2008年11月30日 星期日

健康經濟學看美國的護理之家產業

護理之家產業在美國健康照護體系中佔相當重要的比重,而且有不少獨特的面貌,讓學者很感興趣,因此也有許多相關的研究在探討護理之家的行為與成果。

根據1999年美國護理之家調查,美國護理之家總數大約是18,000家,總床數合計將近兩百萬張床(1,879,600),已經超過全美國急性醫院病床數,平均每一間護理之家約有105張床,不過規模相差也不小,少於50床與大於200床的護理之家大約各佔總家數的10%,介於50與99床之間,以及介於100與199床之間的護理之家則各佔總家數的40%。

美國護理之家產業生態很特別的一點,是營利性的機構佔大多數,約有三分之二的護理之家是營利性質的(for-profit),另外非營利(not-for-profit)的護理之家大約佔四分之一,剩下的是屬於政府經營的護理之家。這與美國大多數的醫院(60%)是屬於非營利機構,22%是公營醫院,只有18%是營利醫院的情況幾乎相反。因此健康經濟學家對這個現象,以及不同所有權的護理之家對服務品質、收費價格與政策的反應的差異提出一些理論加以解釋,相當有趣,稍後會做簡要的討論。

美國護理之家主要的收入來源,最大宗的付費者是Medicaid(佔護理之家總收入的六成),其次是住民自付或民營的保險公司的給付(佔25%),最後是Medicare(佔15%)。很多人以為護理之家住民絕大多數是年長者,而絕大多數美國年長者都是Medicare的受益人,因此入住護理之家的費用大多由Medicare給付。事實不然,Medicare給付的項目主要是急性醫療以及出院後短期(100天以內)的急性後療護(post-acute care)。也就是說,如果一位Medicare的受益人出院後病情需要入住護理之家,Medicare最多只給付100天的費用。超過100天之後這位受益人就必須自付護理之家的療護費用。由於入住護理之家的費用相當高(每個月大約是3,000~6,000美元),除非該住民自己已經投保民營的長期照護保險,或者自己或家屬有很充沛的收入或積蓄,否則護理之家的費用很可能使自己的財產用完(spend-down)。在這種情形下,年長住民便成為低收入者,開始符合成為Medicaid受益人的條件,而Medicaid的給付項目包括護理之家的費用,因此許多護理之家年長住民的費用後來都是由Medicaid給付,這是為什麼Medicaid成為護理之家主要付費者的原因。

由於若要成為Medicaid與Medicare的特約機構,護理之家必須接受相關的評鑑與認證,因此美國的護理之家絕大多數(80%)同時有Medicaid與Medicare的認證,另外大約有10%的護理之家只接受Medicaid的認證,還有一些只接受Medicare的認證,以及少數沒有認證的機構。依照美國聯邦政府的定義,有接受Medicare認證的護理之家稱為skilled nursing facilities(SNF),這些機構的護理與照護人力編制比例比較高,照護對象的依賴程度也比較高;只接受Medicaid認證的護理之家則被稱為nursing facilities,不過一般都將skilled nursing facilities與nursing homes混著使用。

美國護理之家住民總數大約是160萬人,平均年齡超過80歲,有將近一半的住民年齡超過85歲,大約四分之三的住民的ADL在3或以上;將近一半的住民有多重病症,四成住民有三種或更多的病症。七成的住民是女性,但絕大多數(90%)是白人住民。

有學者研究有哪些影響年長者入住護理之家的主要因素,除了上述的年齡,依賴程度、病症、族群、性別的因素之外,缺乏配偶的照顧(沒有配偶或配偶無力照顧)也是一個非常重要的因素。

與一般商品的市場很不一樣地,健康照護產業的市場偏離完全競爭市場的條件相當遠。以醫院產業來說,許多醫療消費者都有健康保險,因此對醫療服務的價格不敏感;一般消費者對醫療服務品質缺乏足夠的知識去判斷其好壞,這是醫病資訊不對等的問題;許多醫療服務本身具有正面的消費外部性或者屬於公共財,若只靠市場的話會有服務提供不足的問題,因此需要公家醫院或非營利醫院去補足;政府對醫院的設立設有審核或管制機制,因此有明顯的進入障礙,對現存的醫院來說這形成一種經營的保障,降低競爭的程度;還有,醫院服務大致上有其地區性,消費者所能選擇的就醫對象相當有限;最後,由於消費者有不同的偏好,以及受到醫病之間特殊的信賴關係與忠誠度的影響,使得每一家醫院所提供的服務對不同消費者而言都有其差異性存在。這些因素使得醫院市場無法成為完全競爭市場。

健康經濟學家普遍認為以上的現象在護理之家產業中要比在醫院產業中更為明顯。美國許多州對護理之家的設立也有管制與核准的機制;此外,護理之家可能比醫院更有地域性,四分之三的住民所入住的護理之家就在住民原本居住地的同一個郡裡面。

護理之家產業中,資訊不對等的問題比在醫院更為嚴重,住民大多是年長者而且身體機能或認知能力多半已經比較退化,加上很多情況家人不在身邊,無從協助判斷護理之家的品質。就算入住後覺得不滿意,因為身體狀況考量以及欠缺相關的資訊,住民也不想或不知道要如何更換,因此大多數住民一入住之後,就不會再更換護理之家。這些因素加上原本就很高的佔床率,大大降低護理之家用品質與口碑取勝的動機。

美國一般社會大眾對護理之家的照護品質頗感擔憂,主要原因是護理之家的員工薪資偏低,照護人員流動率高居不下(有不少機構甚至超過五成的流動率),護理人力短缺的情形比醫院更加嚴重。再加上前述的資訊不對等與市場失靈的問題,教人不敢對護理之家的品質有太大的信心。

健康經濟學家一般認為在資訊不對等的情況下,非營利性的護理之家照護品質會比營利性護理之家來得好,主要理由是因為營利護理之家比較會利用資訊不對等的優勢,也就是住民或家屬缺乏判斷照護品質的能力,藉此降低必要的照護成本與品質,使獲利達到最大。有些經濟學家稱此情形為「契約失靈」(contract failure),也就是說原本依照護理之家與住民之間的照護契約,護理之家應該要提供A級的照護品質,結果營利性護理之家趁住民無從判斷照護品質的弱點,背地裡只提供給住民B級的照護品質,這是一種投機(opportunistic)的行為。

相較之下,非營利醫院因為受到法令的限制,不能分配經營的利潤(經濟學稱此為「不可分配限制」non-distribution constraints),只要守住經營財務平衡的大原則之下,沒有特別需要去緊縮照護成本的誘因,因此會投入比較多的資源在對住民的實際照護上面,產生較好的照護品質。此外,非營利護理之家通常財務以外的服務宗旨與目標,如慈善、信仰、服務理想、名聲等,用經濟學術語來說,非營利與營利護理之家有不同的經營效用。這些因素甚至有可能使得非營利護理之家做出超越財務損益兩平的品質程度,只要這些非營利機構能夠取得社會資源(如慈善捐款或政府補助)長期的挹注。

經濟學家認為這種契約失靈就是非營利機構如非營利護理之家在市場中出現以及有其必要性的主要原因。消費者或住民之所以選擇入住非營利護理之家,是基於相信非營利護理之家比較不會在照護品質上投機,所以當選擇非營利護理之家之後,可以降低交易成本,省掉不少為了搜尋高品質護理之家以及監督其照護品質的時間、精力與成本。

最近讀到一篇研究論文[1]就是在探討當有資訊不對等的情況時,營利與非營利性護理之家的照護品質是否有明顯差別?研究者拿護理之家的住民死亡率、壓瘡、脫水、泌尿道感染做為品質指標,並控制住民本身的健康情況、依賴程度、年齡、意識能力、以及相關危險因子,去比較營利與非營利性護理之家的照護品質。

在這篇文章中,研究者用兩種狀況來衡量資訊不對等的程度。第一種是當住民有一個月以上沒有配偶與子女來探望,第二種情況是住民本身的意識不清楚。後面的狀況是住民本身無法判斷照護品質的好壞,前面的狀況是當住民沒有親人協助判斷照護品質。結果這篇研究發現,當這兩種情況沒有被考慮的情況下,營利與非營利性護理之家的照護品質並沒有顯著的差別,可是當這兩種情況其中一種存在時,好幾個照護品質指標便呈現顯著的不同,而且是非營利性護理之家的照護品質要比營利護理之家的照護品質來得理想。因此,上面所討論的健康經濟學觀點獲得實證研究的支持,營利性護理之家確實可能利用資訊不對等的情況,降低其照護品質,以達到追求利潤的效果,而這個現象在非營利性護理之家中比較不會發生。

一般來說,健康經濟學家認為營利護理之家比較會採取低價定位,非營利護理之家則是傾向高品質定位。因此在同一個市場中,營利與非營利性護理之家之間事實上並沒有太明顯的競爭關係,因為各自鎖定不同的顧客群。不過有些經濟學家認為他們之間還是會互相影響,比如認為若兩者之間的競爭程度上升,導致非營利性護理之家的市佔率下降時,在消費者無法判斷實際照護品質的情況下,非營利性護理之家可能會降低照護品質,以便能夠在價格上與營利護理之家互做競爭。不過,密西根大學醫務管理與政策研究所的Dr. Richard Hirth指出,同市場中非營利性護理之家較高的照護品質對營利性護理之家是重要的壓力,所以當某個市場中非營利性護理之家的市佔率下降時,營利性護理之家便更沒有提升品質外部比較與壓力,因此結果是營利性護理之家照護品質的惡化。

另外一篇文章[2]探討一個很耐人尋味的問題,那就是有好幾篇實證研究發現當Medicaid提高護理之家的給付標準後,護理之家的照護品質不增反減。Medicaid是美國護理之家最主要的給付來源,可是Medicaid的給付明顯偏低,大約只有Medicare給付的七成,一般住民自付費或民營長照保險給付的一半。因此為了提升護理之家的照護品質,許多州都提高Medicaid對護理之家的給付標準,可是結果卻讓人跌破眼鏡。到底是甚麼原因導致這個結果?幾位經濟學家提出以下的理論來解釋這個現象:

首先,雖然Medicaid的給付較低,但是依照法令以及護理之家與Medicaid的合約規定,護理之家對所有的住民的照護都必須一視同仁,不能因為付費者或給付不同而對住民有不同的待遇。同時,護理之家的照護品質是整體性的,比如環境、設施與人員素質;一般消費者在考慮入住某一家機構時也會就整體口碑與品質去衡量。這些因素都使得護理之家某種程度上必須提供一致的照護品質。

再來,由於護理之家費用逐年高漲,為了控制費用的上漲,許多州政府開始對護理之家的設立進行管制與審核,經濟學家稱此為「限床限制」(binding bed constraint),只是需要護理之家照護的年長者人數還是持續增加。結果,護理之家產生供不應求的情況。基於自費住民的收費較高,Medicaid的給付偏低,護理之家便盡量讓自費住民優先入住,等有空床,再讓Medicaid住民入住。這麼一來,自費住民的需求可以獲得滿足,可是,Medicaid受益人需要入住護理之家的人數便超過護理之家所能提供給這些人的床數,發生過度需求(excess demand)的問題。

接著,在「限床限制」的狀況中,由於不論護理之家所提供的照護品質好壞,總是有Medicaid的受益人排隊要入住,因此護理之家不會覺得Medicaid的給付有讓他們想要提高照護品質的作用。不過,由於自費與Medicaid給付的差距,護理之家仍然需要維持一定的整體照護品質來吸引自費住民。當Medicaid給付調高,這兩種付費的差距縮短時,護理之家想要用品質多吸引自費住民的動機反而隨著差距縮小而降低,於是導致整體照護品質的下降。

這篇研究使用較近的資料來源,並採用機構所聘用的護理人力與住民發生壓瘡的情況做為照護品質的指標,並控制機構的床數、所有權,並校正住民的危險因子,發現Medicaid給付增加對照護品質有正面的貢獻,雖然效果不是很大。不過在護理之家床數管控比較嚴格的州,這個效果比較小。這個結論與以前相關的研究結果不太一致,作者認為並不是上述的經濟推論不對,而是護理之家的經營環境與以前已經有所不同。

最近美國護理之家的經營環境與以前的不同主要是經過1980與1990年代,美國政府提倡居家照護,使得護理之家的使用率有下降的情況,使得護理之家的佔床率有所緩和,因此Medicaid住民的過度需求程度已經不像以前那樣。護理之家在出現空床之下,也得設法提高照護品質來吸引Medicaid住民。

這些研究與討論可以讓我們對護理之家的屬性、政策、保險給付、照護品質、資訊不對等之間的互動關係有更多的瞭解。

[1] Chou, S. (2002). Asymmetric information, ownership and quality of care: an empirical analysis of nursing homes. Journal of Health Economics, 21:293-311.
[2] Grabowski, D. (2001). Medicaid reimbursement and the quality of nursing home care. Journal of Health Economics, 20:549-569.

2008年11月23日 星期日

組織中個人與情境的調和(person-environment fit)

組織是由個人所組成的,個人也是組織的基本動力,不過當組織形成之後,便反過來提供必要的環境與情境讓其成員在當中活動;在理想的狀況下,這些組織的情境應該是要幫助成員的活動去達成組織的目標,可是有時候這些環境也會對個人活動造成限制,或降低組織的成效。這兩者之間的互動所產生的微妙關係,是組織行為研究非常感興趣與重視的地方。

組織有自己的個性、文化、價值、目標、制度、結構與生命,這些組織的性格與其成員個人的性格與偏好不一定是一致的。組織行為學者提出「調和」理論,認為組織中個人與其情境的調和度是一個影響組織與成員行為與表現的重要因素。一般來說,當組織成員與組織情境的調和度愈高,該成員所感受到的工作壓力會比較低、工作滿意度會比較高、產生慢性身心疾病的機率較低、離職率較低;當團隊或組織中的整體成員與情境調合度較高時,團隊或組織的成效會比較好。這或許可以用「如魚得水」的道理來形容或映證。

組織中個人與情境的調和有很多不同的面向與組合,比如成員個性與工作性質的吻合度、成員價值觀與機構文化的契合度、主管領導方式與任務情況的調和度、員工工作主控權與工作量或複雜度的契合情形等。在這學期健康照顧機構的組織行為課程中,我們讀到六篇相關的研究論文,就是從組織成員與組織情境調和的角度看組織與組織成員的行為與表現。

第一篇文章[1]所探討的是成員價值觀與機構文化的契合度(personal value preference–organizational culture fit)對在會計公司服務的新進員工的離職的影響。首先研究人員開發出一種衡量公司文化的問卷量表,叫做組織文化量表(Organizational Culture Profile, OCP),這是由54種價值取向的特性(如靈活、重視團隊、穩定、公平)所組成的,研究人員邀請每家會計公司的多位資深會計師,將這些價值特性從最能夠到最不能夠描述其公司文化的程度加以排列,藉此研究者可以去測量每家公司的價值文化。

接下來研究人員請每家公司的新進會計師根據自己的價值偏好,將這54種價值特性加以排列,藉此將每位新進會計師的價值偏好予以量化。然後研究人員藉由關聯分析,取得每一位新進會計師價值偏好與其公司的價值文化之間的吻合度,並去分析此吻合程度與新進會計師一年後對公司的投入感、工作滿意度、想離職的意向、以及兩年後的離職情形是否有相關性。

這份研究發現正如所預期的,新進會計師價值偏好與其公司的價值文化的吻合度相當能夠預測他們後來的工作表現與行為。調和度較高的新進會計師對公司有較高的向心力、較高的工作滿意度,比較沒有離職的念頭,兩年後繼續留在公司服務的情況也比較高。

上一篇文章發表之後相隔八年,有一位比利時的學者用同樣的量表與研究架構,在比利時進行相同的研究[2],主要是去了解醫院新進護士的個人價值偏好與所服務醫院的價值文化契合程度,對這些新進護士一年後的離職或留任是否有所影響。結果得到與前一篇研究同樣的結果:與醫院的價值文化吻合度較高的護士一年後離職的情況比較少見。這個結論某種程度上證實組織成員的價值偏好與組織文化調和度的概念應該可以適用到其他國家以及不同的產業。

這篇文章還指出,這19家參與研究的醫院在新進護士的個人價值偏好與所服務醫院的價值文化契合程度上有顯著的不同,有些醫院的整體吻合度要比其他醫院的整體吻合度來得高。這個發現表示醫院在招募價值與組織文化契合度高的護士方面有不一樣的能力,有些醫院確實比其他醫院比較知道如何能夠招募到「志同道合」的護士。但是不同醫院為什麼在這方面會有不同的能力?或導致醫院在這方面成效不同的主要原因是什麼?目前還不是很清楚。

此外,是什麼機制導致個人價值偏好與組織文化吻合度低的成員的離職,也頗值得探討。我想到至少有兩種可能性:第一個是由於成員個人價值取向與組織價值文化的差異,導致該成員對組織的無法認同,因此決定離開;另一個原因可能是在這種不調和的情況中,組織的文化或價值形成一道無形的障礙,使得該成員無法融入該組織,於是迫使該成員離開。不過這只是推論而已,還需要進一步的研究證實。

第三篇[3]與第四篇[4]文章同樣都是在探討成員工作主控權與工作量的契合度與工作壓力之間的關係。Person-environment (P-E) fit理論經常被用來解釋工作相關的壓力,這個觀點認為工作壓力經常是源於工作環境對於員工有過高的要求(job demand),但是工作環境卻無法提供足夠的資源滿足該員工在工作上的需要,這兩者之間的落差或不調和便是工作壓力的源頭。

後來有些學者認為這中間還有一個重要的因素要考慮,那就是員工所具有的工作主控權(job control),其基本的假設是認為工作主控權可以幫助員工從心裡上克服或緩解工作要求所帶來的壓力。工作主控權有助於員工安排自己的工作進度,選擇所用的工作方法,決定達成任務的途徑與資源管道,因此可以使員工某種程度上超越組織環境的侷限,因此緩和工作要求直接帶來的心理壓力。

我們可以依照工作主控權以及工作要求的高低,將工作分成四種情況:第一種是工作要求不高,而工作主控權很大,這種情況所產生的工作壓力最低;第二種是工作要求與工作主控權都不高,在這種情況中的員工表現應該會是對工作相當被動或消極;第三種情況是工作要求很高,可是工作主控權卻很低,這種情形很容易帶給員工很大的工作壓力;最後一種情形是工作要求與工作主控權都很高,這最能在不讓員工感受到工作壓力的情況下激發員工的主動性與學習。

這兩篇文章,就是用這個種個人工作主控權與組織工作要求契合(job demand- control Model, JD-C)的架構,去分析工作中的壓力問題。

第三篇文章的重點在於針對醫院與護理之家中從事與議價或談判協商有關的部門員工,了解工作主控權(選擇所要使用的技能或方法,決定權)與工作要求程度的互動關係、工作穩定度、勞力程度、主管與同仁的支持等因素,對員工的工作壓力(工作不滿意度、睡眠問題、憂鬱或對人生的不滿意與身心壓力等)、過度勞累(情緒枯竭、喪失同情感與耐性、個人成就感等)、抽菸、和慢性心臟疾病指標是否有影響作用。

這份研究發現,在上述高工作壓力情況(工作要求高,可是工作主控權低)中的員工的工作不滿意度與情緒耗竭情況要比其他狀況來得特別嚴重。作者也發現,工作要求對工作壓力的影響最大,不過工作主控權也相當能夠減緩工作要求所帶來的壓力。工作要求程度也明顯與員工的情緒耗竭和喪失同情感與耐性有關聯性;工作主控權則能有效降低這兩種情況的程度。

第四篇文章主要是在研究主管的工作互相依賴(interdependence)程度(主管覺得自己工作的完成有多少程度是受其他人、單位或機構的影響、控制或決定)與工作互相依賴關係的明確度,對其所感受到的角色衝突(各工作相關對象對自己工作角色期待的不一致性)與模糊(對自己扮演的角色目標與意義的不確定程度)的影響關係。同時,研究人員還想去探討主管對工作的主控權是否會改變這個關係,也就是,當某位主管具有較大的工作主控權,其角色衝突與模糊感受到工作互依賴的影響程度是否與另一位工作主控權較低的主管有所不同。

這份研究發現,工作互相依賴關係愈不明確,主管角色的模糊感會愈大;可是當主管擁有較大的工作主控權時,這個影響程度會降低。此外,工作互相依賴程度確實會增加主管工作角色衝突的感受,不過當主管擁有較大的工作主控權時,這個衝擊並沒有明顯減少。此外,作者還預測當工作主控權大且互相依賴關係不明確時,會使得工作互相依賴程度與主管工作角色衝突的感受比較凸顯。不過,這個假設沒有得到支持。但是,作者發現,當工作主控權大且互相依賴關係程度高時,會使得工作互相依賴關係不明確與主管工作角色模糊感受的關係更為強烈。

這些結論表示,主管所擁有的工作主控權(個人)與工作相互依賴的狀況(工作情境)之間的某些搭配度對於主管角色扮演的某些感受是有相關的。

不過,工作主控權或者較豐富的工作內容並不一定每次都帶來正面的效果。有一篇文章[5]就是在探討員工的個性與工作屬性的搭配情況,對一家醫院中護士的健康的影響。

如果依照工作特性理論(Job Characteristics Model),內容多元豐富的工作(enriched jobs,指需要用到多種技能、具有完整性與重要性、自主性高且能夠獲得誠懇回饋的工作)通常可以帶給員工較大的工作意義感、責任感以及對工作結果的瞭解,進而提升員工的工作滿意度、動機、成長、工作有效性、並降低曠職與離職率。可是這篇文章認為這個原則並非在任何情況上都適用,比如對某些個性的員工就可能不成立。

這篇文章假設對於看待人事物比較負面,容易具備敵意(hostile)的員工來說,自主性高且內容豐富多元的工作可能適得其反,帶給這些員工負面的感受,導致影響其健康。

這個研究將工作特性分成四個面向來看,分別包括工作主控權程度、工作範圍、所需要的技能多寡、以及所承擔的責任。研究結果發現,除了工作主控權之外,其他三個面向愈高對有敵意性格的護士多少會產生健康上不良的影響。至於具備敵意個性的護士若擁有主控權較高的工作,健康狀況一般來說反而比較好,可是卻也使用較多的醫療資源,申報較多的健保給付。

雖然這份研究的結果不全然如所預期的,但是至少告訴我們員工性格特質與工作內容的互動關係是一個重要的考量因素。我們不能假設同樣的原則在所有人身上都適用。教育上強調因材施教,機構在職務安排與設計時也多少要考慮到員工的特質,做到因人設事,才能使機構有較佳的整體成效。

最後一篇文章[6]所討論的是主管領導方式與任務性質的契合度,這是屬於狀況領導的一環。狀況領導理論認為沒有一種領導方式在任何的狀況中都有效,領導者必須視對象與任務的狀況採取適合的領導方式,當這兩者達成某種程度的調和時,比較能夠產生領導所預期的效果。

這份研究的研究對象是在醫院急診的創傷處理團隊成員,研究人員將他們分配在八種假想的狀況,這些狀況是依照三個面向的高低程度所構成的:(1)病人的受傷嚴重程度;(2)團隊的經驗豐富與否;(3)領導者是採取的授權還是主導的方式。然後這些創傷團隊的成員針對所被分配到的假想狀況,去表示在這種狀況時,團隊的成效會是怎樣[7]

研究發現,當病人受傷程度很嚴重時,領導者採取主導的方式比較有效;而授權式領導方式在病人傷勢不太嚴重時比較理想。不過,授權的領導方式不論是對有經驗或較沒有經驗的團隊,都比主導的領導方式來得有效。

個人與組織情境的互動提供管理者與領導者一個重要的面向,去思考領導風格與方式,挑選員工、安排職務、與設計工作。管理與領導應該不是將一個抽象的原則套用到所有的情況與對象,而是根據對象與情境的特性,善用最適合的原則去讓組織產生最佳的綜效。

[1] O’Reilly, C.A., Chatman, J., Caldwell, D.F. (1991). People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34(3):487-516.
[2] Vandenberghe, C. (1999). Organizational culture, person-culture fit, and turnover: a replication in the health care industry. Journal of Organizational Behavior, 20: 175-84.
[3] Landsbergis, P. A. (1988). Occupational stress among health care workers: A test of the job demands-control model. Journal of Organizational Behavior, 9: 217-239.
[4] Wong, S. S., DeSanctis, G., & Staudenmayer, N. (2007). The Relationship between task interdependency and role stress: A revisit of the job demands-control model. Journal of Management Studies, 44(2), 284-303.
[5] Dwyer, D.J. and Fox, M.L. (2000). The moderating role of hostility in the relationship between enriched job and health. Academy of Management Journal, 43(6): 1086-1096.
[6] Yun, S., Faraj, S., and Sims , H.P. Jr. (2005). Contingent Leadership and Effectiveness of Trauma Resuscitation Teams. Journal of Applied Psychology, 90(6):1288-1296.
[7] 這種就某種假想狀況,而非針對實際的去做意見調查研究方式通常被稱為Vignette

醫院的資金籌措(Financing)

一個機構若決定某一個新的投資發展計畫之後,再來就是要考慮該計畫的資金籌措與來源。一般來說,資金籌措可以分成兩種主要的途徑,一種是用淨資產去籌措資金(equity financing),對營利性的醫院,可以透過發行股票,出售其股份的方式籌措資金,或者將要分配給股東的利潤保留(retained earnings)做為投資的資金。對非營利醫院來說,雖然不能發行股票,但可以(且必須)將經營的盈餘留做發展的資金,同時,也可以透過募款取得所需要的發展資金。

另一種籌措資金的管道是負債融資(debt financing),即透過貸款、發行債券去籌資(台灣的醫院好像沒有發行債券,美國許多醫院或醫療體系都有發行債券來籌資)。

投資決策與資金籌措決策不僅是分開的,兩者還有許多對比:
1.投資是現在拿出一筆現金,去換取未來預期的現金收入;籌資則是先取得一筆現金,日後必須連本帶利計還。(即使是用機構的資金去投資發展,也要考慮這些資金的機會成本)
2.投資決策的準則是該計畫淨現值大於零,或者採用淨現值最大的計畫;資金籌措則是採用有效利率(effective interest rate, EIR)最低的方案。
3.投資分析主要的依據是損益表(收入、支出與盈餘);籌資分析則要根據資產負債表(資產、負債及淨資產),並使負債/資產的財務結構達到最佳的狀態。
4.通常來說,籌資決策的風險遠比投資決策的風險低,由於金融市場要比醫療服務市場容易預測,而且籌資決策較容易反轉(若貸款錯誤的話,可以盡快將借款還清來減少損失),投資決策通常很難逆轉,影響比較久遠。但這不表示籌資就沒有風險,由於資金市場的資訊也是有不對稱的情況,我們經常無法完全掌握,此外籌資的過程的一些交易成本及約定的條件(如貸款期間、利率本身),都會帶來相關的風險。

雖然投資決策與籌資決策是分開的,但兩者透過折現率(discount rate)產生關連。如果某一個投資發展計畫的資金來自醫院內的資金,那計算投資計畫淨現值的折現率就是醫院的同一類計畫的內部報酬率(internal rate of return),此即醫院在同一類計畫的資產(機會)成本。如果該投資發展計畫所需的資金是來自貸款、發行債券,則計算投資計畫淨現值的折現率就是該項貸款或債券的有效利率(EIR)。有些時候貸款的利息不一定等於其EIR,因為可能還有其他的附帶交易成本(貸款手續費、保證金、抵押金等)含蓋在內,在此情況下我們則要計算各個籌資方案的EIRs,選擇EIR最低的方案做為籌資來源,再用此EIR去計算投資方案的淨現值(NPV),看NPV是否是正值,或從眾多投資方案中採用NPV最大的投資方案。

在擇定籌資方案時,除了比較其EIRs之外,還要考慮是否有其他限制,如果兩種融資方式的EIR差不多,但是其中一個彈性較小,另一個彈性較大,比如沒有限定還款期間,則我們應該選擇較有彈性的方案。

美國醫院可用的籌資管道很多元化,在負債籌資方面,有銀行貸款、商業本票、銀行信用狀約定書、抵押貸款、公債、發行免稅債券、私人債券等。可能是以前自己從未處理過融資管道,因此對這些名詞相當陌生,且不知道台灣是否也有這些籌資管道。此外我有一種感覺,就是與台灣人相較來說,美國人民比較習慣貸款,台灣人比較會存款,盡量不要欠債,這可能是文化上的差異,反應到經營管理上面,多少也會形塑出不同的醫院理財理念與方式。

對於設備投資方案,除了用醫院自己的資金或借錢去購置之外,還有另一個選擇,就是透過租借的方式取得該項設備。因此租借也可以視為一種融資管道,只是在思考設備租借決策時,投資與籌資這兩項因素會直接相互影響。這時的決策原則,仍然應該採取投資與籌資評估分別進行,然後再將兩者所計算出來的NPVs相加,根據相加之後的adjusted present value(APV)來做決定。實務上就是先以非租借方式去評估該設備投資計畫的NPV,再去計算租借設備的NPV,如果租借設備的NPV是正值,表示租借方式優於其它的籌資管道,然後再將設備投資計畫的NPV與租借設備的NPV相加,算出APV,若APV是正值,表示以租借的方式去取得此設備是有正面財務效益的投資。

設備租借的方式有單純出借設備或設備加上維修,有的租約到期後設備要再歸還設備公司,有的則不必歸還、由醫院處理或繼續使用。在美國,醫療設備租借相當普遍,主要是因為有減稅的誘因:對營利醫院來說,租借設備的租金是免稅的;對儀器設備公司來說,因為要承擔該設備的折舊,可以獲得少繳稅金的效果,儀器公司便可以將此減稅效益轉換成較優惠的租金,將設備租借給非營利醫院。

2008年11月20日 星期四

領導者與屬員的交換關係(Leader-member exchange, LMX)

在組織行為研究領域,領導方式(leadership)是一個重要的課題,組織領導者對組織成員以及組織的成效與表現有直接或間接的影響。領導者具有職權可以設計工作內容與程序,也可以改變工作環境,這些因素都已經被證實對員工的表現與行為有重要的決定性。領導者的某種言行對某些特質的屬員也有直接的激勵或負面效果,比如主管對員工的關心、授權、與意見的包容會讓有些員工感到激勵、支持,或更願意表達自己的看法。機構內各級主管的言行不只是代表其個人的表達而已,還會被屬員解讀成是代表機構的政策或作為。此外,領導者與屬員之間的關係對屬員也有很深遠的影響。有些領導者比較是任務導向(task-orientation),重視任務的達成,與屬員比較沒有人際之間的互動,有些則是比較關係導向(relational leader),會去關切屬員的工作情緒,建立與屬員的信任與情感。早期的組織行為較著重組織任務與目標的達成,不太注意領導者與屬員之間的關係這個因素,近年來的領導研究愈來愈強調關係領導的重要。

不過在領導者與屬員的關係學說中有兩大觀點,較早的觀點假設領導者對其所屬的每一位成員都採取同樣的對待方式,並與屬員發展出並維持同等的關係。不過我們的經驗中,很容易就告訴我們主管或領導者對每一位屬員並非一視同仁的,而是有差別性的。即使一個人與其每一位朋友的關係也不會完全相同。其實並不是這個觀點主張領導者與每位屬員的關係都是一致的,而是說這個觀點並未特別去注意到或區分領導者與不同屬員之間可能有不同的關係。

另一個觀點則是去強調領導者與其每一位屬員之間會自然發展出不同程度的關係,稱為「領導者與屬員的交換關係」(leader-member exchange relationship, LMX),這個觀點也被稱為LMX理論,主要就是在探討這些關係是如何發展起來的,以及不同的LMX關係會有怎樣的結果。

LMX理論的基本主張,是說領導者與屬員在開始有工作上的互動與接觸的初期,領導者就會根據某些因素,或受到某些因素的影響,很自然地(或不經意地)將某位屬員歸入「同夥」(in-group)或「不同夥」(out-group)的關係類別;領導者與「同夥」的屬員之間有較高品質的關係,並給予該(些)屬員較多的支持、接觸互動機會與時間、資源、關心、信任、授權、較高的評價,並分派較多的任務以及較大協商的空間(negotiation latitude);因此,該(些)與主管有高品質LMX關係的成員也會對主管有具體的回報,包括對機構較高的認同感與投入、較高的工作滿意度、較低的流動率、較佳的工作表現以及較明顯的主動且正向表達職務要求以外的作為(external role performance)。

相對來看,主管或領導者與「不同夥」的屬員之間,就比較是形式上的互動,大致上僅是依照聘僱契約的規定去履行雙方的義務。因此主管大多只是給予這些屬員工作上所需要的基本資源、並沒有太多額外的互動或交流;而這些屬員也就是完成任務所要求的基本內容,不太會再有額外的付出與貢獻,對工作的滿意度、對機構的投入程度也比LMX關係好的成員來得低,主管對這些成員的評價也比較差,他們的離職率也相對比較高。LMX關係品質較差的領導者與屬員兩者之間大致上只有任務,較缺乏實質的人際、信賴與情感關係。

這個理論的觀點獲得許多實證研究普遍的支持,不過有一段時間,學者對LMX的發展機制或影響因素並不是很清楚,只知道有這樣的現象,但是到底領導者是根據什麼因素將屬員歸類,並與不同屬員發展出不一致的LMX關係?後來有些學者去探討其中的LMX發展過程或機制,得到一些結論。

有一篇文章[1]發現LMX發展過程大致分成三個階段,在領導者與屬員開始展開工作關係的初期(第一階段),領導者或主管會受到屬員與自己在情緒表達取向的相似程度(affectivity similarity)的影響,對屬員的能力或表現產生一些初步、主觀的評價,如果領導者本身是屬於熱心、活躍與機警這類正向情緒(positive affectivity)的人,便比較容易對同樣具有這樣情緒特質的屬員產生較高的評價,而予以劃歸為「同夥」的屬員。相反地,如果主管是屬於較容易緊張、生氣、憂心的負面情緒特質的人,便比較會將具有負面情緒表達的屬員歸入「同夥」,而將具有正面情緒特質的員工歸入「非同夥」。

由於情緒特質的相似度會影響領導者對屬員能力與工作表現的主觀評價,領導者會認為「同夥」的屬員能力較佳,表現較好,於是這便進一步影響領導者對屬員的工作交付(delegation)(第二階段)。很自然地,領導者傾向將更多職務交付給她認為能力與工作表現較佳的屬員,這是一種信任感的表現。當主管將較多的任務交付給某位屬員時,相對也會分配較多的資源、時間給該屬員;此外當任務交付出去之後,領導者也會繼續評估屬員執行任務的情況,當屬員在任務上得到不錯的成效時,領導者對該屬員的信任感便愈高,同時更為肯定與倚重,也更加欣賞該屬員(第三階段)。於是就在表現評估與任務交付的效果互相帶動加成之下,LMX關係變得更為強化與穩固。

從「同夥」屬員的角度來看,在相似的情緒表達取向的前提下,他也比較容易瞭解領導者的行事風格,當主管所交付較多的責任、資源與關切時,屬員會產生被重視與肯定的感受,因此會更用心與積極去投入與表現,以回應領導者,因此形成一個良性互動的情況,共同增進LMX。

另外一篇文章[2]所指出的LMX發展過程也提到領導者與屬員的個人特質因素、初期的接觸互動、以及領導者的工作交付和對屬員的工作表現的評估等因素。但不同的地方在於這篇文章指出領導者與屬員之間更細微的互動,特別是屬員方面的作用。

首先,這篇文章提到屬員在互動關係的初期可能會透過一些特別的工作表現來贏得主管的助益或好印象。此外,這篇文章認為LMX關係的建立,不只是任務交付與屬員任務表現之間的互相強化而已,事實上當主管開始交付任務時,屬員會將被分配到的任務與從主管所得到的資源、時間、重視程度等做比較,如果是屬員認為這兩者之間是對等的,便會產生激勵效果,如果屬員感受到這當中是不對等的,他可能有負面的反應。還有,屬員對主管所交付任務的義意解讀也是重要的影響因素,如果屬員認為主管額外的任務交付是再利用自己,他便不會投入需要的心力去達成任務;相反地,如果屬員認為主管是給自己更多學習與專業發展的機會,他便會更加投入(member behaviors and attributions)。

當主管持續觀察與評估屬員對所交付任務的表現與所反應的態度時,他也會去解讀屬員的言行(leader attribution),來決定接下來所要採取的關係模式或對該屬員的作為(leader response)。另外一個重要的機制,是屬員也會試著去左右領導者的想法與對屬員的看法,不只是由領導者單方面決定LMX的關係。有些學者稱此作用為「向上影響」(upward influence),有些屬員比較擅長於經營對上的關係,有些屬員比較不擅長,這也會對LMX的品質有所影響。因此主管並不只是看屬員的工作表現再決定其信任程度與倚重程度,屬員也有左右LMX關係的非成效策略可以運用。這點也可以解釋為什麼不同的屬員與同一位領導者會有不同程度的LMX。

最後,這篇文章還提到領導者與屬員互動的情境(context)的因素,包括團隊或單位的組成、領導者在機構中的職權或與其主管的關係好壞、以及機構內部的文化與政策等。首先,有學者認為由於領導的時間與精力有限,因此對該位主管來說,只有一定人數的屬員能夠進入「同夥」圈子,如果一個團隊或單位有很多成員,而且該位主管的「同夥」圈已經額滿,那新進成員要進入「同夥」圈,與主管建立高品質的LMX的機會便不高。再來,單位主管或領導者若與其主管有較好的LMX關係,通常可以獲得比較多資源,以用來發展自己與屬員的LMX。因此領導者與其領導者的LMX與該領導者與其屬員的LMX通常有正向關係。最後,機構的文化與政策也是影響LMX的重要因素。在一個高度要求形式公平的機構中,LMX的差異度應該多少會被壓抑或減弱。而且在不同文化或價值觀的機構中,對LMX中的不同面向有不同重視,比如一般來說,日本公司比較重視員工的忠誠度,而美國公司比較強調員工的組織投入與承諾程度。

LMX是一個相當有趣的領導方式的觀點,雖然對實務的管理與領導能力培養可能沒有直接的助益,不過可以讓我們對領導者與屬員關係與互動有更深入的瞭解,在理性的領導觀點中,提供我們一些非理性的領導者面貌或領導者與屬員的巧妙相互作用的線索。

雖然LMX理論認為每位領導者的時間與精力都有限,因此領導者與不同屬員發展不同的LMX關係是很自然且不可避免的現象,我還是覺得領導者還是有某種程度的空間可以發揮。在瞭解LMX的現象之後,也許主管或領導者可以試著自我檢視與每一位屬員的LMX,看看有沒有改善的機會或空間。如果可以在不影響與其他屬員LMX的情況下去改善與某位屬員的LMX,對該位屬員的表現與工作成效應該會有正面的貢獻,進而對團隊或整個機構的成效有加分的效果。

[1] Bauer, T.N. and Green, S.G. 1996. Development of leader-member exchange: A longitudinal test. Academy of Management Journal, 39(6):1538-1567.
[2] Dienesch, R.M. and Liden, R.C. 1986. Leader-member exchange model of leadership: A critique and future development. Academy of Management Review, 11(3):618-634.

2008年11月9日 星期日

改善藥物不良事件的概念架構

自從”To Err is Human”這本報告在1999年出爐以來,病人安全成為一個很受重視的議題,相關的討論文章很多,但是有關病人安全的實證研究事實上並不多。目前大部分與病人安全有關的文章都比較是偏向一些想法的敘述或討論,大多試圖告訴我們應該要怎樣做可以促進病人安全,可是這些想法或方法是否真正有效,其實大多還未被證實。

由於美國醫院評鑑機構Joint Commission從2003年就開始訂定各種醫療機構的病人安全年度目標(National Patient Safety Goals),每年更新調整部分內容,給各類的健康照護機構(包括醫院、長照機構、精神醫院、檢驗中心等)參考以擬定病人安全的努力重點或目標。我曾經試著在Joint Commission的網站中找是否有關於這些年度病人安全目標過去的實施成效評估,結果並沒有找到。在Joint Commission所出版的Journal on Quality and Patient Safety中,所看到大多是個案的報告,很少有廣泛收集相關數據所做的實證研究。

我覺得病人安全實證研究所遇到的主要困難是資料的問題。這裡牽涉到的是病人安全資料如果不是缺乏,就是很難取得,就算可以取得相關的資料,其正確性或代表性也是讓人懷疑。主要的原因,就是病人安全資料通常是具有敏感性,各醫療機構並不會輕易公布或提供,因此要取得跨機構的資料相當困難。此外,病人安全資料的正確性也是一個問題,由於目前對於許多醫療事故的定義並未加以一致化,各機構可能有自己的定義,所以增加跨機構比較的比較或資料整合的難度。不過最大的問題,可能是資料是否有足夠的效度。病人安全資料的特殊性就在於許多醫療事故是隱性的,必須由工作者主動加以發覺並通報,才會被偵測並記錄到。在這樣的情況下,我們不能確定這些傷害事故的次數或比率,所衡量的是偵測率,還是真正的發生率。在理想的情況下,這兩者會是一致的,可是在機構本身的政策、文化的影響下,不同的機構可能會有不同的情況。因此我們可能會看到某間對病人安全很注重,鼓勵同仁主動發覺與通報傷害事故的醫院,其病人傷害事故比率比其他對病人安全採取保守態度的醫院來得高,但事實上前面這家醫院真正的病人傷害率是比較低的。

另一個導致病人安全實證研究缺乏的因素,可能是因為病人安全研究的理論或概念架構尚未被建立起來,也就是影響病人安全的各種前因、中介因素、調節因素與結果之間的關係模式還未形成。我目前還沒接觸到類似的模式。

由於病人安全可以被視為是醫療品質的一部分,或病人安全與醫療品質有一部分是重疊的,也許解釋或描述醫療品質的關係模式或概念架構可以被套用來研究病人安全的議題。不過我覺得病人安全本質上與一般醫療品質並不一樣,主要是由於病人安全的問題有前面所提到的特殊敏感性,使得它有別於一般的醫療品質問題。而且,病人安全問題特別注重系統的機制是否健全,或者是人與系統的互動是否順暢;而在醫療品質方面,一般比較著重的是在醫療的處置是否恰當,焦點比較是擺在個別的醫療工作者上面。所以,一般醫療品質的概念模式不見得合適被直接拿到病人安全的研究中使用。

最近我做了一個初步的嘗試,去用幾個組織行為中的概念,與藥物不良事件(adverse drug event, ADE)的處理過程組合成一個簡單的概念架構。

由於病人安全的文獻都提到建立病人安全的機構文化、領導者的角色與組織學習的重要性,鼓勵醫療機構中的同仁主動發覺潛在藥物異常事件,並且沒有顧慮地予以通報出來,當這些藥物異常或潛在異常事件能夠被發現,機構的同仁便能夠加以攔截(H2a),使其在真正影響病人之前被阻擋下來,減少可避免的藥物不良事件[1]的發生(H2b)[2]

此外,藥物異常或潛在異常事件的偵測與通報的重要作用,是提供機會讓組織成員從異常或錯誤的實例中學習,並找出錯誤的原因(H1a),進一步建立更健全的制度、作業系統或新的常規去避免同樣錯誤的再度發生,降低可避免的ADE的發生機率(H1b)。

不過,前面這些關係的發生有一些重要的前提,首先,組織必須讓同仁感到安全感(psychological safety),不會擔心或害怕自己某種言行會引起其他成員對自己的反感、輕視、生氣、甚至報復或懲罰。在這樣的組織文化與氣氛中,同仁才會主動偵測並勇於通報藥物異常或潛在異常事件(H3)。同時,組織行為的研究也發現,當組織或團隊建立安全感之後,對組織成員的學習新的事物以及做改變有正面的作用,在藥物不良事件或異常事件上面,組織安全感可以讓同仁們打開心胸,探詢問題的根本原因,增進從異常事件中的學習果效(H4);並且在牽涉到進行必要的改變時,也比較不會受到阻力。對組織成員來說,改變很可能帶來隱含某種冒險的成分,當團隊有安全感時,會有助於克服心中對冒險的抗拒。最後,組織或團隊的安全感,來自團隊領導者的包容度(leader inclusiveness),包容度高的領導者會具體用言語和行動,鼓勵團隊成員表達對團隊的建議,並感謝他們所做的貢獻。這種領導者會用行動表現出對別人意見的歡迎與感謝,並且會真正重視這些由成員所提出的意見。研究指出領導者包容度能促進團隊的安全感,特別是在一個專業或行政地位有明顯差距的團隊中,領導者的包容度更能夠鼓勵地位較低的成員的參與並表達自己的意見與想法(speak up)。這對醫療團隊在推動病人安全特別有幫助,因為許多醫療團隊都存在相當程度的成員地位不平等的情況,而且與病人接觸最多的,或者最能夠直接看到異常問題的,通常是地位較低的同仁。所以領導者的包容度對團隊安全感的提升(H5),能夠進一步貢獻在藥物異常事件的發掘與通報,以及組織/團隊的病人安全學習與系統更新,使病人安全的保障更上一層樓。

[1] ADEs通常分為preventable (可避免) ADEs與unpreventable (不可避免) ADEs。前者主要是指因為藥物處理作業、給藥錯誤或者事先已經知道的藥物交互作用,卻沒有加以避開所導致的藥物不良事件;後者則是指事先無法知道,是因病人特殊體質對藥物所產生不良的反應。
[2] 經常可避免的藥物不良事件的發生,是許多藥物作業與給藥作業環節同時出現漏洞,最後才對病人產生不良影響。

質性與量性研究的併用

在學術界,質性(qualitative)與量性(quantitative)方法的整合使用有越來越多的趨勢,最近我在「健康照護機構的組織行為」讀到幾篇論文,所採用的研究方法就是同時包含質性與量性的研究方法。

第一篇文章[1]是在探討美國管理式照護健保組織(managed care organizations, MCO)的代表在與診所醫師或醫師執業群(group practices)協商與互動時,當有衝突發生時,哪些是影響醫師情緒反應的因素,以及哪些因素是決定這些協商代表在面對醫師時所要採取的行為或態度。

由於之前並沒有很多相關的研究,加上能夠用來預測或解釋這種互動關係的理論也相當缺乏,因此這份研究首先採用質性的研究方法,去對30位參與協商互動的MCO的代表與醫師群代表做深度的訪談,從這些訪談中研究人員做成訪談記錄與逐字稿,再加以分析,歸納出三個重要的因素(MCO的影響力、之前雙方的互動經驗、雙方協商者的專業地位差距),以及兩種主要的反應(MCO代表的所採取的行為與醫師代表的情緒反應)。

接下來研究者從訪談稿之中與尋找這三種因素與協商代表的反應與行為表現之間的關係,同時引用相關的組織行為或心理學理論,提出幾個研究的假設(hypotheses):(1)當MCO的影響力(power)愈大(比如納保的會員數很龐大),MCO的代表在與醫師(群)協商時會比較傾向採用強迫的行為(forcing behavior),而比較不會採取親切(accommodating behavior)、讓步(compromising behavior)或配合(collaborating behavior)的行為;研究者也預測,當MCO的影響力愈大,愈會讓醫師代表有負面的情緒反應。(2)若雙方之前有負面的互動經驗,愈會讓MCO代表採取強勢的行為,並且會引起醫師代表愈大的負面情緒反應。(3)在雙方互動中,如果是涉及MCO代表拒絕或刪除醫師所建議採用的醫療處置,研究者預測這會引起醫師負面的情緒反應;在此情況下,若與醫師互動的MCO的代表不是醫師,這時雙方出現專業上的地位差距,會使得醫師有更明顯或強烈的情緒反應。
在這份研究的第二階段,研究者改採用量性的研究方法,去檢驗之前所提出來的十個研究假設。這時他們擴大訪談65位MCO的代表(來自9家MCOs),請他們回想在與醫師代表互動中曾經發生衝突的具體事件,並透過問卷收集量性研究所需要的資料,最後再使用計量模式去檢驗研究假設中的關係是否存在。

第二篇文章[2]也是先用質性的方法,去訪談16家最早引進微創心臟手術(minimally invasive cardiac surgery, MICS)技術的醫院的MICS團隊成員以及醫院主管,整理成訪談紀錄,進行質性分析,藉以深入瞭解MICS團隊的運作特性與方式,以及能夠衡量MICS團隊學習與成效的適當指標。

接下來研究者收集相關的數據,藉由計量方法去檢驗研究假設,初步得到與原本所預期的結果:發現這16個MICS團隊的學習速率(也就是其手術時間的下降幅度)有很明顯的不同。不過,是哪些因素造成不同MICS團隊不同的學習速率?為了尋找答案,研究者再回到之前由深入訪談所得到的質性資料,用質性分析去尋找解釋的因素。儘管這些從質性資料中所整理出來的原因相當有啟發性,不過,這些由質性分析所得到的解釋原因,未來最好能夠再用量性的分析去加以證實,這樣會更有說服力。

第三篇文章[3]是在探討高科技公司中新產品研發團隊與同公司內其他部門之間的互動,所關切的是團隊對外活動。

這份研究所採用的方式基本上與前兩份研究類似,也是先用質性,再用量性方法,不過所用的方法比較複雜一點,是質性與量性方法交叉使用。他們首先透過對38個產品研發團隊主管的訪談以及成員的工作日記中,整理出15種團隊與其他單位互動的活動,再透過問卷調查450位,來自多個團隊的成員與主管,藉由因素分析(factor analysis)的量性方法,將這15種活動歸納成四種主要型態,分別是大使(ambassador)、任務協調(task coordinator)、偵察兵(scout)、與護衛(guard)。同時,研究者透過一種Q-factor analysis的計量方法,發現不同的團隊所採用的對外活動策略型態相當不一樣,因此再加以整理出四種策略型態。這篇研究主要就是要了解團隊所採取的對外策略型態是否會影響其成效。

接下來研究者由分析之前訪談所得到的質性資料,特別是找出幾個有代表性的成功與失敗的團隊案例與經驗,再引用相關文獻的發現加以佐證,提出幾個研究假設,以預測團隊所採用的對外策略型態與成效之間可能的關係。

要檢驗這些研究假設,需要團隊策略型態(自變數)的資料,以及團隊成效(應變數)的資料,前者資料來自第一階段的分析結果,後者是屬於量性資料,主要是來自前面所提到的問卷調查所收集到的數據。最後研究者使用迴歸分析與關連(correlation)分析,去探討所預測的關係是否存在。

我覺得質性研究方法與量性研究方法各有優缺,剛好可以互補。質性研究最大的優點是在沒有之前的文獻或理論可以做為根據時,可以針對所關心的對象或現象收集描述性的資料,透過歸納過程,研究者可以從這些資料整理出重要的因素或可能線索,為量性實證研究打基礎,或去解釋量性研究所發現的關係的原因。但是質性研究的限制在於其主觀性與缺乏普遍的應用性,因此這些因素最好能夠再藉由廣泛收集量化數據去加以證實,這也正是量性研究的優點,然而量性研究雖然可以幫助我們了解某些關係是否存在,可是它的限制在於無法讓我們深入了解這些關係背後確實的機制或原因。而這也正是質性研究可以發揮功能的地方。

[1] Callister, R.R. and Wall, J.A. (2001). Conflict across organizational boundaries: Managed care organizations versus health care providers. JAP, 86(4): 754-763
[2] Pisano, G.P., Bohmer, R.M., & Edmondson, A.C. (2001). Organizational differences in rates of learning: Evidence from the adoption of minimally invasive cardiac surgery. Management Science, 47(6): 752-768.這篇文章的簡介請參考http://thchou.blogspot.com/2008/11/blog-post_02.html
[3] Ancona, D.G. and Calswell, D.F. (1992). Bridging the boundary: External activity and performance in organizational teams. Administrative Science Quarterly, 37(4): 634-665. 簡介請參考http://thchou.blogspot.com/2008/11/blog-post_02.html

2008年11月2日 星期日

團隊的學習與成效有關的幾個因素

手術團隊學習的影響因素

最近「組織行為」這門課討論到組織中團隊(team)的運作與成果。有三篇文章相當有趣,對我們了解團隊的學習與表現應該有所幫助。

第一篇文章[1]研究美國第一批引進微創心臟手術(minimally invasive cardiac surgery, MICS)16家醫院的MICS團隊,在1996-1998年三月之間所執行的660個案例,去探討團隊在學習執行MICS時,手術的時間有沒有隨著案例與經驗的增加而逐漸減少?不同醫院的MICS團隊的學習效果(手術時間改變的情況)是否不同?如果有不同,影響團隊學習這種新醫療技術的主要因素是什麼?

有別於傳統開心手術將整個胸腔打開以進行手術的方式,MICS只透過一個小傷口深入心臟部位進行修補或血管繞道等手續,參與手術的人員無法直接看到執刀醫師的動作,因此手術必須依靠高度團隊的溝通與搭配默契,才能順利進行與完成。

由於MICS是在1996年獲得FDA核准,這16家醫院是最早引進MICS的醫療機構,之前沒有人做過,而且在執行第一個MICS案例之前,每家醫院都同樣接受由MICS儀器公司所提供為期三天的標準訓練課程。因此開始的立足點都是一樣的。

研究者首先收集這些手術案例的相關數據,並控制手術的種類、病人的病情、血管轉接(graft)部位數目等因素,透過計量分析的方法,發現這16家醫院的MICS團隊執行手術的時間整體來說的確是隨案件與經驗的累積而有持續下降。這個發現映證經驗學習的確是團隊重要的過程。但是,研究者也發現這16個MICS團隊的學習速率(也就是其手術時間的下降幅度)有很明顯的不同。這個發現所透露的意涵是說團隊學習除了靠經驗之外,還有受到其它因素的影響,問題是,會影響MICS團隊學習速率的因素是什麼?

接下來研究人員透過之前對這16家醫院的MICS團隊成員(包括參與的心臟外科醫師、麻醉醫師、體外循環師(perfusionist)、開刀房護士)以及醫院主管的訪談紀錄,進行質性分析,同時將兩家學習速率最快與最慢的醫院加以對比,歸納出幾個原因,以學習成效最好的醫院團隊(M醫院)為例來說明:

M醫院是一家相當知名的社區型醫院,雖然每年大約執行1,200件心臟手術,在心臟手術方面已有一定的成果,但它並非一家學術型的醫學中心,在醫療技術創新與研發方面並不是太突出。不過當時M醫院聘請了一位很有興趣想嘗試新技術的年輕心外醫師,因此M醫院也決定讓這位年輕醫師(A醫師)嶄新的空間去發展MICS。首先,在派選接受訓練的人員時,A醫師所挑選的人員,是與別人能夠共事,有良好的團隊工作經驗的人員。再來,在開始執行MICS之前,A醫師便很重視跨科別的溝通與合作,比如在接受訓練回來之後,A醫師便安排了幾場MICS的介紹簡報,邀請心臟內科的所有醫師以及可能有關的科別醫師參加,向他們說明MICS內容與適應症。然後A醫師與手術房參與MICS的護士以及體循師共同訂定出院內執行MICS的標準用語;體循師也不斷與開刀房護士與麻醉醫師討論MICS相關的手續,以確保參與人員都清楚了解MICS所採用的步驟。同時,MICS與心臟內科醫師的溝通互動一直持續下去,每周A醫師都與心內醫師開會討論由心內醫師所轉介即將接受MICS的病人病情。此外,A醫師很用心地確保MICS引進初期的團隊與程序的穩定性,比如他要求前15案例都必須由參加訓練課程的同一批人員進行,而且前30個案例所用的手術程序都一樣,以便讓團隊熟練MICS的步驟。如果有新的成員要參與MICS,不管是誰,必須至少先觀察四次手術並且在有經驗的成員帶領兩次之後,才能實際參與手術的進行。A醫師在剛開始每週都仔細地選了6個類似病情的病人來接受MICS,這樣連續四個禮拜。而且,每完成十個手術案例,整個MICS團隊便會一起開會檢討。還有,該團隊接著訂定出監測手術長短期成效的流程與方式,體循師在每位病人手術隔天會到加護病房探視MICS的病人術後狀況,有些團隊成員負責收集病人相關的術後資料,並提供給轉介的心內醫師參考,並整理在全國性的醫療研討會議中報告分享。研究人員也發現該位A醫師非常重視團隊的合作,也鼓勵與歡迎團隊成員的意見與回饋,這都使得該團隊成員彼此有很高的信任感。

由於這些因素,使得M醫院的MICS團隊有比其他醫院團隊更快的學習速率,能夠大幅降低手術時間,為醫院節省下來非常可觀的開刀房開銷,同時增加了MICS手術的成效與淨利。這篇文章在做結論時指出,團隊的學習除了靠經驗累積之外,還受到其管理與領導因素的影響。即使是一個非以量取勝的醫院,也可以藉由良好有效的領導與管理,提高團隊學習的效果,提升醫療成效或降低成本,為自己營造競爭優勢。

產品開發團隊對外的活動型態與成效

第二篇文章[2]主要是在探討一個以往較少被注意到的議題:團隊與同機構內其他部門之間的互動,所關切的是團隊對外活動,研究的對象是高科技公司中新產品研發團隊,這些團隊必須與製造部門、決策部門、銷售或行銷部門有密切的互動。

他們首先透過對38個產品研發團隊主管的訪談以及成員的工作日記中,整理出15種團隊與其他單位互動的活動,再透過問卷調查,將這些活動歸納成四種主要型態,分別是大使(ambassador)、任務協調(task coordinator)、偵察兵(scout)、與護衛(guard)。大使的活動主要是與直屬主管或決策主管的往上溝通活動,包括替團隊爭取需要的資源,向主管報告團隊的進展等;任務協調是指橫向的互動,包括邀請其他單位或內部顧客提供建議或回饋意見,向他們說明產品開發情況,協商進度或配合時程等工作;偵察兵的活動主要包括收集市場的消息,有關產品的想法、功能等資訊;護衛的工作則是保護團隊、使團隊不會受到外界的干擾,以及在其他單位對團隊有所批評時替團隊辯護等動作。

研究者進一步發現這38個團隊並不是如原先所想像的都採用一樣的對外活動策略,事實上不同的團隊在對外活動採取行為有不太一樣的形態。這使得研究人員想要進一步去探討這些不同的對外活動型態是否會導致不同的團隊成效。

計量分析的結果發現,團隊上級主管對使用大使策略的團隊給予較高的評價,可是如果只是使用大使策略(向上溝通與經營),經過一陣子,主管的評價有下降的情形。此外,採用任務協調(重視橫向溝通協調)的策略團隊,上級主管的評價都相當不錯,可是反而團隊內部成員自己的評分並沒有像主管所評的那麼理想。採取偵察兵策略的團隊在上級主管與內部成員的成效評價都呈現負面的結果。此外,研究人員也發現團隊對外溝通越頻繁,團隊成員認為內部的和諧度與團隊內部的流程越不理想。

從訪談資料的質性分析中,研究人員歸納出同時採用大使策略與任務協調策略的團隊大多都能夠有相當理想的成果,這也表示團隊必須同時注重與兼顧垂直與橫向的互動與經營,垂直關係可以幫助團隊取得足夠的資源,橫向溝通可以取得必要的產品意見,並能有效掌握產品開發、生產與銷售的整體搭配,使新產品發揮果效。表現最不理想的大多是一直採取偵察兵策略的團隊,這些產品開發團隊一直在收集資訊,想要開發出「最理想」的產品,結果資訊越多,內部意見卻越難以整合,只是停留在空想,卻沒有真正落實去進行產品的開發,導致進度落後,同時這些團隊忽略對上主管與內部顧客橫向的溝通協調,最終任務大多以失敗收場。

這篇文章也指出產品開發團隊領導者的困境,事實上產品開發團隊若要有真正的成效,對外(包括對上與平行)的互動協調是必要的,但是產品開發團隊成員(大多是工程師背景)基本上並不喜歡對外有太多的互動頻率。因此,對於這種團隊來說,領導者可能需要從團隊成員中找出合適的人員做為橋梁,來處理對外的溝通、互動與協調。

團隊安全感、領導者包容度與團隊創新

第三篇文章[3]介紹了兩個很有意思的團隊概念,第一個是團隊安全感(team psychological safety),第二個概念是領導包容度(leader inclusiveness)。團隊安全感的定義是“a shared belief that the team is safe for interpersonal risk taking”,這是指團隊成員共同認為該團隊中人際互動關係安全的程度,安全感高團隊成員比較不會擔心或害怕自己某種言行會引起其他成員對自己的反感、輕視、生氣、甚至報復或懲罰。領導包容度的定義是:“words and deeds exhibited by leaders that invite and appreciate others’ contributions”,這主要是說團隊或單位的主管具體用言語和行動,鼓勵團隊成員表達對團隊的建議,並感謝他們所做的貢獻。這種主管或領導者會用行動表現出對別人意見的歡迎與感謝,並且會真正重視這些由成員所提出的意見。

這篇研究有幾個主要的發現:(1)他們發現團隊領導者的包容度與團隊安全感有正相關;(2)領導者包容度對於提高專業階級差距明顯的臨床醫療團隊的安全感有更顯著的效果,也可以說,領導者包容度對階級較低的團隊成員安全感的提升有更大的鼓舞效果;(3)安全感較高的團隊對品質改善的工作比較願意參與與熱衷,也可以說,安全感較低的團隊比較不願意從事品質改善或改變現狀。我覺得這是可以理解的,因為任何的改變都有可能涉及潛在的人際關係或工作風險,沒有改變就比較沒有風險,安全感較低或信任基礎比較缺乏的團隊因此會傾向維持現狀;安全感較高的團隊由於沒有這層顧慮,會比較勇於去嘗試突破。

我覺得在推動病人安全的工作上面,領導者包容度與團隊安全感可能更加重要,團隊成員必須有足夠的安全感,知道自己絕對不會遭受主管或相關同事的懲罰與報復,才會敢於發現或通報作業異常或處置錯誤。此外,我相信一個機構或團隊要創新與突破,也需要有這樣的團隊心理基礎與組織氣氛,才能做到。這篇文章告訴我們,領導者的一些具體言行,事實上有很深遠且重要的影響,可以建立團隊的信任與安全感,替機構的進步奠定不可或缺的基礎。

[1] Pisano, G.P., Bohmer, R.M., & Edmondson, A.C. (2001). Organizational differences in rates of learning: Evidence from the adoption of minimally invasive cardiac surgery. Management Science, 47(6): 752-768.
[2] Ancona, D.G. and Calswell, D.F. (1992). Bridging the boundary: External activity and performance in organizational teams. Administrative Science Quarterly, 37(4): 634-665.
[3] Ingrid M. Nembhard & Amy C. Edmonson (2006). Making it safe: The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior, 27, 941-966.

用組織理論看產業發展的興衰

前一陣子金融業的危機直接對紐約金融產業造成巨大的衝擊,甚至千哩之外靠金融支撐國家經濟活動的冰島也差點要宣布國家破產。此外,密西根州底特律向來以汽車工業之都為豪,美國三大汽車製造公司總部(通用GM、福特Ford、克萊斯勒Chrysler)都設於此。但是近年來美國汽車市場被日本的Toyota與Honda攻佔,美國三大汽車節節敗退,紛紛關廠裁員,直接對底特律與密西根州的經濟產生嚴重的衝擊。我所知道在底特律附近有一個小市鎮Flint在二十世紀初就是由於GM公司設立於此而發展起來,隨著GM的茁壯,Flint也在1960年代達到巔峰,當時人口有20萬人。住在Flint的居民大多是GM的員工或眷屬,這裡有當時人人稱羨的社區設施與福利措施。從1960年代末期,由於GM採取將廠房分散的政策,直接影響Flint的人口開始減少;1973年的石油能源危機,衝擊到汽車工業,也使Flint加速沒落。從1978年GM在底特律附近的員工達到最高峰(有約8萬名員工)之後開始下降,到1990年末期只剩約2萬3千人。當然Flint也就隨著GM的縮減而縮減,2000年時只剩約12萬5千人,2007年更只剩下11萬5千人。

我覺得組織理論也可以用來觀察與解釋區域產業的興衰,因為產業是由同一個行業的相關組織所組成的,因此產業的活動基本上是由組織的活動所形成的。

為什麼同樣的產業組織會傾向集中在某些地區,形成地區的產業,像紐約與冰島的金融產業、底特律的汽車工業、矽谷的電子產業?組織理論中提到的資源依賴、交易成本、社會網絡、環境狀況、體制影響與組織生態等概念可能都可以提供一些解釋。

從資源依賴的角度來看,組織的生存取決於是否能夠取得運作所必要的資源。以汽車工業來說,鐵礦是製造汽車所不可或缺的材料與資源,此外,汽車製造後的運送也是重要的考量。密西根北方有一個半島有豐富的鐵礦,而且底特律就位於五大湖區的伊利湖與休倫湖交界湖邊,有很方便的水路可以將北邊的鐵礦運送過來,並且可以透過五大湖的水路系統將汽車運送出去。這兩個條件再加上二十世紀初底特律本身已經具備的工業基礎與充沛的勞工資源,提供了汽車工業發展的必要資源,使得通用(GM)與福特(Ford)兩家車廠陸續在底特律設廠並發展。

組織生態學者(Aldrich and Ruef, 2006[1])在探討新組織的形成與後來的存續時,提到三種情境(context)因素扮演很重要的角色,除了資源之外,還包括:網絡與知識這兩種要素。網絡是指組織創辦人的社會人脈關係,很強的關係有助於獲得別人的信任與情緒支持,幫助自己創業;但是一個理想的創業者也不能只有「強關係」(strong ties),這樣會限制其創新程度,因此也需要具備某些方面的「弱關係」(weak ties)。知識不僅是創業者個人已經具備的知識之外,還包括社會中取得資訊、進修、接近專業人士的機會,以及社會中相關技術與組織管理能力的知識等。我覺得這兩種情境要素也是有很濃厚的地區性。比如高科技產業大多集中在有很強的理工科系的大學附近,如台灣的新竹科學園區附近有清大與交大;矽谷所在的北加州附近有史丹佛大學、加州大學柏克萊分校與舊金山分校。這些學校不僅提供高科技產業所需要的技術研發與進修機會,而且還是培養人脈關係的溫床,師生、同學、系友或校友之間的關係對創業活動與組織運作都會有直接或間接的影響,並有助於許多重要資訊或情報的交流。

組織生態學中還有一個很有趣的概念,稱為”density dependence”(密度依賴[2]),這是指在(某地區的)某一個產業中,之前的組織的成立與失敗案例數目會對未來該產業的動態產生重要影響。某種新產業在剛開始時,新成立的組織由於完全沒有經驗,必須從頭摸索,因此夭折率很高,學者稱此為「新鮮人的負擔」(liability of newness)。但是一旦開路先鋒的組織站穩腳步,生存下來之後,便會自然對外界送出一個訊息,表示這是一個可以經營且有機會的產業,因此便會有跟進者聞風而至,當有越來越多的新組織都成功,使得該產業的密度往上增加時,這個產業會產生更大的吸引力,於是有更多組織加入這個產業。可是如果當該產業的組織發生經營不下去的情況越來越多,使得該產業的組織密度下降時,會警告或降低新組織進入該產業的意願。

有學者研究紐約市的信用合作社,發現信用合作社的關閉率與密度是呈現U字型的關係,當信用合作社密度很低時,關閉率很高,後來關閉率隨著密度的增加而下降,可是當密度高過某一個程度之後,關閉率又開始往上升。學者研究曼哈頓的銀行與保險公司,也發現類似的情況。當密度低時,新銀行或保險公司設立率也很低,密度漸漸變高時,設立率也跟著上升,但密度超過某一個地步後,設立率則開始隨密度的增加而減少。以前學者對此現象的解釋比較是從資源的角度去看,認為在產業密度增加雖然象徵該產業是有資源的,但是實質上每家組織所能分配到的資源是會隨密度增加而減少,因此當密度高到某個情況之後,該產業的組織會越難經營,因此關閉率也跟著上升。不過最近有些學者認為是這些現象的背後原因是產業正當性與競爭這兩個因素的交互作用。一個新產業初期若得到社會的認可而取得正當性(legitimacy),該產業的組織數量與密度便會增加,可是當密度超過某個程度後,後期便會引發該產業中組織的競爭激烈化,體質較弱的組織便會被淘汰。因此,產業中的組織密度是一把雙面利刃,既能夠造成產業組織的興盛也可以導致產業組織的衰敗。

用交易成本 (transaction costs)的概念來看,產業組織的集中主要是為了降低交易成本。交易成本主要包括[3]:(1)搜尋成本(Searching Cost)—包括尋找最適交易對象的成本及尋找交易標的物的成本。(2)協議成本(Negotiating Cost) —指交易雙方為消除歧見,所進行談判與協商的成本。(3)訂約成本(Contracting Cost) —當雙方達成共識而進行交易時,簽訂契約所投入的成本。(4)監督成本(Monitoring Cost) —指契約簽訂後,監督對方是否依約執行的成本。(5)違約成本(Enforcement Cost) —指契約簽訂後,當交易一方違約時,另一方為要求契約之履行所花費的成本(如訴訟費用與時間)。

許多產業中上下游公司都有集中在同一個區域的現象,比如底特律附近除了三大汽車公司之外,還有眾多的零件供應商與下游廠商,對汽車公司來說,這方便他們取得對供應商與下游廠商的訊息,能夠有效降低搜尋、協議、訂約、監督、與違約或要求履約的相關交易成本,因此大汽車公司多半會要求這些相關廠商在附近設立或成立分公司。對供應商或下游廠商來說,靠近這三個主要車廠同樣也有交易成本上的好處,至少可以降低搜尋、協議、訂約的成本與時間,也可以就近監督汽車公司的活動,是否有投機的跡象,比如偷偷在與競爭廠商進行往來。

狀況理論(contingency theory)基本上認為,一個組織要如何設計、規劃或調整它自己的結構型態,以達到理想的成效,必須看它所面臨的環境狀況(contingencies);如果組織的結構與它所面臨的狀況達成一致(fit)及吻合的話,它便能夠產生好的成效。因此這個角度來看,國際金融機構在美國或紐約成立分公司,是一種因應國際金融環境變化(全球化)最佳的組織型態選擇。

綜合以上的概念,我們可以試著來解釋為什麼紐約會發展成為一個國際金融重鎮的現象。紐約市有眾多的公司與豐富的商業活動,這些因素使得許多銀行林立,也引發出高度的投資需求,形成龐大的金融市場與活動,並提供金融產業發展所需要的豐沛資源,吸引金融組織的成立與茁壯,紐約市也因此演變成為美國金融資訊、社會網絡、教育研究的首都。在美元做為國際強勢貨幣以及美國擔任世界經濟發展火車頭的角色下,美國金融的重要性便無與倫比,對國際金融機構產生很大的吸引力,當國際金融機構考慮在美國設立時,由於紐約已經具備相關的人才資源、金融社會網絡,使得紐約成為國際金融機構成立的主要考慮,好處有降低相關的交易成本、建立社會金融人脈、以及提高自己機構在國際金融產業中的能見度,取得正當性與知名度。

只不過,組織生態理論告訴我們,產業組織密度可以帶來組織的發展,也會對組織或產業產生殺傷力,產業中組織密度過高很容易導致產業本身的競爭與內傷。生態學主張物種多樣化,認為物種多樣化的生態體系比較健全與穩定,也是同樣的道理。在一個生態體系中,某個物種過於繁多,不僅是該生態體系的浩劫,最後該物種也會自取滅亡。

由此來看,某地區中產業組織應該也是不要過於集中比較好,產業與機構的多樣化比較有助於該地區的經濟穩定性。從最近的金融危機就讓我們看到幾個因為產業過度集中所產生的副效果。但是諷刺的是,有時候環境提供生物或組織良好的發展條件,使得某物種或產業組織在該環境中快速且順利的繁衍,後來由於該優勢物種或產業組織互相爭奪資源,或因為環境大幅改變,受到最大衝擊的也是該產業或物種本身,甚至被淘汰。生態學認為生物絕大多數只會被環境所選擇,自己能夠調適的空間很有限。不知道組織是否會比較有主動性與自覺力,能夠減少或避開類似的危險?

[1] Howard Aldrich and Martin Ruef (2006). Organizations Evolving (2nd ed.). Thousand Oaks, CA. : SAGE
[2] Hannan, M.T. and Freeman J. (1989). Organizational Ecology. Cambridge, MA: Harvard University Press.
[3] 資料來自wikipedia中文頁面,http://zh.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%A4%E6%98%93%E6%88%90%E6%9C%AC

2008年10月26日 星期日

在行業社群的情境中學習(Situated Learning)

「健康照護組織行為」這門課當中老師會指定三種組織行為相關的理論給每位學生,我們就要針對被指定的組織行為理論自己去收集資料,整理各個理論重要的概念、假設、模式架構、優缺點、在實證研究與管理上應用,並在課堂上簡報介紹給其他同學。我最近要報告的理論叫做”Situated Learning”,這個理論或概念並不是從組織管理學界或組織心理學界在機構中或實驗室中所發展出來的,而是由一位社會人類學者Jean Lave[1]在她的田野民俗誌(ethnography)研究中所歸納提出來的,後來被廣泛運用到教育界,成為一個重要的教育理論。組織行為學界也開始借用situated learning (SL)的概念,來研究組織或組織成員的學習。

學徒制中的學習(Apprenticeship)

Jean Lave曾經在西非賴比瑞亞的傳統部落(Vai and Gola)中長期觀察裁縫師傅與學徒之間的互動,讓她發現這些學徒的裁縫技術學習並不是像我們所想像的依照正規的步驟從頭開始學起,比如先學量身、拿剪刀裁布,再學縫合。她所觀察到的反而是師傅教學徒先學簡單的縫合,先有機會接觸成品,像是去送成品給顧客,或去替師傅傳遞訊息給其他的裁縫師。學徒就在這些看似打雜的工作中,慢慢對這個行業有一個整體的瞭解,也與其他的裁縫師與學徒有機會互動;經常是其實師傅教自己學徒的東西不多,反而是學徒從與其他裁縫師與學徒的互動、交談與觀察中學到不少相關的技術。

Dr. Lave也從其他幾種行業或團體的學徒制的記載文獻中發現很類似的情況。其中一個是墨西哥猶加敦半島(Yucatán Peninsula)上馬雅部落的助產士或產婆[2](midwife)的養成。這些產婆絕大多數是一代一代傳承下來,產婆的女兒從小就耳濡目染,接觸許多與接生有關的工具,幫擔任產婆的阿嬤或媽媽清理接生相關的東西,越長大後,慢慢有機會跟著去看媽媽幫別人接生,並漸漸參與協助接生的工作。等到自己有生產經驗,對整個懷孕與產程有更實際的體驗後,參與接生的程度也越深,對接生的知識也有更豐富的瞭解,漸漸具備接生的能力;而這時阿嬤或媽媽的體力也比較差了,因此便由年輕的第二代逐漸挑起接生的重任,自然培養出新的產婆,使相關技能傳承下去[3]

在Jean Lave與Etienne Wenger合著的”Situated Learning: Legitimate Peripheral Participation[4]”這本書中,還有提到其他三個行業或團體的學徒實例(apprenticeship)。第一個是美國海軍一艘船艦上舵手(quartermaster)的培養,雖然有專門的舵手養成學校教導基本的知識與海事詞彙給新人,但是艦上的舵手長通常比較喜歡完全沒有經驗的新人來到鑑上完全從頭學起。一位舵手的新學徒要成為一位熟練能夠獨當一面的舵手中間要經過六個階段,每一個階段必須達到熟練的地步才能進入下一個階段。新學徒一開始是瞭解船艦上的規矩與行為,然後學習操作周邊的儀器如回聲測深儀(fathometer)或望遠鏡;畫定位圖;擔任舵手的助手,在旁閱讀迴轉儀羅盤提供方位等;等相關週邊技能都有一定的程度時,就開始在資深同人的監督下擔任舵手,若有問題,資深同仁會馬上接手處理;經過日積月累的實習與參與,到真正熟練時,便可以成為一位可以獨立操舵的人員,同時成為新學徒的指導者。整個的過程大致是從一位航海與入港相關資訊的提供者到一位整合資訊的掌舵者。

另外一個有趣的實例是「匿名戒酒者協會」(Alcoholics Anonymous, AA),這也是一個採取類似學徒制,幫助有酒癮者戒酒的互助團體。AA鼓勵每位新進會員尋找一位成功戒酒一年以上的同性資深社員擔任自己的幫助者(sponsor),教導新進會員一一遵循該會所使用的12步驟戒酒方案(Twelve-step program),從一位「喝酒的無酒癮者」(drinking non-alcoholic)成為一位「不喝酒的酒癮者」(non-drinking alcoholic[5])。AA幫助會員戒酒主要是透過聚會,在聚會中,資深會員會講述自己酗酒與戒酒的故事與經驗,新戒酒會員剛開始是去聆聽資深戒酒者的故事,當參與的程度愈來愈加深時,新會員也被邀請分享自己的經驗以及體驗到自己需要戒酒的原因,大家彼此鼓勵打氣,會議結束前資深會員會邀請與鼓勵新會員決志在未來24小時內克制自己不要喝酒。在AA的戒酒12步驟中,新會員在幫助者的指導下,一步一步去深化戒酒的體驗、力量與實踐。從感受自己力量的不足,到體認到需要一位全能的神的幫助並向祂承認、委託,也向曾經被自己傷害的親人朋友道歉,並透過靈性的操練(如禱告、冥想等)讓自己親近上帝,取得足夠的力量來強化自己的戒酒持續力。幫助者會視新會員的進展情況,一個階段一個階段帶領他們漸漸深入戒酒的行動與在社群中所扮演的角色。當新會員參加聚會的程度與戒酒的步驟越深入時,她們也愈能夠分享自己的經驗與故事,對AA有更多的瞭解,包括所用的語言、運作的方式、互動的文化等,並培養自己幫助別人戒酒的能力,並開始有機會擔任新會員的幫助者。在這個戒酒的學徒過程中,不僅戒酒者的喝酒行為改變了,他們的想法、自我了解、社會關係、對AA的認同也都產生改變。

這本書中最後一個行業學徒的例子,是有關一個美國超市中的肉品切割處理學徒。相較於前面四個學徒的實例,這個例子並沒有達到有效學習的境界,因為這個超市中的肉品處理學徒的實習並不被該肉品部門的主管(也就是該學徒的師傅)所真正認同,雖然表面上該位主管接受屠宰業協會的安排讓該位學徒到超市中實習,但是卻將他安排在看不到其他肉品處理人員作業的地方,從事與肉品處理不相干的工作,而沒有機會與其他人互動,工作內容也沒有隨著時間有所調整,因此實習結束時,該位學徒對超市肉品處理的知識與技術還是沒有實質的進步。

在這些例子中,有許多的差異,比如馬雅產婆與賴比瑞亞裁縫師學徒的養成是比較隨性的過程,船艦舵手與AA資深會員的進展有一定的步驟;每種行業學徒的養成時間也不一樣,產婆的養成必須二、三十年,裁縫師與船艦舵手可能得花上好幾年,AA的資深會員短則一兩年,長則好幾年;入行的條件也都不太一樣,像裁縫師有較正式的拜師或入行儀式,產婆是透過世代相傳,AA會員必須加入成為會員,船艦舵手則是參加專門的訓驗學校或招考。但是這些學徒實例也指出許多有關學習共通的現象與道理,瞭解這些背景對於理解situated learning (SL)的內涵有很大的幫助,事實上SL就是從這些實例中被歸納出來的。

Situated learning的內涵

在”Situated Learning”這本書中,Lave與Wenger用到一個重要的概念—”legitimate peripheral participation in communities of practice”來說明SL,我們可以再把這個概念分成兩個部分,其中legitimate peripheral participation是此書的副標題,另外communities of practice (行業社群)可能是Etienne Wenger[6]提出來的。

學徒從事學習的場域是某一種行業的社群(a community of practice),行業社群不只是指該行業的技術而已,還包括裡面的人(師傅、其他學徒、上下游供應商、顧客等)、生產/服務活動、行規、互動關係、訓練程序、所用的語言與詞彙、認同感、對該行業的想法與對所處社會環境的看法。行業社群本身是會變動的,而且不同的行業社群也會與其他的行業社群有所互動。但每一種行業社群有自己的特殊的內容,形成一套獨特的學習與運作體系。

當一個新學徒進到某個行業社群中時,他必須從該社群的邊緣位置開始參與,先從事一些非核心但是必要的工作,像是一些師傅交代的瑣碎打雜事務,這些工作的共通點是都屬於該行業不可或缺的工作,但是就算新學徒沒有做好也不至於對該行業的主要任務或成果造成太大的危害。當學徒將邊緣的工作做得較熟練時,便逐漸往該行業社群的中心移動,參與較重要的工作,並從中學習,最後變成位居該行業社群中心的重要成員,充分參與該行業的運作。這種由行業社群邊緣往中心漸進參與式的學習,便是situated learning的主要內涵。

學徒在行業社群中的學習不只是向自己的師傅學習,其實最主要的學習可能是透過自己的觀察、實做、參與、向其他學徒同儕或別位師傅的請教與互動中獲得需要的技能與知識,並對該行業有更豐富的瞭解,對自己的功能與定位也逐漸有明確的輪廓。其實我覺得我們可以將SL理解成「從觀察與實做中學習」、「參與式學習」、「在職學習」、「與同儕、師傅與專家的關係學習」、「從實際社會場合中學習」與「為社會實際需要而從事的學習」。

SL與正規的機構式教育有很不一樣取向,機構的教育與學習場合要比SL正式許多,課程都是經過特殊設計的教材,而SL則大多沒有一套明確的教材,所學習的對象與媒介,就是實際的參與和行業社群相關的一切活動。機構學習所獲得的知識絕大多數是抽象、概念型的知識,而從SL中獲得的是實務與應用性的技能與知識。在教育機構中,師生之間有很明確的互動關係,老師扮演的是指導的角色,教學的功能很顯而易見;但是在SL中,師徒關係很多元化,甚至有時是相當模糊不清,沒有一套既定的模式,教學的活動很不明顯,反而是有很多的自我學習,比如AA成員從講述自己的故事中學習與反省,強化自己的戒酒行為。在學習的動機方面,教育機構中學習的動機比較傾向被動,是由指導式的教育與想要去造就人、改變人的動機所推動;在SL中,學習動機來自社群中關係的互動以及想要在行業社群有更進一步的參與感,從社群邊緣往中心移動的過程中會帶給學徒很大的滿足與培養自我的肯定。

不過要注意的是,SL不一定就是有效的學習,像前面超市中肉品區的見習學徒的例子,他的參與不被師傅所真正接受與認可,因此即使參與了,但並沒有獲得學習的正當性(legitimacy),因此並沒有產生實質的參與和學習機會。

其他實例

我覺得SL的概念相當有意思,但並非新的東西。我們自己的經驗中可能就有不少SL的經驗。我小時候開始在教會學打桌球,是由教會青少年團契中高中的哥哥們教的,他們不是一開始就叫我桌球的基本動作,而是叫我先幫他們撿球,從練習撿球的技術開始。等撿球撿到他們滿意了,才教我讓球在球拍上連續彈跳,練習持拍的穩定,再過來是練習對著牆壁擊球,等這些都很不錯了,才開始學基本動作以及對打。當時覺得很好玩,連撿球也撿得很高興,覺得能夠一步一步像哥哥們那麼會打桌球是當時心中主要的動力。其實很多球類選手的養成也有類似的過程,比如新的籃球隊員並不是一開始就上場比賽,而事先幫正式球員服務打雜,並學習場上的各項工作,準備練習的設備等,然後再參與練習,漸漸有更多上場比賽的機會,從中累積更豐富的技巧與經驗,後來變成球隊的主將。

在醫師行業社群中,見習醫師與住院醫師的訓練過程也是比較接近SL的模式,見習醫師或新進的住院醫師先是跟著總醫師或主治醫師觀察,撰寫個案研討會的會議紀錄,幫主治醫師跑腿調病歷、看報告,或在開刀房中擔任主治醫師的助手,等對這些邊緣工作比較熟悉了,主治醫師才會漸漸放手讓住院醫師去從事病人的診治,或讓住院醫師動手為病人執刀等醫療的核心工作。在此過程中,第一年住院醫師再慢慢往第二年、第三年住院醫師、總醫師邁進,後來成為能夠獨當一面的主治醫師,在醫療社群中取得充分參與的地位。

對組織管理的啟示

SL的概念對於學習型組織有很好的啟示,SL告訴我們,學習不只是在課堂上或正式的教育訓練課程中,其實組織成員每天實際的作業中到處都有學習的機會,組織必須提供成員開放的環境與學習的方向,鼓勵他們在組織與相關行業的場境中多方學習。這當中主管與領導者扮演很重要的角色,主管必須賦予其屬員學習的機會與正當性,最具體的方法就是接納屬員,對屬員表示重視,並介紹給其他部門的同仁或主管,甚至其他機構的專家與同儕,這樣都會擴大其在行業社群中的學習網絡與社會關係,增加許多學習的機會。此外,組織必須對成員學習的階段與在行業社群中的生涯發展有一些規劃,形成一種漸進式的學習與參與模式,做為組織成員自發性學習的方向與動力。SL也強調資訊的流通在學習中扮演很重要的功能,因此在組織學習上,主管要確保組織成員所需要的行業或專業資訊能夠互相流通。如果能夠這樣做,整個機構所爆發出來的學習能量將是非常可觀的。

只是我覺得SL並非萬能,也有它的限制。比如SL對於實用技術的學習很有幫助,但是對於抽象知識與技能的學習可能就比較有限,我在想像微積分、量子物理或計量經濟學有沒有可能完全透過SL的方式去學習?目前我認為是如果新學習者如果沒有具備基礎的學理,應該是很難進入這個專業社群中去參與學習。還有,SL對某種技能的熟練很有幫助,但是對於技術或知識的創新也許就比較使不上力,因為SL基本上是一種行業社會化的過程,這個過程會強化成員對該社群的認同與熟悉,但會不會因此減弱他們對社群既有規範與成果的質疑能力,於是降低想要創新改變的動機。組織在應用SL時,必須注意這些潛在的限制,以便將SL運用到最恰當的方向與對象上面,使組織學習發揮最大的效果。

[1] Dr. Jean Lave在哈佛大學取得人類學博士學位,目前任教於柏克萊大學地理系與教育系。
[2] 我覺得在傳統社會中,midwife應該是用產婆或接生婆來形容比較貼切,因為助產士比較是現代證照制度下的稱呼。
[3] 我覺得台灣在西方醫學傳入以前,產婆的養成應該也是類似這樣的情況。
[4] Lave, J. and Wenger, E. 1991. Situated Learning: Legitimate Peripheral Participation. Cambridge: Cambridge University Press.
[5] 剛開始我一直不懂從一位喝酒的無酒癮者(drinking non-alcoholic)成為一位不喝酒的酒癮者(non-drinking alcoholic)到底是甚麼意思。後來去看AA的Twelve-step program,並瞭解AA是一個透過基督教信仰從事戒酒的團體,才逐漸體會出這句話的涵意。基本上AA相信一個酒癮者要決心戒酒,首先必須體會到自己是一位酒癮者,(這個想法是從基督教中相信人若要轉向上帝,首先必須要承認自己是一個有缺點的罪人一樣),而且必須認知到自己是一個終身的酒癮者,隨時都有可能再被酒癮所引誘。AA認為酗酒者與戒酒者最主要的差別就在這裡,酗酒者通常不自覺有酒癮的問題,而想要戒酒者便是開始體認到自己的酒癮問題,才會想要有所改變。AA要幫助一位酗酒者的,除了是從喝酒到不喝酒的行為之外,更重要的是自我意識的改變,從不知道自己是一個酒癮者變成一個具有酒癮意識的人。體認到自己的酒癮事實並不是壞事,反而是時時警惕自己,對喝酒保持戒心的幫助。
[6] Dr. Etienne Wenger是資訊科學的博士,主修人工智慧,後來在一間教育研究機構服務,因此認識ean Lave,兩人合著”Situated Learning”這本書。現在Wenger則是開自己的教育工作室,從事研究、教學訓練與專業諮詢的工作,積極推廣learning in communities of practice的概念與實務。他的個人網頁是:http://www.ewenger.com/

淺談「全球化」(Globalization)

這篇文章是我將近三年前在自己的讀書週記中所寫的一篇文章,整理我對「全球化」的瞭解與看法。最近金融危機更讓我們看到全球化的影響,特別在將文章拿出來曝光一下。

「全球化」的意涵

這個禮拜在香港召開的世界貿易組織(WTO)會場外發生抗議團體與香港警方的流血衝突,引起國際媒體的廣泛報導。而在香港的各國貿易代表正努力協商希望達成一些共識時,美國一位國會議員揚言如果發展中國家只一味要求已開發國家讓步,而不盡一些義務時,美國國會將不承認會議的決議。

事實上這些問題都與「全球化」(globalization)有關,廣義的「全球化」是指地球上各個國家、各個地區的互動、往來已經相當頻繁且密切;由於整個世界已經形成一個「地球村」(global village),沒有一個地方能夠不受到其它地方的影響。「全球化」可以分別從政治、經濟、文化及科技的層面去瞭解。政治的「全球化」即是國際化,消除國與國之間的壁壘,加強國與國之間的合作與互動;經濟的「全球化」則是指國際自由貿易競爭及地區產業分工;科技的「全球化」是交通運輸及傳播科技所帶來的全球密切人際及資訊的往來與交流;文化的「全球化」是上述作用所產生的各地區人民生活型態、價值觀互相影響並愈趨於一致的現象。

「全球化」的利與弊

對於「全球化」,有兩種壁壘分明的態度,一種是忠誠的倡導與支持者,另一種是堅決反對到底的抗議者。前者成員以主張市場經濟及自由貿易的國家政府、學者專家以及推動自由貿易的國際組織(如WTO)為主,標榜右派(自由市場)思想;後者則是由各國家的農民、勞工、環保或社運團體為主,有濃厚的左派(保障勞動者權益,消除不平等及階級)的價值觀。

以美國為首的西方工業(已開發)國家一向是全球化的主要推動力量,但最近這些國家內部也開始有日益強烈的反全球化情緒,其背後的原因值得我們去瞭解。

贊成「全球化」的理論認為透過自由貿易,可以使全球的資源獲得最有效率的使用,並使全世界受惠。由於每個國家都有發展特定產業的優勢條件,比如澳洲有極佳的天然條件發展畜牧業,因此可以生產品質好且低價的牛肉;台灣的人力資源及技術可以生產高品質及最便宜的電子零件或產品,那麼透過消除國家之間的貿易障礙(如關稅或國內對特定產業的保護措施),將有助於澳洲及台灣為全世界生產及供應高質低價的牛肉及電子產品。如果各國都能就其獨特條件去發展,藉由整個世界的自由市場運作,便能達到全球最佳的產業分工狀態。

「全球化」另一個理想,就是希望透過自由貿易及市場,促進每個國家(特別是開發中國家)的經濟發展,並認為經濟發展會帶動政治民主與開放,以及社會的繁榮與安定。這是西方民主國家的主流思想,認為全球化將可建立一套共同的經濟制度與規範,使所有國家融入相同的運作體系與價值觀,在此可以解決各種衝突與歧見。

事實上全球化相當符合已開發國家的利益,理由主要有兩個:第一個是全球化使得已開發國家能夠持續取得由發展中國家所製造的低價產品,減緩這些已開發國家的通貨膨漲的問題,使其人民得以維持以高收入購買物廉價美產品的高生活品質。第二個利益是透過全球化的產業分工,擁有生產技術的已開發國家的企業能夠靈活建立其全球生產的供應鏈,或移動其生產線,取得最低的生產成本,以增加其全球競爭能力及獲利率。

對發展中國家來說,全球化的利弊關係就顯得比較錯綜複雜。從經濟發展的角度看,全球化的確是帶給發展中國家不少機會,在自由貿易及產業平等發展環境的保障下,已開發國家可以將其勞力密集的產業外移到工資低廉的發展中國家,增加這些國家的就業機會,同時在此過程中,發展中國家在某種程度上也可以獲得管理及生產的技術,提升其產業能力,奠定經濟持續發展的基礎。如果這時這些發展中國家的政府能夠制訂適當的政策使得經濟發展的利益較平均地分配給整個社會,則人民整體的生活水準便能夠得到提升。

全球化對發展中國家的負面影響,包括對這些國家較弱產業的衝擊,以及其所帶來的環境污染問題及自然資源的耗損。此外,如果在經濟發展的過程中這些國家的政府沒有適當的配套政策,結果常常是更嚴重的貧富差距、財富壟斷及社會的動盪。

我們可以從台灣很清楚地看到全球化的運作與軌跡,台灣基本上是全球化正面的實例。台灣從1970年代開始的經濟發展,就是拜全球化之賜,當時台灣是以廉價勞工及勤奮的生意人拓展外銷業務,成為全球(主要是美國)市場的加工國;後來再加上台灣優質的人力資源、持續的基礎建設、技術的研發、及公平的教育及社會政策,使得經濟發展的成效相當程度能夠均分、累積並持續發展。此外,由於台灣納入全球市場,資訊逐漸開放,與其他民主國家互動日益密切,這些因素也是將台灣的政治推向開放民主的重要力量。不過,台灣在此全球化及經濟發展的過程中也付出了工業環境污染的沉重代價、農業的萎縮、以及現在的產業外移與失業的問題。

「全球化」中的產業爭議

農業是在全球化議題中最具爭議性的問題。農業是每個國家的民生基本產業,一個國家若沒有農業的話是有相當大的風險,如果世界發生糧食危機或戰爭,隨即有斷糧的危險。此外,許多國家都有為數眾多的農民,農業是他們的生計所在;農業也是社會穩定的緩衝帶(可以吸納部分失業人口);農地更有生態環境上的重要作用,因此各國政府多將農業視為政策性產業加以保護,即使進口的農產品比自己國內生產的農產品來得便宜,也必須設法維護一定的農業規模及生產能力,比如對進口農產品訂定關稅,或對其國內的農業生產進行補貼,使其價格低於進口的農產品,保持及競爭性。有些國家如美國甚至補助其農產品能以低價外銷至其他國家,使其大量生產的農產品能有足夠的市場及生產規模,以穩定其農產品物價,並保護其農業。但是此一補助農產品外銷政策對許多國家的農業造成巨大的打擊,導致農民的生計困難,這是為什麼世貿組織會議場外有眾多韓國農民示威抗議的原因。許多發展中國家認為已開發國家要求發展中國家開放市場,可是卻不開放自己的農產品市場,不僅加以保護,甚至還「傾銷」農產品到發展中國家,使他們原本具有優勢的農業反而岌岌可危。農業談判一直是世貿組織會場上難解的議題,儘管這次香港世貿組織部長會議達成在2013年各國農產品補貼措施必須逐步取消的原則性共識,不過具體方法及步驟都還未做細節討論,在每個國家有各自的算計的情況下,相信還有一大段路要走。

不過在抗議WTO的農民團體中,並不是訴求都一致。有些國家的農民團體(如韓國的農民)是反對農業被放入自由貿易的框架中,因為他們是農業開放政策下的受害者;另外有些發展中國家(如巴西)的農民團體則是要求真正、公平的農業品市場開放及自由貿易,以便他們的農產品能夠銷往已開發國家的市場。

示威的勞工團體與環保團體則立場比較一致且固定,他們一貫反對全球化及推動全球化自由貿易的國際組織,因為他們認為自由貿易會導致失業、勞力剝削、貧富差距的擴大,以及環境生態的加速破壞。只是這些團體大多來自已開發國家,很少是發展中國家的成員,因為對發展中國家來說,全球化或自由貿易可以帶來更多的工作及就業機會,環保、社會平等、勞力剝削都還不是他們現階段主要的關切問題。

近年來有越來越多已開發國家也開始發現自由貿易或全球化所帶給他們的負面影響。中國走經濟開放路線之後,以其大量廉價勞動人力吸引全世界企業前往設廠生產,把已開發國家中的傳統產業或勞力密集工業紛紛吸到中國,由於中國的人力太充沛且產能太大,使得這些大量產業外移的國家的失業率頓時升高。

最近美國公共電視(PBS)就有一集以”Is Wal-Mart Good for America?”為題的專題報導就在探討相關的問題。Wal-Mart以標榜提供顧客最便宜的商品,發展成目前美國最大的連鎖零售商店。它之所以能夠銷售價格最低的產品,主要的方法就是在勞力便宜的國家,特別是在中國(其銷售商品的85%是在中國製造),生產及收購其商品,再運送到美國販售。事實上Wal-Mart與中國早已成為策略聯盟,中國政府提供相當多的優惠給Wal-Mart,並使中國成為Wal-Mart最主要的供應國。

由於Wal-Mart這個低價策略相當成功,美國其他零售業為了生存,也不得不轉向中國等生產成本低的國家採購,導致許多美國本土的製造廠商接不到訂單,不是結束營業就是關廠轉往其他國家設廠,產生許多失業的問題。這些廠商在美國有些城鎮或社區即是當地的主要經濟來源及就業機會,當這些廠商一關廠,整個社區的生活頓時陷入困境。因此美國有不少民眾對Wal-Mart很反感;也有些美國廠商控告Wal-Mart聯合中國傾銷商品到美國。也有人批評Wal-Mart除了為追求低價,將第三世界所製造的低品質商品賣到美國,其實是降低美國的生活水準,更不道德的是對待自己的基層員工非常苛刻,而且助長供應其產品的中國廠商對勞工的剝削及忽略人權的做法。Wal-Mart的解釋是Wal-Mart讓美國顧客享受到物美價廉的商品,使國內消費者獲得最大的權益;此外,也幫助中國等發展中國家的人民獲得就業機會,改善其生活。

這個月讀者文摘(Reader’s Digest)有一篇文章討論到美國科技人才培養速度遠低於幾個亞洲的國家如中國、印度、日本及韓國等。其中一個原因是美國中等學校科學教育師資差,使得年輕人對科學缺乏興趣。第二個原因是美國社會政治掌握在學法律的人手中,經濟掌握在學財經或管理的人手中,科學相對是比較邊緣的學科。第三個原因是到美國留學的外國理工學生日益減少,理工留學生是美國日後科學家的重要來源。第四個原因特別跟美國學資訊科學的學生明顯下降有關,由於印度的資訊人才多,工資便宜,且英語流利,因此美國許多資訊產業都外包給印度的資訊廠商,造成不少美國資訊系畢業的大學生反而找不到工作,資訊產業被美國年輕人認為是夕陽產業。最近微軟總裁比爾蓋茲發現在美國找不到優秀資訊人才的事態嚴重,因此密集巡迴各大學及具代表性的高中演講,鼓勵更多年輕人選讀資訊科學,效果如何尚不得而知。讀者文摘這篇文章還引用諾貝爾獎得主、現任加州理工學院院長David Baltimore的話指出,美國如果在科技輸給其他國家的話,美國人將不可能維持現在的生活水準、生活型態,甚至危及國家安全。

這個實例讓我們看到,全球化浪潮中外移的產業不一定只是傳統產業或夕陽工業,高科技產業也會外移。此外,任何產業的價值不只是經濟性的,還有社會的、文化的、甚至國家安全上的意義與功能;產業發展與外移若只考量利潤與成本的話,將會忽略掉許多其他的面向的價值,引發許多的問題。

可是,全球化事實上是促使更殘酷的全球產業競爭,絕大多數的國家及產業若不循此遊戲規則及價值觀,幾乎難以生存;未來則會有更多的國家及產業被捲入這個大競技場裡。已開發國家不見得都是贏家,勝輸很可能只是在很短的期間內就產生逆轉。

「全球化」與健康

全球化對全球人口健康的影響,也是有兩種觀點在爭論:其中一個觀點認為全球化可以帶動發展中國家的經濟發展,提升其人民生活水準,並有助於改善其健康狀態;再加上國際的交流與援助,對這些貧窮國家取得必要的醫療資源以對抗疾病也有正面效益。支持這個論點的證據包括(1)發展中國家裡每人每天生活費低於1美金的人口比例在過去20年內下降一半;(2)從第二次世界大戰之後到現在,發展中國家的平均預期壽命增加一倍,並且逐漸接近已開發國家的水準;(3)發展中地區的兒童死亡率逐漸下降;(4) 世界上住在每人每天熱量攝取低於2,200卡的國家的人口比例從1960年代的56%下降到1990年代的10%;(5)全世界的整體收入差距是在縮小;(6)民主政治逐漸擴展,在1900年,沒有一個國家實施全民投票選舉,到2000年,已經有62.5%的國家實施;(7)全球識字人口比例(特別是婦女的識字率)已大幅增加,同時,全世界各地能夠獲得電力、汽車、電視、乾淨飲用水的人口比例也多有相似的改善趨勢。

持質疑態度的觀點認為以上的結果不一定就是經貿全球化所帶來的,相反地,他們也舉出許多證據顯示全球化並無法達成如支持人士所期待的結果:(1)全球化增加地區與地區之間人際的往來與交流,也大大增加疾病傳播的風險,像HIV/AIDS、SARS及一些新興的傳染疾病;以HIV/AIDS為例,HIV/AIDS在非洲的疫情已經嚴重到不僅導致許多生命的折損,還拖垮好幾個國家的經濟及社會體系;(2)全球化造成「不健康產業」大舉進入發展中國家,如菸酒、速食、高熱量食品等,對這些國家人民的健康產生危害;(3)反而發展中國家所迫且需要的許多藥物,卻因為有專利保護,無法用他們付得起的價格取得;(4)全球化也對發展中國家的傳統醫療體系產生負面干擾,一來因為傳統療法功能喪失,但是西醫醫療的設施不足,導致醫療體系的中空;其次是因為外來資訊使得許多發展中國家的人民對醫療的期望,特別是對高科技醫療儀器的需求越來越高,導致醫療成本與費用的成長率遠超過其經濟成長率,結果大部分人民無力負擔醫療費用,被排拒在醫療服務之外;(5)在全球競爭日益激烈,國際經濟相互依存度極高,發展中國家的經濟對外界的變化變得非常敏感,這些國家的政府面臨更高的財政不確定性,因此對健康與醫療無法提出長期的全盤性政策規劃;(6)從中國1980年代開放發展經濟之後,許多證據顯示有越來越多人(特別是農村人口)反而失去就醫的保障,貧富差距逐漸擴大,健康不平等(health disparity)的情況日益顯著,這些現象都與主張全球化人士的期望背道而馳。

雖然有這些問題及對全球化的爭論,但不可否認的是全球化是一股巨大的力量,也是目前的主流趨勢,反對聲浪還不足以扭轉這股潮流。因此務實一點的想法是既然這是必走的路,如何將它導向正途,使其產生最多益處,盡可能減少其副作用。以下是我自己的一些想法:

【對國際社會來說】
1.國際共同合作防疫
2.制定國際上適用於貧窮國家的藥品及必要醫療儀器的平價措施

【對發展中國家來說】
1.制定平等的社會及財金政策,使經濟發展的成果為全民所分享
2.加強國民教育
3.注重公共衛生及相關基礎設施的改善
4.避免生態環境的過度破壞

【對台灣來說】
1.持續投資科技的研發,進行產業升級(如農業改良),保持技術及產業優勢
2.培養人才(特別是科技及國際人才)
3.以技術協助發展中國家(包括醫療及公共衛生),拓展國際關係
4.積極爭取參與國際合作

2008年10月19日 星期日

健康照護措施的效率評估方式

較精確來說,效率可以分為三種,分別是分配的效率(allocative efficiency)、生產的效率(production efficiency)與技術的效率(technical efficiency)。分配效率是指運用某種程度或數量的資源,去達成最有價值的產出組合。因此,分配效率所著重的是在資源一定的情況下結果的最佳化。

生產效率與技術效率是指運用最少的投入組合去達到一定產量的程度,所著重的是在結果一定的情況下,資源投入的最少化。不過,生產效率與技術效率不同的地方,在於生產效率講求採用成本最低的方式去達成目標,而技術效率則強調透過最少的投入數量,去達成生產的目標。

這三個效率的概念不完全相同,達成技術效率不必然就達成生產效率,因為某種資源最少量的投入不一定是成本最低的投入組合。同時,生產效率不必然是分配效率,因為即使透過最高生產效率所取得的產出有可能不是最有價值的產出組合。不過,分配效率必然有生產效率,生產效率必然有技術效率。也就是說,技術效率是生產效率的基礎,而生產效率是分配效率的基礎。

在探討與比較健康方案的效率時,有三種常用的方法,分別是成本利益分析(cost-benefit analysis, CBA)、成本效果分析(cost-effectiveness analysis, CEA)與成本效用分析(cost-utility analysis, CUA)。

這三種分析方法中,CBA是最容易瞭解的,其主要目的,是要去了解哪一個方案在同樣的成本下,可以產生最高價值的健康效果。因此CBA所要追求的是分配效率。CBA將健康方案的資源投入與健康效果產出都用金錢的單位去加以衡量,然後用健康價值與資源投入成本的比值做為主要的指標,來比較不同方案的效率。這個指標可以用Benefit/Cost來表示,某一個方案值得執行的基本條件是Benefit/Cost > 1,代表該方案所帶來的健康利益超過其所使用的成本。如果我們要比較兩個(或兩個以上)的方案,以決定要採用哪一個方案時,那就要各自計算這兩個方案的Benefit/Cost,選擇比值較大或最大的方案,因為該方案在同樣的成本投入下,可以產生較高或最高的健康價值。

CEA的主要功能,不是在單獨決定某個方案是否值得執行,而是在與原有的方案比較之下,某種新方案所產生的效果與成本之間的關係。CEA衡量方案成本的單位同樣是金錢的單位,但是衡量方案所產生的健康成效則是以該方案所要達成的目標的自然衡量單位,像是:獲得服務的人次、戒菸人數、降低的血壓等等。因此,CEA只能用來比較同一性質的健康方案,比如比較不同的戒菸方案、不同的血壓控制宣導方案、不同的盲腸炎手術、不同的肝癌化療藥物等。CEA所用的指標稱為Incremental Cost-Effectiveness Ratio (ICER),假如我們有新舊兩種方案要比較:

ICER=(Cost新-Cost舊)/(Outcome新-Outcome舊)

舉例來說,如果原本有一種戒菸方案,成本是30,000元,可以讓8個人成功戒菸;現在有一種新的戒菸方案可以讓更多人(10個人)成功戒菸,但是成本是50,000元,這個新方案是否值得採用?我們可以去計算這個新方案的ICER=(50,000-30,000)/(10-8)=10,000,意思是說,相對於方案B而言,方案A每多讓一個人成功戒菸的成本是10,000元。ICER就像是經濟學中的邊際成本概念,每多出一分的效果時必須多花的成本。這個指標可以幫助我們了解所多花的成本是否有足夠的價值,間接提供給資源配置決策者參考的資訊。如果我們同時有兩種以上的新方案都可行,所產生的效果也都很理想,這時CEA可以用來幫助決策者從中選擇一個最佳的方案,也就是ICER較低的方案,因為同樣在多產生一份健康效果的前提下,這個方案所需額外投入的成本較少。由此可見,CEA所根據的是生產效率的原則。

CUA是CEA的延伸,也就是將各個方案所產生的健康結果都用「調整品質後存活人年」(quality-adjusted life year, QALY)來衡量,讓不同性質的方案之間可以做比較。比如,我們可以根據對不同年齡層的人戒菸之後所能延長的生命的實證研究結果,將某個戒菸方案所產生的戒菸人數換算成存活人年。不過,因為不同年齡層的人每多存活一年的品質與價值並不一樣,因此必須加以校正,以便取得較客觀的基準,使得這些數值可以被加總起來與進行比較。

在CUA中,ICER的數值所代表的是相較於原有的方案,新方案每增加一個QALY所需額外的成本。CUA可以用來進行跨性質、跨部門的方案的比較。比如我們可以比較某種新的心血管手術技術與某種新的治療心血管疾病的藥物的ICER,甚至可以比較某種新的健康飲食教育方案與某種癌症篩檢方案的ICER。政府或衛生健康主管機關可以根據這些資訊,將有限的資源優先分配給使用最少成本卻能產生同樣額外健康效果的方案。

用自然實驗研究勞工職業傷害保險的道德危害

道德危害(moral hazard)是在描述當一個人暴露在風險中與否,會影響其產生不同行為的現象。比如有兩個不同的社會,一個社會對作奸犯科的人一定繩之以法,讓這些壞人付出足夠的代價;另一個社會則是放縱這些犯罪事實的存在,不去追究作奸犯科的人的責任;那我們可以預期處於這兩個社會中的居民會有不同的行為取向。在第一個社會中的人安份守己的可能性比較大,在後一個社會的人比較可能肆無忌憚去做出對自己有利,卻對別人不利的舉動。

在保險經濟學中,道德危害是保險的一個副作用,也是當中一個重要的議題。由於加入健康保險之後,被保險人的就醫風險大大降低了,健康照顧服務的消費者對服務價格的敏感性大幅降低,也就是價格的需求彈性變低,同時也大大降低消費者接受健康照護服務所需付的實質價格,這也提高了消費者對健康照護服務的需求,導致一些不必要的醫療使用與浪費。因此道德危害的意思就是由於保險導致實質價格下降,而引發健康照護消費增加的現象或程度。

保險中另一個會引發道德危害的機制是給付範圍或內容的增加,因為給付內容增加等於降低被保險人的風險並提高其使用給付的誘因。假設我加入一個商業保險公司的住院醫療保險,當保險將每天住院給付從1000元提高到1500元時,我很可能在同樣的病情下,延長我的住院日數。

由於道德危害是一種人的行為與社會經濟制度互動下所產生的現象,因此要去進行道德危害的實證研究並不容易,因為干擾因素很多。就我所知至目前為止,只有一個採用隨機控制實驗(randomized control trial, RCT)的方式去研究健康保險有關的道德危害。這是由美國著名的研究機構RAND在1974年底到1977年初,在美國6個地區進行的大規模健保實驗。研究人員將參與實驗的家庭隨機分配到5組,分別提供不同的成本分擔措施:(1)不需部分負擔、(2)25%部分負擔、(3)50%部分負擔、(4)95%部分負擔以及(5)自負額,但各組的病人一年內的總自行支付費用有1,000美元上限,超過時病人不須再自掏腰包。這個研究主要在找出健康保險中,不同的成本分擔方式對病人就醫的情形及花費是否有影響。研究發現,成本分擔(部分負擔)對就醫使用確實有影響;部分負擔若從0%加重至95%,醫療花費下降30%。由於這樣的研究難度高,費用非常大,因此它是美國至目前為止唯一的健保利用情形RCT實驗,所以即使已經事隔30年,仍然有很重要的參考價值。

最近我讀到一篇採用自然實驗的方式去探討勞工職業傷害保險的道德危害的研究[1],在這裡的自然實驗並非由研究人員主動設計與執行,而是由於政策的實施對不同對象所產生不同的作用,所形成的一個類似實驗的情境。

這篇研究的自然實驗來自肯塔基州與密西根州分別在1980年與1982年調高勞工職業傷害保險補償金額上限的措施,基本上這兩州的職業傷害勞工無法工作期間的薪資補償金是原薪資的66.66%,因此此一調高補償金額上限的政策只對薪資在某一個程度以上的職業傷害勞工才有實質增加補償金額的作用,對薪資未達該水準的職業傷害勞工並沒有產生給付實質的改變。也就是說,調高補償金額上限的措施,對這兩州收入較高的職業傷害勞工產生額外的誘因,使他們想要申請比以前更長的職業傷害補償期。由於此一特殊政策機制,給了研究人員相當理想的研究/比較對象與場合,研究人員可以比較這兩組不同收入水準的職業傷害勞工,在此勞工職業傷害保險政策改變前後,申請職業傷害補償期間(也就是無法工作期間)是否有顯著的差別。這個研究方法的研究設計圖形[2]如下:

ID(high)...........X.............ID(high)
ID(low).............................ID(low)

這裡,ID是指職業傷害補償期間(injury duration),IDhigh是高收入組的申請職業傷害期間,IDlow是低收入組的申請職業傷害期間。由於這個政策的改變只對高收入組的職業傷害勞工有實質作用,因此此自然實驗的介入措施X只發生在這群高收入組的職業傷害勞工(實驗組),而低收入組的職業傷害勞工就成為研究的對照組。不過我們要注意,這篇研究並非採取panel study的方式,因為不一定每一位職業傷害勞工在這兩個階段(政策改變前後)都剛好發生並申請過職業傷害補償,所以這篇文章的計量分析模式是pooled independent cross sections across time,意思是將所有曾經在這兩個階段申請職業傷害補償的獨立個案都攤在一起做分析比較。但是因為在這個研究中,實驗組與對照組並非透過隨機分配所形成的,而且高收入(或低收入)組的職業傷害勞工組在措施前後也不是同一群人,因此職業傷害補償的申請時間前後如果不一樣的話,可能不僅是受到政策改變的影響而已,還可能會受到勞工本身(如年齡、婚姻狀態)、職業種類與職業傷害因素(如種類與程度)的影響,所以這些因素必須加以控制,才能客觀看出政策改變的作用。此研究的計量迴歸分析模式如下:

Ln(ID) = β1After + β2High + β3(After x High) + β4Labor + β5Industry + β6Injury + ε

這裡:
ID是每一個職業傷害個案所申請的補償期長短,以週為單位,並用自然對數(ln)加以轉換,以降低少數超長期間所產生的分布扭曲情況,使分布較接近常態分布。
After是指該職業傷害案件是否發生在政策改變之後,若是則為1,否則為0
High是指該職業傷害個案件收入是否在某種程度以上,若是則為1,否則為0
Labor包括某個職業傷害勞工的年齡、性別、婚姻狀態等變數
Industry包括某個職業傷害所屬的產業別是製造業還是營建業
Injury包括該職業傷害案件的傷害種類、住院日數與就醫費用(衡量職災的傷害程度)

為簡單理解起見,我們可以先注意公式中的前三項:

Ln(ID) = β1After + β2High + β3(After x High)
= β1After + (β2 + β3After) x High

此公式中各個係數(β1~β3)的關係與意義如下:
β1=政策改變前後職業傷害ln(ID)平均值的改變
β2=高收入組與低收入組職業傷害個案ln(ID)平均值的差別
β3=政策改變前後高收入組職業傷害個案ln(ID)平均值的改變 ̶ 政策改變前後低收入組職業傷害個案ln(ID)平均值的改變,也就是高低收入組職業傷害ln(ID)平均值改變程度的差別(difference in differences),或相對的改變程度。β3是這個公式中我們最感興趣且最主要的係數,因為它最能夠反應出政策改變對高收入組個案ln(ID)的影響程度。

這個研究果真發現在這兩州,相較於低收入組職業傷害個案,高收入組在政策改變後的職業傷害申請補償期間有很顯著的增加,而低收入組所申請的職業傷害申請補償期在政策改變前後並沒有明顯的差別。這告訴我們在勞工職業傷害保險中確實有道德危害的現象存在。不過,作者特別強調,這個發現不表示此現象就必然對整體社會福利造成損害,如果職業傷害勞工可以因此獲得更充分的修養,因此復原得更加完全,因而有更大的生產力,那其實對整體的社會福利反而可以有所提升。但是因為研究資料中缺乏職業傷害勞工回到工作時的健康情形資料與其後來生產力的資料,於是研究人員無法對此做進一步的探討。

我覺得這篇文章提供了一個很好的研究案例,用自然實驗去探討一個複雜、不容易釐清的問題。這裡所用的研究架構與方法很適合用來分析政策衝擊(policy impact)、臨床方案或管理措施的成效。但是要進行這樣的研究,研究人員必須對政策的改變與內容有很高的敏感度與深刻的了解,才能妥善用在合適的研究議題上面。雖然經常這種機會也是可遇不可求,不過對於敏感度較高且對政策內容瞭解比較深入的研究人員來說,總是比其他的研究人員更能夠巧妙的加以運用,來探討所關心的議題。

[1] Bruce, D. M., Viscusi, W. K., and Durbin, D. L. 1995. Workers’ compensation and injury duration: Evidence from a natural experiment. The American Economic Review, 85(3): 322-340.
[2] 學者通常稱此種研究設計為Nonequivalent control group design

2008年10月12日 星期日

全球金融危機的省思

最近的全球性金融危機的震撼程度與範圍實在是遠超過一般人所能想像的,不僅全球金融中心華爾街所在的紐約有數萬人因此失業,美國股市面臨幾十年來最大的下挫,幾千哩外的冰島幾乎要宣告國家破產,亞洲、歐洲的股市也是嚴重下滑,無一倖免,許多以金融產業為主要經濟支撐的國家也是”挫在等”。時代雜誌(Time Magazine)網站有一篇文章” Behind the Global Markets' Meltdown[1]”寫到,這次的金融危機讓我們看到全球化的規模與限制(..revealed the scale and limitations of globalization)。我覺得除此之外,這次的事件其實也讓我們見識到全球化的迷思與脆弱[2]

這次金融危機的源頭是美國次級房屋貸款(subprime mortgage)的泡沫化與泛濫,次級房貸是一種比較寬鬆的房屋貸款,讓原本信用程度未達到貸款條件的房屋購買人可以貸款,但因為對房貸銀行來說,這樣的貸款風險較高,因此次級房貸的利息也比正規的房貸高出許多。次級房貸帶來許多的好處,讓原本沒有能力買房子的人可以貸款買房子,也刺激了房屋的買氣,帶動經濟的繁榮,對貸款的銀行來說,次級房貸開創了嶄新的業務,又有較高的利息收入,真可以說是皆大歡喜,因此吸引越來越多的銀行投入這塊市場大餅。不僅如此,這些投資銀行不只獨樂樂,也與眾樂樂,巧妙地將這些次級房貸的債權,包裝成一個個誘人衍生性金融商品(derivatives),賣給其他投資人或機構,再從中賺取費用。由於這些衍生性商品都有比一般金融商品更高的利潤,吸引力很大,而且通常賣方都有提供無條件買回的附帶條件,因此投資人或機構也就暫時不顧其風險,甚至再層層轉賣出去。

問題在於,次級房貸的鬆散結構,給了有心人貪心的機會,造成房價的炒作,有些人發現中間有利可圖,因此就大量去借款來買房子,再用較高的價格賣出,賺取差價。次級房貸後來有一大部分都是屬於這類的投資性購屋,在經濟景氣不錯的時候,這的確是聰明的投資途徑,但是當經濟出現衰退時,加上房屋蓋得太多,供過於求,於是房價下跌,購屋投資就變成賠錢生意。這時這些購屋投資人賣房子賠錢,不賣卻付不出高額的利息,因此被套牢,問題就爆發出來了,次級房貸債權衍生商品的持有人收不到利息,紛紛要求當初賣這些商品的投資銀行買回,有些投資銀行因為這部分的業務所佔比重過大,在這種情況下,便出現資金不足,像有158年歷史的雷曼兄弟投資銀行就因此宣布破產,AIG保險公司出現資產危機。

由於金融的全球化,以及全球各地的主要金融公司大多有在華爾街或紐約設立分處,基於好處大家共享,因此大多國際金融機構均有投入次級房貸或相關的衍生性商品的業務,當次級房貸泡沫一爆發,就如滾雪球般掀起金融危機的連鎖效應,這些當初共享好處的金融機構當然不可避免地就要被拖下水,同擔苦難。
現在看來這個金融危機已經演變成全球經濟巨大的衝擊與衰退,這是比較可怕且影響層面比較大的問題,使得加入全球化經濟運作的每一個國家人民都遭殃,無法置身事外。各國的投資人當然是首當其衝,受到股市重挫直接的衝擊,此外,銀行的存款人也有潛在的風險,即使是將錢放在床底下的市井小民也可能得擔心這波衝擊所可能帶來的失業與經濟蕭條,以及政府用人民所繳的稅金去救災。對這些人來說,金融商品熱賣時他們沒有得到任何一點好處,現在出紕漏了卻要花他們的稅金去補洞。像美國國會通過用7000億(700 billion)美元基金去援助搖搖欲墜的金融體系,就是人民辛苦的血汗錢,因此美國媒體用「Main Street (市井大街)援救Wall Street(華爾街)」來形容。

為什麼金融危機會演變成經濟危機?以及為什麼美國政府祭出7000億金融救援基金之後,金融市場與股市似乎一點都不領情,還是波動不已且跌跌不休?而且還變成金融海嘯,波及全球造成各國股市慘黑?上述Time Magazine網站上的那篇文章所提出相當不錯的回答,它指出原本金融運作的基礎是信任(trust),結果這次事件將信任的基礎摧毀殆盡,而由恐懼(fear)加以取代。存款人害怕銀行存款的安全;各個銀行的壞帳到底情況如何也使得銀行之間也對彼此的放款心存懷疑;甚至各國的官員、中央銀行與立法機關也在擔心沒有適當的方法可以對付這次的危機。

由於缺乏信任,銀行越不敢貸款給公司與家庭,汽車與房屋貸款會更不容易取得,因此民眾的消費與投資與企業的投資也會更趨保守,引發產品的減產與失業,導致整體經濟活動的蕭條。這是為什麼金融問題引發經濟危機的機制,也是使得投資人與民眾對未來經濟沒有信心的原因,直接反映出來的就是投資人對股市投資的悲觀心理,這些力量互相累積加成起來,便足以使股市大跌[3]

這裡讓我們看到經濟運作其實是靠期待心理,經濟供需原理的需求直接受到消費者心理層面的影響,供給則是由對需求的預估所導引的。當消費大眾心理上很想要某樣東西,該樣東西的價格就很高,反之,當消費者不想要時,那樣東西就一文不值。次級房貸債權的衍生性商品也是如此,在時機好時,大家搶著要買賣,價格被不合理地放大,當問題出現時,就成為燙手山竽,避之唯恐不及,價格一落千丈。當初賣出的金融機構此時要用大筆資金收回不值錢的商品,資產當然吃不消。

為什麼美國的金融與經濟問題會造成全球性的經濟危機,我的朋友Tony用與台灣比較貼近的角度來描述:「至於美國經濟運轉凍結如何影響到台灣則很好解釋;不管現在經濟多發達,中國還是個貨品輸出國,整體國民的經濟力還不足以達到是消費國的程度。而其貨物輸入消費最大的國家是美國。台商的投資都是為了中國外銷到美國,而台灣的內需也不足以全部吞下台灣製造的產品來維持台灣的經濟成長。所以美國人沒辦法再繼續花錢,頭兩個倒霉的是中國和日本,而台灣不跟着倒霉才怪。所以台灣第四季的經濟成長預測已經在全面下修,這就是跟國際接軌免不了的風險。大家同甘共苦吧。」過去幾十年美國因為其巨大的消費能力使其扮演全球經濟火車頭的角色,目前也看不出來有哪一個其他的國家可以取代。因此如果大家對美國經濟存悲觀的看法,世界的經濟應該是暫時好不起來的。

台灣後續的經濟面所受到的影響雖然是免不了的,但因為政府對金融管制比較嚴格,因此金融面到目前看來所受到華爾街金融危機的衝擊似乎還不算嚴重,至少沒有像冰島或南韓金融由於深度的金融全球化而首當其衝。我在想還好十多年前政府所倡導的亞太營運中心政策沒有成功,否則這次台灣可能就要榮登金融危機國家之榜。

因為這次次級房貸所引發金融危機,也引起美國與國際政界與學界在辯論到底金融體系是否應該要進一步加以規範。美國這次大選總統辯論中,歐巴馬歸咎這波金融危機就是因為布希政府放任金融市場不合理擴張,未採取必要的管制措施所造成的。不過我倒是覺得冰凍三尺,非一日之寒,這個問題應該不能全部歸罪於布希政府,而是大部分美國人所崇尚的自由開放,不喜歡政府干涉的這種意識形態。最近法國總統沙柯吉(Nicolas Sarkozy)批評全世界在柏林圍牆倒塌之後,過於迷信一種建立在冷戰結束後心態上的「安葛魯撒克森式的資本主義」(Anglo-Saxon[4] Capitalism),我覺得也蠻貼切的。他說這次的危機代表一種世界觀的終結,這種世界觀是建立在柏林圍牆倒塌與冷戰結束之後,對自由與繁榮(無限制)的夢想上。他主張未來全球應該共同追求資本主義的「新平衡」(new balance),也就是市場機能與政府功能平衡共存的資本主義。

我去年在修健康照護機構的財務管理專題時,聽到很多美國醫院常用的融資方法,其中包括各種金融衍生商品,當時真讓我眼花撩亂。回想台灣的情形,醫院要融資,似乎就只有向銀行貸款,有多餘的錢,大多也是存銀行或購買政府公債,賺一些利息。現在想起來,財務管裡還是保守一點比較妥當,正當的保值是需要的,但不要過於貪心,否則不是大好,就是大壞。政府有必要扮演公正的監督與守門人的角色,讓金融市場在合理的範圍內運作,靠制度規範一些人性的貪婪,但也要尊重市場的機制,才不會完全壓抑投資、創新、工作與努力的動機。

可以想見的是,經過此次的金融危機,美國與世界的金融體系應該會有所不同,在這點上,我的朋友Tony對美國政府與金融運作的互動有一些深刻的觀察:「(美國在)1930年代的經濟大蕭條學到教訓:政府如果堅持市場自由不加干預,結果就可能是整個金融垮掉,造成全國超過四分之一的人失業。經濟恐慌的時期,羅斯福推行新政(New Deal),也就是由政府推動地方建設,政府當僱主來找失業的人工作,先由政府發薪水給僱工。人有工作就會消費和儲蓄,金融就會流動起來,慢慢地讓私人金融企業站穩腳。但美國政府面對這次信用貸款危機所採取的行動和新政不同,是聯邦政府直接涉入金融市場,這其實是社會主義國家的做法,違反以前美國自由經濟、政府作最小干預的原則。這跟共產主義垮臺一樣是歷史大事。那些原本實施共產主義的國家,現在幾乎都在培養自己的資本市場。而美國這個本來是資本主義的典範,竟然自己演變到幾乎要變成是社會主義國家。」

此外,我覺得我們有必要重新省思全球化的腳步。最近馬英九政府大力主張市場開放與自由貿易,而且他所指的主要是對中國開放,從這次美國的金融危機為鏡,不免讓人更加擔憂過度向中國開放以及與中國市場結合的可能副作用。最近的毒奶粉事件便是一種民生食品版的全球化危機,而2003年的SARS則可以看成是衛生健康版的全球化危機。我覺得中國的金融潛在問題更多,人性的貪婪程度絕不會比美國的情況低,且中國政府處理與控制相關危機的經驗與能力也更讓人懷疑。當中國的金融與經濟市場繼續自由化,台灣與之結合得太深的話,當其金融一出現問題,台灣一定首當其衝。在推動市場開放與自由貿易時,政府必須有妥善的規劃與管制,適度分散風險,不要將所有蘋果都放在同一個籃子裡。最近冰島的處境就是因為將整個國家的前途都押在金融上面,使其對全球的金融危機毫無招架之力。台灣國內一定要保有相當程度的金融與產業自主性,做為全球波動的緩衝實力。

這次的金融危機也印證一個危機管理的道理,那就是危機真正源頭通常不是來自外部,而是來自內部。將近一年前我讀美國前聯邦準備銀行(美國的中央銀行)理事會主席葛林斯潘(Alan Greenspan)的自傳,書中有一段很樂觀的話說:「過去數十年來,美國經濟對於衝擊已經越來越有韌性。解除管制的金融市場、高度彈性的勞動市場,以及最近在資訊科技上的重大進步等,以經強化我們吸收衝擊並復甦的能力。」他所指的是美國金融體系吸收911事件所造成的經濟衝擊的力量。可是很諷刺的是,美國經濟在911外來恐怖攻擊之中屹立不搖,卻在這次自己國內的金融界所捅出的簍子中灰頭土臉。這次美國不是栽在被形容為萬惡不赦、作惡多端的恐怖份子,而是栽在美國人最自豪的自由金融市場與幾年前令人羨慕的榮景。果真,最危險的地方是最安全的,最安全的地方反而是最危險的。警覺、危機感、用心注意各個環節,還是保持安穩的不變法則。

[1] 連結http://www.time.com/time/business/article/0,8599,1848511,00.html
[2] 由此看來,美國前聯準會主席葛林斯潘的理論開始受到嚴重的挑戰。他認為Greenspan認為現代的全球經濟已經緊密結合,雖然有痛苦的一面,但大體上正面貢獻是比副作用來得大,透過全球化經濟這個機制,使得許多國家從貧窮中走出來,改善成萬上億人民的生活;同時因為全球經濟活動已密不可分,形成命運共同體的連結感,並且全球資金更方便流動及互相支援,無形中保障了各個經濟體中經濟與金融的穩定度。
[3] 不過我也在懷疑除了消費大眾對經濟的預期心理之外,股市運作多少還是會受到一些大額投資人的影響與操作,有可能其中一部分的動盪是人為操控的結果。比如有些大投資人故意在此節骨眼拋售股票,使股市重跌,然後再低價大量買進股票,待未來股市上揚再售出,賺取利益。
[4] Anglo-Saxon是指英國人所屬的民族。我覺得沙柯吉有點用Anglo-Saxon Capitalism在嘲諷以英國與美國為代表或主導的資本主義意識形態。目前西方的資本主義思想主要是由英國經濟學家奠定,後來再由美國的經濟學家所繼續發展。

美國醫學中心的醫師使用效率

上禮拜讀到一篇研究[1],讓我很驚訝美國醫學中心醫師的人力投入效率竟然有如此大的差別。這篇文章其實主要是要去回答一個問題:因應未來人口老化的趨勢,美國的醫師數量夠不夠?會不會發生短缺?這是一個事關醫療與醫學教育很重要的政策問題。目前美國醫學院聯盟認為不久的將來美國的醫師會發生短缺,所以主張擴大醫學院招生名額、以及所需要的師資與設備。

一般來說,學者會從不同年齡層人口數的變化情況去預估所需要的醫師量,並預估未來醫師的人數(主要考慮醫學生畢業成為新醫師與資深醫師退休兩個因素),再將這兩個預估的數目互做比較,推估醫師是否會有所短缺。但這篇研究並沒有從這個角度去探討,而是去比較不同醫學院中在投入末期病人最後六個月診療的醫師人力去做比較。

為了取得可以比較的基準,這篇研究針對同樣是以照顧重症為主、有醫學院的學術醫學中心[2](Academic Medical Centers, AMCs),並且只針對末期病人最後六個月診療為研究範圍,因為末期病人的醫療資源耗用大致來說比較相近,用此減少不同病症、對象、病程所造成在醫療資源使用本身的差異。此外,這些病人都是屬於Medicare給付的年長病人。由於Medicare主要有兩種方案,一種是論量給付,另一種是HMO的方案(論人給付),這篇研究比較的是屬於論量給付的病人,因為這比較能夠反映出真正的醫療資源使用狀況。除此之外,研究人員也針對可能影響病人醫療資源投入的重要合併症進行校正,以便能在更客觀的基礎上做比較。

作者從Medicare Part B (醫師服務)費用申報檔中,找出屬於入住79家AMCs接受最後六個月末期診療病人的費用申報資料,從其醫療處置碼(Current Procedural Terminology codes, CPT)得知所接受的所有醫療措施,並透過一種衡量醫師各項服務所需投入的時間與人力的標準換算基準(Work Relative Value Units, WRVUs),去計算每一位末期病人在這段診療期間的醫師人力投入,然後再將每一家AMC中每一位末期病人的診療醫師人力加總,並以全值人員等值(FTE)為單位,算出在每一家AMC中,每照顧1000位末期病人所投入的全職醫師人數(FTE)。比較期間是1999-2001年。

這篇研究發現AMCs中照顧末期病人的醫師人力投入有極大的差別,從最多的每千位病人28.3位全職醫師(紐約大學醫學中心),到最少的每千位病人6位全職醫師(喬治亞州醫學中心)。前後相差將近五倍!

在做進一步的分析之後,作者發現在不同AMCs中,不同程度醫師人力投入的原因,應該不是醫療水準的差別,因為像著名的Mayo Clinic是每千位末期病人8.9位全職醫師,加州大學舊金山分校醫學中心也只是每千位末期病人9.4位全職醫師。作者發現一個很有趣的現象,似乎AMCs不同程度醫師人力投入與AMCs所在地區的醫師密度呈現高度吻合的正相關。也就是,位在醫師密度(該地區平均每千位Medicare受益年長者的醫師人數)高的地區的AMCs中,平均每照顧一位末期年長病人的醫師投入也就比較多。

作者指出,如果在2000年,以紐約曼哈頓醫師投入的標準,全美國就已經會短缺27,274位醫師,若用Mayo Clinic所在的密里蘇達州Rochester的醫師投入標準,全美國則會多出約3萬個醫師人力。如果要因應2020年所預測的老年人口成長的醫療需求增加,在現有的醫學院不增加名額的情況下,採用曼哈頓的標準,醫師大約會不足四萬四千人,但如果採用Rochester的標準,則會多出將近5萬個醫師。因此,預估醫師會不會短缺,必須看採用哪一個標準去看。但作者想要呈現的重點,是不同區域或不同醫療機構中醫師人力投入情況差異非常大,如果在Mayo Clinic,醫師可以用相當有效率的方式去診療病人,而且得到很好的結果或品質,那表示在許多其他地區或醫療機構中,有很可觀的醫師人力閒置或浪費的情況。

如果這篇研究的發現是正確的,那表示美國醫學院不但不需要,也不應該擴大招生,因為如果擴大招生,未來醫師人數增多,醫師人力與醫療資源浪費的情形會更加嚴重,這對整體國家資源的使用效率會產生負面的影響。

不過,這篇文章也交代由於此份研究並沒有考慮AMCs裡面不同專業人力互相替代使用的差別(比如有些醫院使用較多的醫師助理或住院醫師,而使用較少的主治醫師),因此存在某種程度的誤差或限制。整體來說,我覺得這篇文章很有啟發性,也有一定的可信度,畢竟將近五倍的差距實在是非常明顯的。這也許應證健康經濟學中一個假說,認為醫師心中通常有一個收入目標(targeted income),而且每位醫師都有相當高的執業自主性,因此可以靈活透過醫療服務量的調節,達成這個心中設定的收入目標。於是我們可以看到醫師密度較高的地區,通常醫師人力投入密度也跟著上升,醫療資源的使用率也比較高。從國際上來看,這個現象大致上也是存在的。因此,如何使醫師人數或比例達到最恰當的配置,既不會不足,又不會太過,應該是每個國家醫療政策上的一大課題。

[1] Goodman, DC, Stukel, TA, Chang, C, and Wennberg, JE. “End-of-Life Care at Academic Medical Centers: Implications for Future Workforce Requirement,” Health Affairs March/April 2006; 25(2): 521-642.
[2] 這些AMCs都是所在區域最主要的後送醫院

2008年10月5日 星期日

工作場所(職場)的靈性(Workplace Spirituality)

最近讀到幾篇介紹與探討有關工作場所靈性的論文,覺得很有意思。這個領域在學術界(管理與組織研究)算是一塊新大陸,不過我發現相關的論文已經不少,但是至目前為止相關的實證研究並不多,未來可以研究的題目與方向應該是相當豐富。

不同學者對工作場所靈性(workplace spirituality, WS)的概念與定義並不相同,有位學者開玩笑說WS的定義種類比提倡WS的學者人數還要多。有些學者認為spirituality(靈性)與宗教是不可分開的,因此會從宗教的角度去定義WS;有些學者認為WS應該但不必然與宗教有關係,像Fry這位學者說,宗教必然有靈性,但靈性不一定有宗教。在探討組織的靈性時,我覺得可以從幾個靈性的層次上加以區分,第一種是人本的靈性,這是從不牽涉任何宗教信仰的角度去定義WS;第二個層次是從某種宗教信仰的角度去界定WS,比如在天主教醫院、基督教醫院、或佛教醫院裡所個別強調的WS;第三種則是跨越宗教信仰的WS,或者去尋找各個宗教信仰中共同的靈性表現。像著名的台灣裔神學家宋泉盛牧師(C.S. Song)在其著作中所談到的靈性,就是屬於這個層次。因此他認為靈性不只存在於西方的基督教信仰裡面,在亞洲(以及非洲、中南美洲)的各種宗教與傳統文化中都可以找到上帝所賜給人的靈性(神性)。

在非宗教機構裡面,可以去營造人本的靈性,在宗教機構裡面,這三種層次的WS都應該可以考慮。不過由於宗教機構中的成員並非都是該宗教信仰的信徒,基於對個人宗教信仰的基本尊重,在營造第二種層次的WS時,態度與方法必須很適切,否則可能會對機構的成員造成壓力或反感,那就適得其反了。

我最近讀到的有關WS的論文,對WS的概念大多是人本的出發點,加上一小部分的跨宗教層次的WS。這裡主要介紹三篇文章的概念:

第一篇[1]是從人本的層次去討論企業或機構的WS。作者指出英文spirit的字源是拉丁文的spiritus,意思是breath(氣息),作者Pfeffer認為WS就是人在工作中所展現的生命力以及可以強化這個生命力的成份。這篇文章提到幾個WS的面向,也就是使人看重並投入工作的原因:(1)個人潛能與價值的完全發揮或充份的自我實現、(2)工作本身有不凡的意義與目的、(3)工作帶給個人屬於團體並與別人連結的歸屬感、(4)機構有用心服務顧客、關心員工、貢獻社會的崇高理想與價值,並全力去實現,因此能吸引組織成員的高度認同與向心力,擁有可以一起成就大事的體認。作者認為這些是組織靈性或WS的表現。

Pfeffer接著指出企業組織在經營上可以努力培養WS的幾個措施:
1.強調並堅持使命與價值高過對股東利益的重視
2.鼓勵並培養機構成員的自主性及決策的權利與責任
3.採用自我管理運作的小組
4.實施團體式的獎勵與表揚(而非突顯個人英雄色彩的措施)
5.讓機構成員忠實且自在地表達自己並根據其特點去發展才能與技術
6.提供機會與管道讓機構成員去善盡家庭與社會責任
7.營造沒有恐懼與惡待員工措施的工作環境

第二篇與第三篇文章有相關,這裡一起討論。首先,Fry[2]的文章是在討論組織中的靈性領導(Spiritual leadership, SL),SL定義被定義為”comprising the values, attitudes, and behaviors that are necessary to intrinsically motivate one’s (i.e., leader’s) self and others (i.e., followers) so that they have a sense of spiritual survival through calling and membership.”具體來說,Fry認為一位有靈性的領導者(主管)會有明確的信仰與盼望(hope/faith),也就是有很堅定的中心思想與理念,並相信有志者事竟成;而有信仰與盼望的領導者也會對自己的使命與願景(mission/vision)有很清楚的輪廓,領導者的崇高使命感與願景會帶給追隨者或其成員強烈的被呼召與使命感(calling)。能夠激勵跟隨者的靈性領導者的使命與願景不會只是顧現實與自己的利益,而會自然流露出對別人與社會無私的愛(altruistic love)與包容(甚至是犧牲),這便使得其跟隨者有一種強烈屬於團體的成員感覺(sense of membership),充分感受到自己被接納、瞭解與被感激。當追隨者產生高度的被感召(calling)與成員感(membership)時,自然會激勵跟隨者(員工)產生對領導者與機構高度的認同與承諾,也會發揮所能提高工作成效。

Duchon與Plowman的文章[3]主要在探討與研究工作單位的靈性(work unit spirituality)。他們認為一個有靈性的工作單位是a workplace which ”recognizes that employees have an inner life that nourishes and is nourished by meaningful work that take place in the context of community.”這裡提到WS的三個面向,包括員工的內在生命(inner life),這會強化其工作的意義,同時員工的內在生命也會因為有意義的工作(meaningful work)而受到滋長;最後,員工內在生命與工作意義之間的互動是在一個團契(community)的氛圍中進行的,這提供了一個良好的工作環境讓員工的內在生命成長,也讓員工體認到更崇高的服事意涵。這篇文章所說的meaningful work與前一篇文章的calling有相似的地方;而community則與membership的意義很類似。

Duchon與Plowman在一家醫院體系的六個加護病房與急診室中進行研究,發現一般來說,員工覺得工作比較有意義以及對單位比較有歸屬感的單位,其病人滿意度比較高。

這些文章都共同提到靈性與情緒(emotion)、認知(cognition)、身體(body)、心理(mind)等層面同樣都是人重要部分,每個人都有這些方面的需求,可是過去的組織研究與管理卻獨獨忽略了靈性的層面。當傳統靈性來源(教會、家庭、鄰里社區)逐漸減少或消失,工作佔人們生活的比重越來越高時,員工很自然地會對工作場所的靈性期待愈來愈大。從機構的角度來看,如果員工的部分靈性需求可以從工作與工作場所中得到滿足,其實會對員工產生正面的工作激勵,使其對機構與工作有更高的認同,更高的工作滿意度與更好的工作表現。

我覺得WS可以給有心營造工作靈性的教會醫院一些啟發與努力方向,教會醫院應該要比一般的醫院更有靈性的特質,更注重醫院靈性的培養,也比其他的醫院更有優勢去推動WS。但是台灣的教會醫院的員工大多數並非基督徒,基督教色彩太濃厚的靈性恐怕不是大部分員工所能接受的,但是教會醫院可以努力將基督教信仰中的重要價值,如愛心、公義、信實、盼望、謙虛、使命/呼召、服事、寬恕、簡樸、和平/平安等,透過良好的規劃納入實際的運作中,並用非宗教的語言,鼓勵並教導主管與同仁在工作與生活中實踐出來。在營造醫院WS的過程中,各單位主管扮演非常重要的角色,主管必須有強烈的使命感、理想性,對機構方向高度認同,並具備無私、包容、關懷、正直的特質,並以具體行動實踐理念。這樣才能做到靈性領導,傳遞使命感同仁並營造單位的團契氛圍,帶動整個醫院的靈性素質。

[1] Pfeffer, J. (2003). Business and the spirit: Management practices that sustain values. In R. A. Giacalone, & C. L. Jurkiewicz (Eds.), Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance (pp. 29-45). Armonk, N.Y.: M.E. Sharpe.
[2] Fry, L. W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, 14(6), 693-727.
[3] Duchon, D. & Plowman, D. A. (2005). Nurturing the spirit at work: Impact on work unit performance. The Leadership Quarterly, 16(5), 807-833.

研究設計與迴歸分析模式

最近我為了一個panel study的問題想了好一陣子,後來將其數學模型與研究設計常用的圖形互相對照,才逐漸找到答案。我發現用研究設計的圖形可以幫助我們了解計量經濟學的相關模式。

隨機實驗

比如我們想了解某種新的降血壓藥物X是否真能有效降低高血壓病人的血壓BP,有幾種方法可以研究這個問題。醫學上最有公信力的方式是透過隨機控制實驗(randomized control trial, RCT),將病人隨機分成兩組(隨機分組的用意是要讓實驗組與對照組的整體條件達到相同),一組服用X(實驗組),另一組沒有服用X(對照組),但為了避免服用與未服用X對病人造成影響結果的心理作用,最好是不要讓病人知道他們到底有沒有服用X,而是分別給予X以及另一種外觀看起來與X一樣,但沒有實質藥效的「寬心丸」(placebo,比如綜合維他命)。然後我們分別測量病人服用前與之後的血壓,看看這兩組病人的血壓的改變是否有明顯的差異。這種RCT的研究設計可以用以下的圖形表示:

(R) BPE1....X......BPE2 (∆BPE= BPE2 – BPE1)
(R) BPC1...........BPC2 (∆BPC= BPC2 – BPC1)

這裡,R代表隨機分配,E代表實驗組,C代表對照組,1代表第一個時間點(實驗進行前),2代表第二個時間點(實驗進行之後)。
針對RCT資料的計量分析,我們可以直接用t test去比較∆BPE與∆BPC的平均值。或者也可以採用以下簡單的迴歸模式去得到同樣的結果:

(1) ∆BP = β0 + β1GroupE + ε

GroupE是一個二元變數(binary variable),1代表實驗組病人的資料,0代表對照組病人的資料。β0=∆BPC的平均值,β0+β1=∆BPE的平均值;其實,我們所要找的答案就在β1裡面,因為β1代表這兩組血壓改變的差異(∆BPE–∆BPC),迴歸分析還會告訴我們β1是否顯著(有別於0)。

沒有前測的隨機實驗

有時候研究人員沒有取得或是不想取得實驗前病人的血壓資料(因為在有些情況下,前測的動作本身就會對病人造成一些作用),因此在隨機分組之後,病人馬上接受實驗(服用或未服用X),然後測量其血壓。這種情況的研究設計圖形是:

(R)...X....BPE2
(R)........BPC2

這裡我們直接比較BPE2與BPC2的平均值,因為我們假設藉由隨機分組已經使實驗組與對照組的原本平均血壓是相同的,因此從比較實驗後的平均血壓我們便可以得知X的藥效。或者我們可以用以下的迴歸分析:

(2) BP = β0 + β1GroupE + ε

β0=BPC2的平均值,β0+β1=BPE2的平均值;β1就是我們所要找的答案,代表這兩組病人實驗後平均血壓的差異(BPE2–BPC2),原則上這裡所得到的β1應該是會與前面RCT中(公式(1))的β1是一樣的(因為如果我們真的做到隨機分組的話,BPE1= BPC1=a,因此β1=∆BPE–∆BPC=(BPE2–a)–(BPC2–a)=BPE2–BPC2)。

非實驗研究—橫斷面研究(cross sectional study)

不過隨機實驗或隨機分配是在很理想的情況下才能夠進行,有時候研究人員無法採用以上兩種方式,這時可以退而求其次,從某家醫院內去找一組有在服用X的病人(研究組),以及另一組沒有在服用X的病人(對照組),去比較他們現在的血壓。這種研究由於只取某一個時間的資料來做分析,所以被稱為橫斷面研究,其研究設計的圖形如下:

...X.....BPE2
.........BPC2

我們看到這種方式沒有採隨機分組,因此圖形中沒有R,所以我們沒有把握研究組與對照組是除了有沒有服藥之外,其他整體條件都相等的兩組人員。。這時我們若直接將BPE2的平均值與BPC2的平均值拿來比較,經常是無法看出X真正的藥效,因為我們的病人血壓很可能受到了X之外的因素影響,例如研究組的病人整體來說原本的高血壓狀況就比較嚴重,而對照組病人多屬於輕微的高血壓,因此即使是X真有藥效,我們也有可能看到BPE2的平均值> BPC2的平均值。
這時我們有兩種迴歸分析方法可以克服這個問題,一種是加入控制變數(control variables),另一種是群組追蹤研究(panel study)。前一種方式的迴歸模式如下:

(3) BP = β0 + β1GroupE + β2v2 + β3v3 +….+ βkvk +ε

這裡v2, v3,…vk代表所有可能由於研究組與對照組的成員差異所造成,而會干擾/影響病人血壓的因素,比如由於相對於對照組病人,研究組病人年紀普遍比較大、病症比較多或嚴重、用藥習慣比較不理想,或抽菸比例較高,而這些因素都會影響血壓的控制。當我們將所有的干擾因素加入迴歸模式的公式中,所得到的β1所代表的是當v2= v3=…=vk=0時(等於我們將這些干擾因素排除掉了),研究組病人平均血壓與對照組病人平均血壓的差別。從計量經濟的角度來看,我們就是透過足夠的資料,用計量模式去模擬隨機實驗的進行。如果我們真的控制了所有干擾因素,我們便會得到與前面沒有前測的隨機實驗中(即公式(2))一樣的β0與β1。

非實驗研究—時間縱向研究(longitudinal study)

可是有時候研究人員無法掌握或收集到所有干擾因素的資料,因此橫斷面模式的方法(公式(3))所估算的β1會有偏差。這時可以考慮群組追蹤研究(panel study)的方式,我們就要去從病歷中去查研究組每位病人服用X前與服用之後一個月的血壓,並去記錄對照組每位病人一個月前與現在的血壓。因為這種方式採用兩個 (或更多)時間點的資料,所以被稱為時間縱向研究。這種方式的研究設計可以用下面的圖形呈現:

BPE1......X.......BPE2 (∆BPE= BPE2 – BPE1)
BPC1..............BPC2 (∆BPC= BPC2 – BPC1)

這個圖形與上面RCT的研究設計圖型最大的差別在於沒有R(隨機分配),但是我們可以藉由每位病人前後血壓資料的比較,將不隨時間改變的干擾因素給消除掉。其第一時間點與第二時間點的迴歸模式可以分別用以下的公式表示:

(4) BPi,1 =β0 + + ai + bi,1 + εi,1
(5) BPi,2 =β0 + δ0 +β1GroupE + ai + bi,2 + εi,2

第一個時間點由於研究尚未進行,沒有研究組與對照組的差別,因此在公式(4)裡面沒有包含GroupE。i代表個別的病人,從病人1、病人2、…到病人i。δ0是代表這兩個時間點之間造成所有病人血壓改變的因素與程度(比如天氣的變化所造成的所有病人血壓變化)。ai是指因病人而異,但不隨時間改變或在短期內不太會改變的因素(如性別、先天體質、疾病症狀、抽菸習慣等),bi,1是指會隨病人與時間的不同而不同的因素(如從衛教所得到的保健知識、不同醫師與照顧人員對病人不同的影響)。當我們將公式(5)減去公式(4),得到以下的公式:

(6) BPi,2 – BPi,1 =δ0 +β1GroupE + (bi,2–bi,1) + (εi,2–εi,1),或者加以簡寫成:

(7) ∆BPi =δ0 + β1GroupE + ∆bi + ∆εi

由於這個公式(7)中還包含∆bi,如果我們有所有bi,2與bi,1的資料,我們就能計算∆bi,因此可以在迴歸分析中去加以控制,得到沒有偏差的β1估算值。但是如果我們沒有所有的∆bi資料,會使我們得到不準確的β1值。不過在此研究中,第一時間點與第二時間點只有相差1個月,因此我們假設在這段期間會因時間改變的因素變化不會太大,所以∆bi=0。在此情況與假設下,我們的公式變成:

(8) ∆BPi =δ0 + β1GroupE + ∆εi

公式(8)與公式(1)非常像,理論上在∆bi=0的情況下,公式(8)=公式(1)。因此公式(8)中的β1等於公式(1)中的β1,並且也應該等於公式(2)裡的β1。

可是公式(8)中β1所代表的是研究組與對照組成員血壓改變的差異,也就是(β1=∆BPE –∆BPC)。但是如果從公式(2)來看,β1代表這兩組病人後來平均血壓的差異(β1=BPE2–BPC2)。我之前一直想不通的地方就是在這個地方:β1到底是兩組血壓改變的差異還是兩組血壓的差異?(β1=∆BPE –∆BPC or β1=BPE2–BPC2?)或者這兩者會是一致的?
後來幫助我解開疑惑的是圖形。代表公式(8)的圖形是:

BPE1(=g)......X......BPE2
BPC1(=g).............BPC2

β1=∆BPE–∆BPC=(BPE2–BPE1)–(BPC2–BPC1)=(BPE2–a)–(BPC2–a)=BPE2–BPC2

代表公式(2)的圖形如下:

(R)....X.......BPE2 β1=BPE2–BPC2
(R)............BPC2

由於公式(8)的前提是我們已經將原本的差異(ai)消除且所有會隨時間改變的干擾因子(bi,1, bi,2)都不存在,等於我們給了研究組與對照組同樣的比較基礎。因此在此情形下,我們可以將BPE1與BPC1視為一個同樣的值(g),所以∆BPE–∆BPC= (BPE2–g)–(BPC2–g)=BPE2–BPC2。在此情況下,公式(8)與公式(2)的β1是意義與數值是一樣的。但是如果bi,1與bi,2事實上存在而我們卻無法加以控制,這兩個公式中的β1便不相同。

2008年9月28日 星期日

從嬰兒死亡率、肥胖症談到社經不平等

上個禮拜「健康方案評估」這門課請到VCU醫學院流行病學與社區健康研究所的Dr. Saba Masho來課堂中跟我們介紹一種較新的嬰兒死亡率的指標,叫做”Perinatal Period of Risk” (PPOR),因此我們就從不同族群之間明顯的嬰兒死亡率差別討論到一些在美國造成嬰兒死亡率可能的危險因子,包括教育及收入的差異等社經不平等的問題。剛好另外上禮拜我們研究所裡的師生午餐研討會後,Dr. Cathy Bradley邀請我與其他兩位老師與講員Dr. Robert Graboyes一起去用餐,在用餐時我們聊到美國民眾肥胖症的問題,這剛好是Dr. Graboyes很感興趣的問題,因此與Dr. Bradley有一場很精彩的討論。這兩個不同的場合分別從流行病學與健康經濟學的角度共同討論到人口健康與社經不平等的關聯性。

胎嬰兒死亡率

在瞭解與比較各個國家或地區的健康情況時,嬰兒死亡率(Infant mortality rate, IMR)是一個主要的衡量指標,其定義是每一千個活產嬰兒中,滿一歲前的死亡率。由於嬰兒的生命相當脆弱,其存活率受到遺傳、懷孕期間母親的健康與照顧狀況、產後的照顧與環境衛生的影響很大,因此嬰兒死亡率很能夠反映出一個地區整體的民眾健康狀況、生活水準與環境衛生條件。不過嬰兒死亡率在一個指標中同時涵蓋太多的健康風險影響因素,於是即使在嬰兒死亡率很高的情況下,衛生與醫療工作者仍不知道到底根本問題出在哪裡,因此對預防保健與醫療的實際應用價值很有限。

為彌補嬰兒死亡率的不足,1990年代世界衛生組織研發出「周產期[1]風險」(Perinatal Period of Risk, PPOR)指標,PPOR是將胎兒從500公克到產後滿1歲這段期間,分成幾個重要的階段,分別去計算各階段的胎兒、新生兒與嬰兒死亡率。在PPOR的計算中並沒有包括未滿500公克、懷孕未滿24週以及體重不明的死胎與死嬰。

PPOR將胎兒與嬰兒的死亡分為四類,第一類是體重介於500-1499公克之間的死胎或死嬰;第二類是體重在1500公克或以上的死胎;第三類是體重在1500公克或以上但出生後未滿28天的死嬰;第四類是體重在1500公克或以上但出生後未滿一年的死嬰。

PPOR=平均每一千個死嬰與活產嬰兒中,每一類胎兒或新生兒的死亡率
=1000*(某期間內該類的死亡數)/(同期間內所有死嬰與活產嬰兒總數)

第一類的胎兒與嬰兒死亡率主要原因是早產,這是反應出母親健康(maternal health)的問題,包括母親(當然父親也有責任)對健康偏差的觀念與行為,以及妊娠期間的照顧;第二類的胎兒死亡率主要是反應出母親懷孕期照顧(maternal care)的問題,包含產前照顧、醫療轉介,與高風險孕婦的照顧;第三類的新生兒死亡率可以反應出新生兒照護(newborn care)的問題,包括周產期的健康管理、醫療系統與新生兒科醫療;至於第四類的嬰兒死亡率主要反應出嬰兒健康(infant health)的問題,包括嬰兒睡眠姿勢、母乳哺餵與嬰兒意外傷害事件的預防。因此每個地區的衛生人員可以根據每一類胎兒或嬰兒死亡率的情形,去研判該地區哪一個環節的問題比較嚴重,而針對較嚴重的方面著手改善。

Dr. Masho以Richmond地區的PPOR資料為例,指出不同族群之間存在很明顯的差距,特別是黑人的PPOR各個指標明顯比白人高出許多,其中讓她特別憂心的是未成年少女懷孕的問題,此外她也提到在接觸新生兒死亡的相關資料時,發現有非常高的非計畫懷孕,以及很高比例的嬰兒出生證明上父親一欄是空白的。她也用各個次區域的社經情況去對照各區的PPOR指標,發現有很明顯的吻合現象,也就是比較貧窮的社區PPOR也都偏高。

Dr. Masho說他曾經到過不少中學去做性教育,有時候看到的情況讓她很傷心,有不少弱勢族群的青少年觀念偏差、缺乏責任感、自暴自棄的程度令她驚訝。甚至曾經有一位高中女生不以為然地告訴她,之所以要年紀輕輕就生小孩的原因是有小孩之後就可以向政府申請廉價住宅,這樣她就可以搬出家裡,不必與父母同住。可是完全沒有想到是否有能力可以照顧好小孩,以及未來的生活。

其實我覺得用族群所看到的PPOR的差別可能不是真正的原因,也許真正的原因是收入不平等,只是剛好不同的族群之間有很不平等的收入分配,因此我問Dr. Masho是否有比較過不同收入的群體之間PPOR的差別,她說她也是這麼猜測,可是PPOR所收集的資料中沒有收入,因此無法直接從收入去做比較。不過她個人接觸的經驗告訴她收入與教育是兩個很重要的因素,以及因此衍生出來的喪失盼望、自我肯定與缺乏愛的環境與支持系統,是表面上所看到的健康不均等的根本原因。

肥胖症經濟學

有些專家用肥胖流行病(obesity pandemic)來形容美國肥胖症普遍與嚴重的情況。根據美國疾病管制局(CDC)的公布資料,美國成人肥胖人口(BMI≥30)已經高達三分之一;此外,若以體重超過標準(overweight,25≤BMI<30)與肥胖加起來的情況來看,平均每三個人,有兩個人已經過重或肥胖。

Dr. Graboyes說從從幾個方面來看,肥胖與經濟因素有很密切的關係。在第二次世界大戰以前,美國肥胖的人很少,那時肥胖的人大多是經濟能力或家境較好的人;現在從國際的比較來看,各個國家肥胖人口的比例似乎也與經濟指標成正比,這表示經濟能力帶給民眾較大的食物購買力,因此攝取較多的熱量,導致體重的增加;此外,經濟較好的國家也多有效率較高的食品生產技術,因此可以降低食物的價格,這些國家的民眾普遍有較高的收入,與較便宜的食物,很容易就消耗過多的食物,導致過重或肥胖。但是經常在一個國家內的分析會發現,民眾的體重與其收入卻大致有相反的走勢,也就是體重較重的民眾通常收入較低,或者收入較低的人體重較重[2],這個現象又要怎麼解釋呢?

Dr. Bradley認為在美國,很多廉價的食物(像速食、甜甜圈、洋芋片等)都是高熱量食物,相反地,強調自然、低熱量的健康食物大多較貴,因此收入較低的民眾攝取高熱量食物的機會通常會比收入較高的人來得高出許多,增加肥胖的可能性。此外,她用經濟學中的時間偏好(time preference)來解釋這個現象。時間偏好是指看重現在消費所帶來的效用高於未來消費的效用的程度,因此時間偏好較高的人對金錢的折舊率也較高,所以會較注重當前的消費;相反地,時間偏好較低的人會較願意將金錢留到未來再做消費,也就是比較重視長期效用,較願意投資未來。收入較高的人通常時間偏好較低,當然也有可能是因為時間偏好較低,因此較願意投資與儲蓄,因此收入較高。時間偏好較低的人也會比較注重健康,並且在消費上比較節制或慎用其收入,因此攝取過多熱量的可能性也相對較低。

用非經濟學的術語來說,收入較高的人對未來比較所有期待,也比較注重並有能力照顧自己的健康(花時間運動或花錢去健身房),因此降低肥胖的機會。相反地,收入較低的人對未來比較沒有太多的期待,傾向將目前擁有的金錢用於當前的消費,也比較不關心自己的健康,所以較容易導致肥胖。

其實我覺得胎嬰兒使亡率與肥胖症背後都有類似的根源,就是對未來所持的盼望,成長過程中或教育所得到的基本價值觀念,進而影響其與生活或健康有關的決定與行為。然而在一個社會不平等、收入差距很大的社會中,會更強化這些問題的程度,因此我們會看到即使在一個經濟發展的國家,若存在有嚴重的社經不均等的問題(如美國),通常其整體的健康指標並不會特別理想。反而是在一個社經較平等的開發中國家(如古巴),整體國民的健康指標卻讓人印象深刻。

[1] 周產期醫學會定義周產期為懷孕準備之前以及懷孕期間,直到生產完後和新生兒狀況的醫學。一般來說,周產期是指從產前5個月到產後1個月之間這段期間。世界衛生組織對周產期的界定是從懷孕滿22週(第154天,胎兒體重大約是500克)開始,到產後滿7天為止。
[2]不過有一份研究比較不同族群與性別的體重與收入的關係,發現很有趣的現象。對女性的民眾,體重與收入呈相反關係在白人特別明顯,黑人反而比較沒那麼顯著。但是對於男性來說,白人的體重並不影響其收入,甚至黑人的體重與收入呈正相關。不過對講西班牙語(中南美洲)的男性來說,體重與收入又是呈現相反的關係。

藉由雙胞胎進行Panel study

由於大部分社會科學的研究都是觀察式的研究(observational research),研究人員並不主動介入或去操控被研究對象,而是讓被研究的現象自然發生,研究者再從旁觀察或被動收集資料,進行分析比較;此外,社會科學的研究大多以人或機構為研究對象及資料來源,因此這類的研究有幾個先天上的缺點或限制:(1)由於沒有刻意透過實驗設計去導入原因並觀察之後所產生的結果,所以很難認定其中的因果關係,經常社會科學研究人員所探討的兩個變數之間的關係很可能是互為因果關係,無法確定到底誰是因誰是果;(2)觀察式的研究沒有藉由隨機分配研究對象到實驗組與對照組,因此我們缺乏客觀公平的基礎去比較實驗組與對照組的結果,因為實驗組與對照組有可能原來就存在會影響結果的差異性,研究術語稱此為干擾因素(confounding factor)或選擇偏差(selection bias);(3)由於社會科學的研究資料大多來自人或機構,資料的正確性是一個問號,這裡除了人在提供資料時會受到很多因素的影響外,人的記憶與機構資料收集與記錄的過程中也充滿很多錯誤的機會,研究人員稱此為測量錯誤(measurement error)。

在這些先天不足的情況下,迴歸分析與計量經濟學就是要透過數理與統計的原理,提供方法讓社會科學研究人員去克服/降低這些問題,盡可能使分析研究的結果達到準確的地步。如果運用得恰當,計量經濟學的模式確實是很有幫助。有不少研究藉由巧思與計量經濟學原理的搭配運用,提出讓人眼睛為之一亮的研究方法,成為社會科學研究的經典案例。最近看到一篇研究論文[1]便是一個計量經濟學教科書上經常引用的例子。

在勞動經濟學中,教育程度與收入的關係是一個古典的議題,不少經濟學者曾經研究教育程度增加是否真的對收入有所貢獻這個問題。這個問題看起來很簡單,我們只要去隨機找出一群已經在工作的人,去問他們的教育程度(接受學校教育的年數)與收入多寡,然後用任何一種統計軟體的迴歸分析就可以算出這兩者之間的關係。

可是這樣做所得到的答案可能有嚴重的偏差,主要原因有兩個:(1)測量誤差—受訪者有可能記錯或算錯自己的上學年數與收入;(2)干擾因素—受訪者的能力與家庭背景很可能會影響其收入與所受的教育,因此光從一個人的收入與教育程度的資料,我們還不能確定這個人的收入多寡是因為其教育程度所導致的,有可能其實這是由他本身的能力所造成的。可是,研究人員通常沒有一個客觀衡量個人能力的指標,而且家庭背景的資料也不容易獲得,計量經濟學稱此為忽略或遺失變數的偏差(missing variable bias或omitted variable bias)。在遺失變數偏差與測量誤差的情況下,用迴歸分析所得到的結果便有偏差。

針對遺失變數的問題,這份研究很聰明地採用了同卵雙胞胎予以克服。研究人員們到1991年美國的第16屆全國雙胞胎節活動中,訪問了146對同卵雙胞胎,因為每一對同卵雙胞胎的基因一樣,因此先天的能力一致,且家庭背景也一致。藉由計量經濟學的panel analysis,就可以將這兩個因素加以排除,其中所用的數學原理並不會太難,可以用以下的公式來了解:

(1) y1i=αXi + βZ1i + ui + ε1i
(2) y2i=αXi + βZ2i + ui + ε2i

這裡,第一個公式是在描述雙胞胎中的146位哥哥或姊姊(用1代表)的收入與各個相關變數之間的關係;第二個公式是在描述雙胞胎中的146位弟弟或妹妹(用2代表)的收入與各個相關變數之間的關係。i是代表第i對雙胞胎;y1i是指第i對雙胞胎哥哥(或姊姊)的收入,y2i則是指第i對雙胞胎弟弟(或妹妹)的收入。Xi是指第i對雙胞胎共同且可以被觀察到的因素,比如年齡、性別、家庭、父母教育程度與收入與成長環境等等。ui是指第i對雙胞胎共同但無法被觀察到的因素,如先天能力。Zi是指第i對雙胞胎可能不同且可以被觀察到的因素,比如受教育的年數,雙胞胎兄弟或姊妹上學讀書的年數有可能不同,這也是這份研究主要的自變數;因此,Z1i代表第i對雙胞胎哥哥或姊姊上學唸書的年數,Z2i則指第i對雙胞胎弟弟或妹妹上學唸書的年數。最後,ε1i與ε2i則各代表公式(1)與公式(2)的誤差,我們假設它們都是隨機亂數。

如果將公式(1)與公式(2)相減,我們會得到以下的公式:

(3) y1i - y2i = β(Z1i – Z2i) + ε1i - ε2i

很明顯地,我們將Xi與ui這些可能的干擾因素加以排除了。我們可以將公式(3)改寫成下面的公式:

(4) ∆ yi =β∆Zi +∆εi

在計量經濟學稱這樣的分析模式為「首差估算[2]」(first-difference estimation),這是panel study主要的計量模式之一。這時我們透過迴歸分析所得到的β就比較能反映教育程度與收入的關係。

現在研究人員還有一個問題要處理,就是測量誤差所造成的估算偏差。為了討論的容易,我們先用下面的公式:

(5) y =βz +ε

這裡可能有兩種測量誤差,一個是收入的測量誤差,由於收入在這個研究中是屬於應變數,所以這是屬於應變數(y)測量誤差;另一個是受教育年數(z)的測量誤差,在這個研究中是屬於自變數的誤差。應變數誤差比較容易處理,只要這個測量錯誤與教育年數沒有關聯性,那公式中的ε便涵蓋了這個誤差,不會影響β的估算結果,但會影響到標準誤差(standard error)與p值的計算。如果是自變數(受教育年數)的測量誤差,問題就比較複雜一點。

假設我們所測量到的不是真正的z,而是有包含測量誤差的z*,我們可以將z與z*的關係寫成:z*=z+ν,ν代表誤差,我們必須假設ν是一個與z(受教育年數)無關的誤差。因此:z=z*-ν,得到以下公式:

(6) y =β(z*-ν)+ε = βz* + (ε-βν)

這裡我們要特別注意(ε-βν),如果(ε-βν)與z*沒有相關,我們即使取得有誤差的受教育年數的資料z*,還是能夠估算到正確的β。可是,由於z*=z+ν,因此很明顯地,z*與ν有正相關,所以也連帶z*與(ε-βν)產生某種程度的負相關。在此情形下,我們會得到偏差的β。要解決這個問題,計量經濟學運用工具變數(instrumental variable, IV)的方法,IV必須與z*有關係,但與ν無關(也與ε無關),因此也與(ε-βν)無關。

在這篇研究中,研究人員採用的IV是在不受姊姊或哥哥的影響下,請雙胞胎妹妹或弟弟告訴研究人員其雙胞胎哥哥或姊姊的受教育年數;並同樣在不受妹妹或弟弟的影響下,請雙胞胎姊姊或哥哥告訴研究人員其雙胞胎妹妹或弟弟的受教育年數[3]。因此研究人員同時訪問雙胞胎的兄弟或姊妹,使其所提供的資料不受另一方的影響,並取弟弟所報告的哥哥受教育年數來做為哥哥受教育年數的IV,也拿哥哥所說的弟弟受教育年數來做為弟弟受教育年數的IV,帶入IV的迴歸分析模式中,以校正偏差。

用直覺的方式來理解,我們可以說當我們懷疑某一種變數的資料可能有嚴重的測量誤差時,這時我們若可以針對同樣的變數,取得另一種獨立(與前一種資料來源沒有相關)的資料來源,這第二種資料來源可以幫助我們獲得較正確的估算。比如我們想要測量一群人的身高,可是沒有精確刻度的量尺,這時我們可以採用多種簡單的測量方式,如用手掌,或用自己的身高去比量,或用目測,拿其中用手掌測量的數值來當主要的變數資料,然後再用其他方法所得到的數值來當IV。

這個研究實例給我的啟示是,一份好的研究決定於研究者的理論功力、巧思與對研究議題與對象的瞭解。其實社會科學研究所根據的資料不可能是完美的,研究的情境多半也很不理想,但是如果對這些限制有所了解,並知道理論上可以怎樣與以克服,透過精心的設計與嚴謹的分析,還是能夠得到讓人相當滿意的結果。同樣的簡單的材料,一般人可能要感嘆煮不出好菜,可是高明的廚師就是能變出令人垂涎三尺的料理。

[1] Ashenfelter, Orley and Krueger, Alan. (1994) Estimates of the Economic Return to Schooling from a New Sample of Twins. The American Economic Review 84 (5):1157-1173.
[2] 首差估算模式如果用直覺來了解,其實是當一對同卵雙胞胎兄弟收入不同,可是他們之間除了受教育的年數不同之外,其他的條件都一樣。這時我們便可以將這對雙胞胎兄弟之間收入的差異歸咎於其受教育年數的差異所造成的。
[3] 這樣做的目的是因為弟弟所說的哥哥受教育年數應該會與哥哥自己所說的受教育年數有一定的吻合(因此IV與Z*有相關),但是弟弟所提供有關哥哥的資料應該與哥哥講錯自己的受教育年數的原因沒有關聯性(因為是分開訪談)。

2008年9月22日 星期一

美國2008年總統選舉候選人的健康醫療政見

再過大約四十天就是2008年美國總統大選投票日(11月4日),雖然最近美國受到華爾街金融危機的衝擊,經濟議題分散了一些人們對將總統大選的注意力,但隨著選舉日期的逼近,選局的緊繃與激烈程度應該是可以預期的。

就我所知,這次美國大選有幾個最主要的議題,包括經濟、國家安全、健康政策與改革以及伊拉克撤軍的問題。國家安全與伊拉克問題與軍事及外交有很深的關係,經濟與健康政策改革則是內政方面最受到美國民眾關切的問題,而這兩者也會互相牽動,尤其在經濟景氣不佳的情況下,絕大多數美國家庭對於是否能保有工作與健保,民眾與雇主對於節節高升的健保與醫藥費、醫療品質與就醫可近性的問題的擔憂程度也就更加白熱化,因此都寄望下一屆總統能夠提出有效的對策。

這禮拜我剛好在校內聽到兩場討論目前兩位總統候選人所提出的健康醫療改革政見的演講。第一場是由健康專業聯合學院(School of Allied Health Professions)主辦,邀請VCU人文與科學學院的院長,也是政府與公共事務研究所的教授Robert Holsworth分析兩位候選人對健康醫療改革的方案;另一場是我們系上的師生午餐研討會,請到系上的校友及兼任教授,目前並擔任美國中小企業聯盟資深醫療顧問的Dr. Robert Graboyes對目前候選人所提出健康醫療改革計畫進行評估。

Dr. Holsworth在進入主題之前,先介紹了政策學者常用來觀察總統選舉選情的三種角度,首先是社會大眾對現任總統的評價如何?再來是選前這段期間民眾認為國家或社會的運作是否良好?他說目前各種民調顯示,認為美國社會與政經情況不滿意的民眾超過八成,這麼高的社會不滿意度是過去罕見的。第三個角度是候選人如何自我定位?是將自己定位為局內人(insider),還是局外人(outsider)?將自己定位為局內人的候選人會去強調自己的施政經驗,將自己定位為局外人的候選人會強調改變與改革。Prof. Holsworth說從過去的經驗來看,局外人的選舉定位策略的勝算比較大,甚至像雷根總統在競選連任時也是採取局外人的定位,強調要去改革國會與政府官僚。在目前社會大眾對現任布希總統施政與社會局勢普遍不滿的情況下,這次兩位候選人都很聰明地採取局外人的選舉定位,都提出要改變的口號,雖然程度上有所不同。Prof. Holsworth認為希拉蕊這次民主黨內初選之所以落馬,最主要的原因就是定位錯誤,因為她採取局內人的策略,強調自己有足夠的施政經驗與能力。

Dr. Holsworth指出從各種方面來看,健康醫療改革無疑地是這次大選最重要的議題之一,美國目前國內的支出每6元就有1元是用在健康照護上面,而且健保費用年年上漲;此外,有四千多萬人沒有健保,形成就醫的障礙與漏洞。因此在這次選舉中,醫療費用的控制與就醫可近性的保障與加強是健康醫療政見中最受注目的部分。

民主黨的總統候選人歐巴馬(Barack Obama)所提出的改革方案,主要是在現有的基礎上加以強化並擴大健保涵蓋的範圍。大部分工作中的美國人都是透過雇主所提供的健保而納保,不過許多小型公司由於財務因素,以及保費較貴,無法提供健保福利給員工;此外有許多自雇者(如個人工作室)或沒有工作的人由於買不到健保,或保費太貴買不起,或不想投保,因此也沒有納保。因此,歐巴馬主張立法要求所有兒童都要納保,以及一定規模以上的公司必須提供健保福利給員工。至於沒有提供健保的小型公司員工與未受雇的個人可以透過由聯邦政府所成立的國家健保交流方案(National Health Insurance Exchange)獲得保費合理的健保;應該為員工提供健保卻沒有做到的公司則必須繳付一定的金額,去分擔政府提供健保的成本[1]

在醫療費用與成本管控方面,歐巴馬陣營主張獎助採用電子病歷與發展醫療資訊;透過國家健保交流方案的運作強化健保組織之間的競爭,並立法規定健保組織必須將一定比例的保費用於給付被保險人的醫療;增進公衛、預防保健與慢性病管理;藉由政策鼓勵使用學名藥、開放藥物進口以及解除Medicare不得與藥廠議價的限制;要求醫療提供者公布醫療成本與品質的指標;改善醫師執業責任保險公司的壟斷情況,避免保險公司對醫師收取過高的醫療風險保費。

共和黨的總統候選人馬侃(John McCain)所用的健康醫療改革取向與歐巴馬的政見相當不一樣,他主張鬆綁由雇主提供健保的制度,並回歸市場的機制來解決當前的問題。馬侃陣營提出取消雇主提供健保的繳稅優稅措施,政府將這筆稅收拿來提供退稅優惠[2]給民眾做為自行購買健保的經費。聯邦政府並補助州政府設立「保障就醫方案」(Guaranteed Access Plan),讓有重大疾病無法在一般民營健保組織買到保險的民眾可以納保,聯邦政府並提供額外的保費補助給這些民眾。此外,馬侃陣營也主張讓民眾可以跨州購買健保(讓全國性健保組織不受州政府的規範),這些措施都是希望促進全國健保市場的自由競爭,使成本可以得到適度的控制,同時使品質獲得確保。

在管控保費、醫療費用與成本方面,馬侃陣營與歐巴馬陣營有一些相似之處,如加強預防保健與慢性病管理、鼓勵使用學名藥、開放藥物再進口以及要求藥廠公開藥價資訊;要求醫療提供者提供醫療成本與結果的資訊給消費者。不過比較不一樣的地方在於馬侃主張改革醫療糾紛訴訟,以限制巨額的賠償,並讓依照標準醫療準則或程序執醫的醫療人員免除被告的風險,獲得保障;此外還希望藉由增加替代醫療提供者(如執業護理師)的使用,來降低醫療成本。

整體看來,馬侃的方案比較著重醫療費用與成本的管控,但是健保涵蓋範圍是否能夠擴大是一大問題,而且他的方案對中上收入的民眾(繳稅會超過2,500美元的人)比較有誘因,對中低收入的民眾比較沒有保障。反觀歐巴買的政見,可能對擴大就醫保障與納保範圍有所助益,但對於健保與醫療成本的控制可能就無法讓人太樂觀,而且歐巴馬的改革方案必須透過訂定許多新法規,政府的介入程度也會更加深,這也是讓人詬病的地方。不過,如同Dr. Robert Graboyes所指出的,目前兩個陣營所提出的改革方案到底誰優誰劣其實還無法分辨,因為有許多重要的細節都還沒交代清楚,比如相關財源要如何籌措?合理的健保給付項目與內容到底包括哪些?健康照護服務體系(如健保組織、醫院、醫師組織、護理之家等)的改革方向與計畫,都還沒有被具體提出來。

不管哪一位候選人在11月的大選中勝出,在面對經濟不景氣與財政赤字的現實下,要實現競選政策,對健康與醫療進行有效的改革,都絕對不是一件容易的事。如果歐巴馬當選,他的方案的財源要從哪裡來?國會是否會通過?企業是否有能力配合?都是很嚴苛的考驗。如果馬侃當選,在經濟不景氣之下,民眾可能會期待政府扮演較重的角色,因此他是否能順利將健保與醫療回歸市場運作,也是一大問題。不過,如果從反方向來看,這也代表任何一位當選人其實都有一些契機可以運用,來實踐其政見。

我自己的看法是歐巴馬的改革方案比較可行,因為它是架構在現行的制度上面,並加以強化,變革幅度不會太大。而馬侃的改革方案要將在美國行之有年的雇主提供健保的主要納保管道移開,改由退稅給民眾自行購買健保,可能會引起民眾較大的顧慮,對整個健康照護產業的運作模式也會造成不小的震撼,而且納保的行政成本會大幅增加。

如果想要進一步瞭解這兩位候選人的相關政見與方案主張,請連結到以下的網站:http://www.health08.org/

[1] 有人稱這個政策為”pay or play”,意思是說雇主要麼就替員工投保(play),不然就付錢給政府(pay),由政府來替其員工納保。
[2] 個人每年2,500美元,家庭5,000美元的減稅優惠,用於購買健保。

如何評估社區健康方案的成效?

鑒於健康促進與預防保健的重要性,衛生署國民健康局與中央健保局都有不少社區健康的方案委託給醫院或社會團體去執行,如社區健康營造、健康城市、安全社區、山地鄉IDS等方案。門諾醫院長期以來致力在花蓮原住民社區進行社區保健或醫療服務工作,投注了許多心力、人力與物力在上面,我們要怎麼知道這些努力與方案的成效到底是如何呢?這禮拜「健康方案評估」這門課所上的內容,就是在討論社區健康方案的效果評估方法。

社區健康方案的效果評估是指研究人員要去了解在某個社區中,實施某種介入方案後,社區居民在該方案所關心的健康狀態是否有明顯的改善。由於社區健康方案的目的主要是在改善居民的健康,而比較不是專為研究的目的,因此評估社區健康方案的效果通常無法透過實驗控制的方式去進行[1],而必須採取從旁觀察與收集資料的非實驗研究設計(non-experimental design)。在這樣的前提下,就最理想的狀況來說,社區健康方案的成效評估設計應該是要達到以下的條件或目標:

1.設計介入方案評估計畫的設計要妥善且明確,對於介入方案所要達到的目標非常清楚;
2.介入方案須是非常明確的一個或一組活動,其介入的強度可以很具體地測量;
3.介入方案實施的時間點或期間很明確;
4.要找到一群可以對照的對象,對照組的組成人員與接受介入方案組成員必須非常相似,而且沒有受到介入方案的任何影響;
5.有關方案介入組與對照組的資料必須非常齊全,讓評估人員能夠很清楚了解這兩組對象的差別;
6.評估人員須同時取得方案介入組與對照組在方案實施前的基礎時間點資料;
7.評估人員必須給實施的方案有足夠的時間去影響方案介入組的成員的健康,也就是確保方案有足夠的時間去產生方案所想達成的健康效果;
8.任何其他對方案介入組與對照組會造成類似健康效果的事件與因素都必須明確加以辨認與記錄;
9.在方案實施之前、實施期間與之後持續觀察、衡量與紀錄方案所要達的健康指標。

事實上在社區中實施與評估健康方案,有太多的變數與問題,因此要做到上述這麼理想的境界是幾乎不可能的。常見的困難包括:(1)資料收集不易,特別是方案實施前的基礎期資料經常是找不到,或是沒有收集;(2)要找到理想的對照組很不容易,我們不可能找到兩個原本完全相同的社區,即使是相似的社區恐怕也不簡單找;經常這樣的對照社區是方案介入社區鄰近的社區,而在介入方案實施的過程中,位於鄰近的對照社區很可能也受到了該方案的影響(學者稱此為溢出效果(spill-over effect));(3)缺乏理想的健康衡量指標,社區健康的衡量指標經常很不明確,這裡除了牽涉到資料來源正確性之外,還有所採用的健康指標是否與介入方案有明確的關聯性,如果該健康指標還會受到介入方案以外的因素影響,則該指標就不是很理想的指標。在社區的情況中,這些問題是相當常見的;(4)資料收集方法不一致,在社區方案實施時,資料一般是透過許多不同的工作人員去加以收集,而不同的工作人員所用的資料方法或判斷標準可能就不一樣;此外,在方案實施社區與對照社區中可能也存在資料定義與收集方式不一致的情況,導致比較上的困難;(5)時間問題,介入方案的計畫通常有一定的期限,有時候方案實施若沒有達到臨界點,效果是看不出來的,但問題是研究人經常不知道這個時間臨界點是多長,因此有可能在方案產生真正效果之前去評估,於是看不到方案的效果;(6)介入方案本身經常就不很明確,社區健康方案通常是由很多人一起推動,也可能有許多活動同時進行,因此不是一個很整齊或一致的情況,而是相當鬆散的行動組合,不同的居民所接受到的介入措施的強度、廣度與深度可能都不一樣;在此情況下,要去探討介入方案本身的效果,就有先天上的限制。雖然如此,上述的社區健康方案評估的理想條件對研究與評估人員還是很有幫助,可以讓我們在方案設計時就考慮到評估的相關問題,因此可以事先做必要的準備與因應,減少可能問題的產生,使評估的進行事半功倍,達到令人滿意的地步。

[1] 因為實驗控制的研究設計中,研究者會主動介入,去操控被研究對象,比如透過隨機分配的方式,使某些居民接受介入方案(實驗組),另外的居民無法接受到介入方案(對照組),就公共衛生推廣或社區保健的角度看,這麼做會有實質上與倫理上,甚至政治上的困難。