活到老，學到老，做到老

談到銀髮生活的典範人物，在我心中第一個浮現的人影是「彼得‧杜拉克」(Peter Drucker)。在國內外的管理界，若提起他的名字，應該是無人不知，無人不曉。杜拉克最為人熟知的是他集管理學者、管理顧問與作家於一身，他一共出版過39本書，無數篇的論文與專欄文章，其中大多數成為管理學界的經典，導引著管理學的發展。即使是對眾人所恭維的管理學大師頗不以為然的兩位《經濟學人》財經記者Micklethwait與Wooldridge都得承認：「然而在企管理論中，無人能出其右，他(杜拉克)是這行業中真正最值得尊敬的人物[1]。」

然而，杜拉克最讓我感到不可思議的地方，是他那不斷追求突破，永無止境地探索的毅力與實踐，完全不受年齡的限制。一般人若達到他這樣的成就與地位，大可安穩地退休，永享盛名。可是，他在61歲時還遠從紐約搬到加州，在Claremont研究學院創設美國第一所在職企管研究專班(EMBA)，之後一直在這個研究所執教到92歲；在65歲以後，他出版了24本書，幾乎是65歲前出版的兩倍；最後一本是在他高齡95歲時完成的；那一年底，他在沒有重大疾病的情況下，自然安詳地走完豐富的一生。

杜拉克的人生有許多令人稱羨的地方，如果人世間有所謂完美的一生，應該也差不多是這樣：包括崇高的名聲、對社會的深遠貢獻、長壽、安老、沒有病痛地離世等等，可以說真的是活得光亮，死得安詳。

老人學有一個學說稱為「疾病壓縮論」(The compression of morbidity)，主要的主張是人們能夠延後重大疾病或殘疾發生的年齡，且幅度超過壽命延長的程度。這也就是說，我們可以將重大殘疾在一生中所佔的份量加以壓縮，特別是在晚年時減少受到殘疾拖累的程度，使我們活得老又活得好。此學說的提倡者、史丹佛大學醫學院教授James Fries指出，避開會傷害健康的危險因子(如抽菸、肥胖、缺乏運動)對疾病壓縮很有幫助；此外，他也認為持續工作與活動、不斷地接受挑戰與解決問題、以及認知到自己有貢獻與生產力，對延緩殘疾的發生以及促進年長者的健康與生命品質都有不可忽略的價值[2]。從這個角度來看，杜拉克實在是此學說最具體的見證者。

杜拉克在與日本食品零售產業的創業家中內功(Isao Nakauchi)的對話書信中，提到他一生中有七項重大經歷，幫助他學習「如何更有效的生活、如何維持成長、如何迎接變局、如何隨著年齡老大，卻不成為時間的俘虜。[3]」這七項經歷當中，至少有兩項與杜拉克不斷追求突破，永無止境地學習成長的個性有直接的關係。

第一項經歷是杜拉克18歲時在漢堡歌劇院聽到威爾第的作品「法斯塔夫」(Falstaff)，深深喜愛上這齣歌劇。在經過一番研究之後，他非常驚訝地發現，威爾第在寫這齣歌劇時竟已是80歲的高齡。在健康人的平均壽命大約只是55歲的年代，這位80歲的作曲家被問到是甚麼動力讓他在如此高齡且富享盛名之際，依然投入極大的心力去創寫新作品，他回答：「我一生都是音樂家，且一直極力達到完美的境界，而我一直很困惑自己是否已達到這個境界，只是下定了決心要再努力一試。」這讓杜拉克了解到，原來驅使威爾第在創作上不斷突破的動力，就是一顆「追求完美」的決心。因此，杜拉克在創作上也永遠不滿足於現狀，當別人問他對自己的哪一本著作最感到滿意，他總是笑著回答：「下一本」。

第二項經歷是1930年代杜拉克在報社工作時，因工作需要強迫自己在下班後閱讀各種廣泛主題的書籍與資料，使得他養成每隔三、四年就會選擇新的主題來做研究的讀書習慣。在之後的七十多年生涯裡，這個習慣幫助他不斷學習新知，探索新的領域、使用新的研究方法，讓他得以累積廣博的知識。杜拉克不僅專精法學、經濟學與管理學，對歷史、社會學、統計學，甚至文學和日本藝術史都有深入的專研。他還寫過兩本小說，並在70歲時撰寫一本介紹日本繪畫的專書。

如果我們覺得杜拉克的一生太過特殊了，一般人是可望不可及的，那麼這裡還可以介紹另外一位長者—黃茂卿先生的退休生涯。黃茂卿生於1922年，年輕時前往日本學習牙醫，在京都取得齒科醫學士後返回台南行醫直至退休。1980年代初期，他在執醫之餘進入台南神學院信徒神學系就讀。期間他曾以自己所屬的太平境長老教會史做為修習教會史的專題研究題目，本來這篇報告在1983年五月繳交後應該就沒事了，結果他卻因此栽入台灣早期教會史料研究整整八年的時間，前後完成《太平境馬雅各紀念教會九十年史》、《太平境馬雅各紀念教會壹百貳拾年史》，以及《迪階觀音山教會早期五十年史》。他的作品讓中文圖書分類系統之父、哈佛大學燕京圖書館副館長，並且專研台灣教會史料極深的賴永祥教授讚譽有加[4]。

退休之後，黃茂卿與夫人於1980年代尾端遷居花蓮玉里觀音山，與在觀音山教會擔任牧師的兒子黃連星一家同住，並照顧因病癱瘓的么兒。這時他除了收集與撰寫觀音山教會[5]早期史之外，也開始關注老人議題以及長期照顧。他大量收集與閱讀有關老人與長期照顧的日文書籍，並收聽日本NHK電視台的相關節目。他的心願是在玉里觀音山附近建立一座老人自助互助照顧社區，他相信年長者可以共同打造一個理想的社區，獨立且尊嚴地生活，必要時藉由互助彼此照顧，不必依賴別人。他並在觀音山教會組織及帶領老人團契。此外，他也提倡綠色投資的理念，並在玉里次科山腰買地，親手規劃及種樹，讓自己保持勞動，並為子孫進行綠色儲蓄。

黃茂卿一直保持相當硬朗的身體，他堅持自我照顧健康，甚少就醫。在他86歲過世前三個月食慾漸漸變差，體力快速衰弱，才由家人給予較多的照顧。他在2008年7月辭世兩週前舉行人生盡程感恩禮拜，過世後將骨灰灑入太平洋，僅留一小部分埋在後花園的大樹下，上用幾顆小石頭排列成十字架。可以說走得非常灑脫，超越一般人面對生死的傳統格局。

前面介紹的這兩位令人敬佩的長者雖然生活在地球的兩端，從事著不一樣的工作，但是他們有一些共同點。首先，他們都相當長壽，活得很健康，而且晚年受病痛困擾的時間都極短。歐盟與世界衛生組織近年來都在提倡一種新的人口健康指標，稱為健康年歲(Healthy Life Year)；簡單來說，就是指在某個地區某個年齡的民眾，預期未來可以享有的沒有殘疾的健康年歲。以往所使用的平均餘命(Life expectancy)指標並未考慮殘疾的影響程度，因此無法真正反應出人口的健康情況，理由是即使某個地區的人口平均壽命很長，可是若大多數民眾晚年都長期被殘疾所困，這樣並不是我們真正期待的健康境界。在杜拉克與黃茂卿身上，我們幾乎看不到殘疾的痕跡。

第二個共同點，是他們在年長時都有讓自己身體保持活動的方法。杜拉克有每日長泳的習慣，黃茂卿則是透過經常爬上山腰種樹、照顧樹苗來維持身體的活動。第三個共同點，是他們藉由對新知識的追求與寫作，維持心智的活化。他們在不同階段設定不同的研究主題，全心投入鑽研，以實踐心中的理念。

美國頗受歡迎的雜誌《US News & World Report》每年十二月底都有一期以「明年改變你的生活的五十種方法」(50 Ways to Improve Your Life)為主題，分別針對維持健康、促進心智成長、增進家庭關係、健全理財、以及改善社區等方面，建議5-10種具體可行的小方法給讀者參考採用。其中有不少是老少咸宜的生活提醒，甚至對年長者特別有幫助。在維持身體機能方面，騎腳踏車、健行走路、踏走步機或進健身房運動，都是很有用的方式。在促進心智成長方面，這本雜誌近年來則曾推薦民眾學習各種語言、參加合唱團、研讀哲學、出版自己寫的書籍、回到學校培養新的技能、嘗試使用電腦或網路的新工具，如部落格、Twitter等。

杜拉克與黃茂卿最後一個共同點，是他們沒有被年齡束縛，而是在人生的各個時期訂定清楚的生活目標，全力投入，努力不懈。他們敢於作夢，勇於接受挑戰與突破現狀，不因年紀漸長而在願景的描繪與實踐上有任何的退縮與設限。正如41歲仍在2008年奧運中摘下三面銀牌的美國游泳女將Dara Torres所說的：「你不必讓年齡限制了你的夢想。」(You don't have to put an age limit on your dreams.)

我們或許曾經聽過某位認識的年長者在退休前身體相當健康，生活也很投入且積極，可是退休之後健康卻直走下坡，精神狀態也大不如前。反而是如果年長者在退休後能夠繼續保持身體與心智的活動，一般而言老化的速率會減緩許多。退休是許多人必經的一種生活或工作轉型，但是大多數人仍然可以選擇退而不休，從某種職務上退下來，卻不須在人生與理想上有所停頓，可以繼續在專業上做更深入或廣泛的學習與貢獻，或是在興趣與第二專長上開拓出一片新天地。

年老是一種自然的過程，但不必然是消極的宿命。新約聖經腓立比書說：「弟兄姊妹們，我並不認為我已經贏得了這獎賞；我只專心一件事：就是忘記背後，全力追求前面的事。」現代年長者只要積極地規劃自己的生活，設定每個階段的目標與願景，活到老、學到老、做到老，一定可以活出尊嚴、活出美好。

 取自  黃勝雄等著，2010，退休新學堂：迎接銀髮新天地的14堂課，門諾文庫，pp97-108。

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[1] John Micklethwait與Adrian Wooldridge著，汪仲譯，《企業巫醫：當代管理大師思想、作品、原貌》，商業周刊出版公司：台北市，1998年，第83頁。

[2] James Fries, 2005. The Compression of morbidity. Milbank Quarterly 83(4), pp801-823.

[3] Peter Drucker與Isao Nakauchi著，鄧嘉玲譯，《杜拉克看亞洲》，天下文化：台北市，1998年，第143-159頁。

[4] 參閱賴永祥著〈黃茂卿抱住教會史〉，教會史話302，《台灣教會公報》2248期，1995年4月2日。網址連結http://www.laijohn.com/book4/302.htm

[5] 觀音山教會後來改名為加蜜山教會。

古倫神父談防止身心耗竭(burnout)

首先，古倫神父指出burnout與「疲憊」不能畫上等號。Burnout會帶給個人身心很大的傷害，疲憊則有其正面的功能，比如提醒我們身體上的負荷，而幫助我們節制或進行適度調整生活節奏。有時，經過一天的辛勞完成工作，雖然身體感到疲憊，但是精神上卻是愉悅、享受的。真正讓我們burnout的原因，通常不是因為工作過多所帶來的疲憊，而是有其他更根本性的因素，用一句話來綜括，就是支持我們工作的力量來自於污濁的管道，當我們持守以下幾個錯誤的工作動機或原則時，很可能造成我們的burnout。

1.完美主義

抱持完美主義的人對工作會過度要求，想監控一切，無法容忍自己與別人的犯錯、缺點或軟弱。這種對自己與別人過高的期待經常帶來失望、挫折、憤怒，長久下來，對身心的殺傷力很大。

2.不當的壓力

現代人違反自然的快速生活節奏為我們帶來很大的壓力，如果不斷用違反自己的身心節奏與本性去工作，就會容易覺得疲倦，導致慢性疲勞。

3.想證明自己的能力

許多人賣力工作的出發點，是想一味凸顯自己的學識、能力，追求自己的地位與權力，而不是去達成上帝為自己所造的形象與目的。這種心態可能帶來短暫的滿足，但是長久下來會引發強烈的空虛與失落感。

4.錯誤的心靈圖像

比如不要看到或遇到任何衝突，因而想盡辦法去符合所有人的期待，使得自己必須消耗掉巨大的身心能源，因為要用過多的精力用來維持自己建立的表象。若要滿足所有人的期待，免不了會引起自己內心的互相衝突，造成心靈撕裂。我們要會處理衝突，不是只想避免衝突，應依照自己的性格與模式去工作或帶領機構。

5.忽略身體上疲憊的警示

身體的疲憊經常會透露重要的訊息給我們。比如在與人談話或開會時如果覺得精神不濟，那可能就在告訴我們未討論到問題的核心，提醒我們回到真正問題的焦點。有時我們的疲憊是來自不合理的主管、難搞的同工或機構未照所宣稱的價值行事。個人與機構都不應忽略這些警訊，須好好地面對與檢討這些疲憊背後的原因。

6.職場不公平的制度

工作場所中不公平或違反人性的制度也會殘害同仁的身心。每一個機構的領導者必須設法營造良好的工作環境與合理的工作條件與制度，才能預防同工的burnout。

接著，古倫神父提到防止burnout的幾個建議：

1.找到正確的內心圖像

回想小時候有沒有讓我們連做幾小時都樂此不疲，甚至越做越起勁的事情，從這裡去了解最符合自己本性的工作價值與動機，並去尋找自己的工作與此價值或動機之間的關聯性。這也就是去調和工作與自己的心靈圖像，透過聆聽內心的聲音，調整自己的心態，找到工作的意義。如果還是無法從目前的工作找到其中的連結，則可以嘗試轉換其他的工作。

2.享受正面的疲憊

不好的疲憊讓我們感覺什麼都不行、都不對，無法活在當下，只有不斷的抱怨。相反地，正面的疲憊可以是最深層遇見神的管道。疲憊是一種邀請，讓身心完全得到休憩，享受什麼都可以不用做，單純在上帝面前的放鬆。

3.瞭解自己的限制

身體病痛不舒服時，不要勉強自己去做事，讓自己得到足夠的休養。當自己提不起勁，沒有工作動力，或當心裡很苦悶的時候，可能就是我內心的極限，應該給自己坦誠說「不」的自由與機會。我們應該知道，不要以自己的成就來定義自己，而是先用本身的存在肯定自己。有時候，適度調整工作或生活節奏也是讓我們不至於走到極限的方法。更重要的是，給予越多的人必須從外補充越多，若補充不足，則可能burnout。我們需要獲取足夠的力量，而最佳且最源源不絕的力量泉源，便是從上帝而來的。

對古倫神父講座的回應

古倫神父這四場演講所帶來的信息，對現代的職場、領導者與工作者非常重要。從組織的角度來看，秉持符合人性與上帝旨意的價值觀，以此做為所有領導與管理作為的出發點，才能帶給機構與其中的成員真正的力量與意義。機構若能營造以公義、勇敢、節制、明智、信任、盼望與愛心為中心的文化與工作環境/制度，就能夠培養出有良好品格與特質的領導者，並給予其成員決策的勇氣與創意，使他們盡情發揮，充滿活力並享受工作帶來的意義與價值。

在領導者的特質方面，我認為古倫神父所提到的幾點可以歸納為「敬畏上帝、忠於自己、關愛同仁、成為祝福」。一個好的領導者，必須敬天愛人，持守良善的信念與原則，而非見風轉舵、人云亦云。而領導工作的出發點，絕不是為了自己的利益與權力，而是為了造福機構與別人。這樣的領導者，自然不會驕傲放縱，相反地，他會知道謙卑，將成果歸給上帝與同仁，並且不斷地學習與服事。

在討論做決定的議題時，古倫神父提醒我們「聆聽內心的聲音以及信賴上帝」的功課。本於自己的知識與良知做必要的決定，然後學習交託，讓上帝來帶領與成就；千萬不要想完全靠自己的力量，或想讓所有人滿意的意念。我自己在面對重要的決定或抉擇時，通常會先思考並擬出一個嘗試或努力方向，向上帝禱告說：「主啊，如果這是符合您的心意，求您就讓我能夠…。」然後盡力去做，如果這是對的，我相信上帝會開路；如果該抉擇是不對的，上帝便會將門關上，並為我開另一扇門。

在防止身心耗竭(burnout)的主題上，古倫神父直指問題的核心，道出現代人burnout的根源。這一年來台灣醫界與衛生主管機關也在探討醫護人員burnout的問題並尋求對策，但是我覺得大多只看到問題的表象，因此提出的對策(比如訂定更高的護病人力比、提高薪資條件、規範工作時數等)也多是治標，不是治本。其實我覺得衛生主管機關在面對這些問題的心態與做法—只想透過增加規定，一再對醫療院所提高要求，使得醫療院所的人員窮於應付，徒增許多書面作業，臨床工作的意義與價值感卻愈來愈失落，是造成醫護人員burnout的一個主因。另外，社會上逐漸高漲的醫療消費意識，導致對醫療無止境的要求、醫病信任感的流失、醫療逐漸淪為商業交易，都會加速醫護人員的burnout。當然，有些醫療工作者對自己存有不合理的工作或專業圖像，不能誠實面對及處理自己的疲憊，也是問題的根源。古倫神父對此所提到的忠告，給我們更開闊的思考方向，非常值得醫療機構與工作者反省與調整。

最後，藉此機會介紹兩本由南與北出版社翻譯的古倫神父著作《價值領導、勇敢決策：領導的素質決定企業的生命力與決策力》以及《領導就是喚醒生命：靈性化的生命力領導》，提供給希望進一步思索這四個主題的朋友。

古倫神父談決定的勇氣

古倫神父提出幾個阻礙我們，讓我們不敢做決定的因素，包括完美主義、不想放棄任何可能性、害怕做出錯誤的決定、以及害怕做出決定後會被孤立。

1.完美主義。完美主義者希望每一個決定都是正確無誤的，但是事實是，並沒有所謂絕對正確的決定。我們不可能預知決定的結果，即使我們在做決定那一剎那的考量是對的，結果也不一定如我們所預期的。抱持完美主義一定會阻礙我們做決定。

2.想保留所有的可能性，不想關上任何一扇門，或不願意放棄任何一個選項。勇敢決定的態度應該是既然做出決定，就泰然地去接納它，對於其他的選項，頂多以抱憾來處理，知道自己無法選擇每一項，必須有所取捨，而不是決定後還一直想要改變為其他的選項。

3.恐懼，害怕做錯誤決定。這是出於擔心別人責備我的決定所帶來的結果。現在德國以及許多國家的醫療糾紛訴訟讓醫師不敢行醫或進行診斷，這是非常不幸的事。今天我們的社會好像認為健康與生命是可以百分之百靠人的力量得到的，因此無法容忍任何醫療的不確定性，形成這種的集體恐懼感。事實上恐懼無法讓我們獲得生命，也無法帶來更多的安全。

4.害怕被孤立。做決定的恐懼感有時來自害怕做出某種決定而被排擠或孤立，這會導致自己以為別人都明白該做怎樣的決定，因此不敢做出不一樣的決定。長期下來，會失去作決定的自信心。古倫神父說，做決定的人要有自信心，知道即使別人不認同我的決定，我還是要忠於自己的判斷與良知。

至於有哪些方法或態度可以幫助我們做決定，古倫神父提到以下幾點：

1做決策的天賦與特質。這與個人的父親經驗良好與否有關，有良好父親經驗的人較容易具備自信心與篤定感，有助於果斷的做決定。

2聆聽自己內心深處的聲音，不要一直想別人的看法。有時候我們應該從理智回到內心，或者睡一覺，看看夢境要告訴我們甚麼。

3不要害怕決策失敗，將個人的價值與決策正確與否加以分開。

4信任自己的直覺，德文有句話說「用肚子的思考與感覺來做決定」，特別是當必須立即或在有很大的壓力下須做出決定的時候。

5禱告，將所有的考慮帶到神的面前，看看心裡跑出做決定的感覺，如果有一個方案帶給自己平安、自由、愛、喜樂、或熱情，那就是一個好的徵兆，讓我們採取心中的方案。就像聽到耶穌對那位癱瘓者所說的：「帶著你的褥子走吧！」(約翰福音)禱告也可以讓我們回到內心沈靜的空間，尋找創意的想法，開啟新的局面。

接著古倫神父介紹幾個有助於決定的練習：

1.有關於重大決定：

第一個方法是去想像，當我決定採取某個選項之後，十年後會怎樣，心中浮現怎樣的感覺。然後一一去比較每一個選項在心中所出現的感覺，哪一個會給自己最多的平安、喜樂與愛，那應該就是答案。第二種方法是透過內心的體會，先擇定一種選項，假設自己決定做某件事情，任何時刻與地點，都用此決定去生活，用兩天的時間去記錄自己的心情。再來用兩天的時間去體會如果自己不做該件事，看看哪一個決定可以帶來最多的自由、平安與力量。第三種方法是尋找內心的圖像，請求上帝賜給自己一個可以做決定的夢境或心中的圖像，據此來做重大的決定。

2.有關工作上的決定：

在職場上，給自己足夠的空間做決定是必要的，讓我們在做決定前有較充分的時間思考或省察內心的感受。如果必須做立即的決定，則可以試著憑藉自己的直覺。當然我們也要知道，決定的成就與否，取決於周全的客觀條件與神的祝福。決定的結果不完全由所選擇的方案所定，很大程度也是取決於神的祝福。因此當我們做出決定後，應該尋求神的祝福，並感謝祂的祝福。但是神的祝福不只有在成功的決定上面，如果我們能從錯誤的決策中謙卑自己，反省再出發，也是可以經歷到上帝的祝福。

3.有關團體的決策：

在做團體決策時，我們應該聆聽群體、自己以及上帝的聲音，不應該躲在群體或企業顧問背後做決定，而沒有好好一起坐下來討論問題。團體決策應該開誠佈公，讓成員參與決策。對於重大的議題，需要先讓大家一起針對問題的各種可能性進行充分討論，然後給每一位成員一段時間思考、研讀資料與尋求上帝的心意，再集合大家共同做出決定。團體決策最理想的情況是當每一個人都願意對集體的決定負責任，就好像他自己單獨在做決定與負責一樣。

古倫神父談領導者的特質

古倫神父提到，一個好的領導者首先必須能夠領導自己。領導者要學習去品嚐自己的生命滋味，呈現和諧的狀態，讓別人從他/她身上得到祝福。在「聖本篤會規」中，提到理家神父(修道院中主要的行政主管)需要具備以下幾種重要的領導者特質：

一、不能夠傷害別人

領導者如果自己有生命的傷口，必須先尋求醫治，因為自己的生命傷口未得到醫治的人，不是傷害自己，就是傷害別人。這種領導者會透過傷害別人來展現權力，或者直接說出讓別人痛苦的事情，去展現權威感。有時候他們也會製造一種受傷害的情況，造成別人的痛苦。

二、不輕易激動

有些領導者為了求功，不顧一切追求所謂「改造」，卻造成團隊的不安或對立。其實改變現狀不是要引起紛亂，而是鎮靜、有智慧的去推動。領導者有必要好好自省，追求大幅改變是要展現自己的企圖心，還是為了組織與其中的人員的利益。如果領導者只要展現自己的野心，爭取自己的利益，這些改革在他離開後還是回歸原狀。

三、謙卑

拉丁文謙卑的意思是雙腳穩穩地站在地上，擁有內在的自由，不怕別人看到真正的自己(的軟弱)，也不會去壓制別人。

四、像父親一樣地疼愛弟兄

子女或同工之所以敢於任事、承擔重責，勇敢接受挑戰，是因為背後有支持的人。這種特質很大程度來自於成長過程中父愛的經驗。有些人缺乏安全感，容易固守某種意識型態而不自知，其實是缺乏良好的父親經驗。信任別人也是來自於這種經驗，如果你遇到不容易信任別人的人，你可以試著去瞭解對方是否缺乏正面的父親經驗。一個好的領導者應該去提供足夠的支持給同工，正向營造他們的安全感、勇氣、責任感與信任感。

五、敬畏上帝的心

一個敬畏上帝的人，行事為人會以上帝為依歸，不是看人的臉色見風轉舵，更不會去逢迎拍馬。具有這種特質的人不會對人產生恐懼感，而能夠堅持其信念。

六、不能製造不信任感

一個組織中缺乏信任感會產生很多的問題，浪費很多的精力，破壞團隊的運作。如果領導者對屬員缺乏信任感，就必須製造很多的記錄與報告，進行很多的監督與文書作業，導致大量的心力與時間不是用在真正的價值上面，而且會打擊員工的工作士氣與意願。

七、愛兄弟，憎恨錯誤

這是指「對事不對人」的原則。領導者對於人的犯錯，需要分兩個面向去看待，對於錯誤本身，應該要去正視、處理、指正、檢討，不可姑息，但是對於犯錯的人，則不可失去愛心與希望，仍然要給予包容與機會，鼓勵他改正。

八、慈悲/仁慈

希伯來文仁慈這個字與母親的懷抱有關。母親是不會去惡意批判自己的子女。同樣的，好的領導者不用批判的態度去面對員工；好醫師也不會以批判的口語去與病人互動，或者去怪罪病人的生病是他咎由自取的。

每人內心都有”受傷的小孩”要去照顧，包括”被拋棄”的孩子、”被忽略”的孩子、”被要求過高”的孩子、”無助”的小孩。領導者也是父親與母親，去擁抱自己內心受傷的小孩，以及同工內心受傷的小孩，幫助自己與別人走出”被拋棄”、”被忽略”、”被不當要求”與”無助”的傷痛。好的醫師也會去意識到病人可能有這些問題，而不是針對他們外在的行為去做無情的批判。

現代社會越來越不仁慈，人們常常把自己的犯錯投射到犯錯的人，嚴厲對待別人。其實我們應該是從犯錯的人身上看到自己也會犯同樣的的錯誤，像耶穌對待那位犯姦淫時被抓受到公審的婦人一樣，耶穌對那些審判她的眾人說：「你們當中誰沒有犯過罪，誰就先拿石頭打她。」領導者應該要致力塑造仁慈的氛圍，對外影響社會仁慈的行為並做出貢獻。

九、同情心

領導者要對受傷者、同事真誠地表達同情心。

古倫神父也坦承，以上這些領導者的特質對他是很大的挑戰，距離那樣的境界還很遠。不過他鼓勵自己與大家說，做不到不須氣餒，而是繼續充滿力量與盼望去努力，不須一直在意別人對我的看法。朝上帝創造我們的形象，深刻去經驗內心神聖空間，裡面的我是真實、整全、被醫治的，從心得到真正的力量。

古倫神父談價值領導

德國著名的作家、講員、心靈輔導師、修道院神父與經濟管理人古倫神父(Anselm Grün)上周受南與北出版社的邀請來到台灣，為其新書《金錢與良心》舉行發表會。這趟的台灣行程，南與北出版社分別與門諾醫院和羅東聖母醫院在花蓮與宜蘭舉辦古倫神父的特別講座。在門諾醫院的講座中，古倫神父談到「價值領導」、「領導者的特質」、「勇敢決策」以及「防止心靈耗竭(burnout)」。我覺得這幾個議題非常切中現代企業、機構與領導者的需要，古倫神父跳脫一般的管理技巧，直接從心靈的層面去探討這些主題，幫助領導者從自己內心深處去反思、建立、實踐領導價值體系，以及照顧自己與同事的心靈。以下我將自己的摘記分四篇整理出來，最後再做一點回應與分享。

價值領導

企業須先重視價值，才能創造價值，並充滿價值。拉丁文裡，價值這個字的一個含意就是力量的來源，價值可以為我們以及整個機構帶來無比的力量。價值也有健康的意涵，一個具有正確價值觀的機構也會是一個健康的組織。企業的價值觀應該建立在尊重個人與生命的基礎上，沒有人願意長期在一家不尊重人的機構中工作，這樣的機構便喪失價值。以下從柏拉圖提到的四種美德以及基督教的三個價值觀來討論合宜的領導價值觀。

一、柏拉圖的價值觀：正義、勇敢、節制、明智

1.正義

正義有幾個含意，包括：合宜地對待自己的身心靈、實踐社會正義與公平、合宜地對待自己與別人的價值。職場上正義價值的具體表現，包括建立公平、合理的制度，領導者開誠布公，不要偏私，讓人有諂媚的機會與陷阱。這些做法都會消耗機構與員工大量的精力，帶來非常負面、傷害的結果。

2.勇敢

勇敢有幾個含意，包括：願意堅持自己的信念與價值觀、為別人伸張正義、承擔責任並為自己的行為負責、接受自己生命的挑戰並為生命與目標奮鬥。

3.節制

節制是美德之母，也就是找到適當的尺度來對待自我、他人與自然。在對待自我方面，我們不能要求自己不能犯任何的錯誤，堅守完美主義是違反節制的原則的；但是另一方面，我們也必須適度面對自己的黑暗面，克服自己心靈中的軟弱，從聖靈汲取力量加以超越。此外，我們也應設定正確的時間尺度，創造屬於自己的工作節奏。在對待他人方面，不要對同事苛求無度，也要在工作與家庭之間取得平衡。古倫神父建議可以透過簡單的儀式創造自己的神聖空間，唯有神聖的事務才有醫療效果。儀式可以打開一扇門，關上另一扇門，回家時關上工作的門，打開家庭的門；進入職場時則關上家庭的門，打開工作的門。在這方面，醫院的主管特別需要分辨的能力，去了解員工、病人的真正需要是什麼，以做為我們努力的目標。在對待自然方面，企業或機構應該要掌握適度的成長尺度，不能一昧追求無止境的成長，過度消耗自然資源，導致環境的破壞。節制對防止工作者的心靈耗竭很有幫助。

4.明智

明智的主要意思是清楚地做決定，這是一種去察覺甚麼是可行，在某種情況有智慧採取適當做法的能力。我們必須知道，世上並沒有完美的決定，只有明智的決定，就是往前看，做出長遠的決定。

二、基督宗教的價值觀：信、望、愛

1.信

信心可以帶來自由，解除內心負擔。對上帝的信心讓我知道自己所的做是否有成果，不只是靠我自己，更取決於上帝的祝福。當我們努力過之後，就應該完全交託給上帝，相信上帝會帶領與成就。此外，我們也相信人們（弟兄姐妹）有追求良善的本質，在同工與病人身上看到其本質，加以引導，去成就事情，帶來祝福。信也就是信任感，信任感本身有奇妙的醫治效果，研究顯示手術的結果好壞很大的程度取決於醫病信任關係。主管對同工的信任感也可以激發工作力量，減少監督所消耗的精力。信任的關係必須透過溫暖的語言來建造，以形塑家的氣氛，讓人打開自己，強化彼此成員之間正向的連結，激發力量。有些宗教機構雖然強調愛與慈悲，事實上卻是用輕視、評斷、冷漠的語言在談論。機構的領導者必須隨時注意與省思自己的機構是用甚麼樣的語言在建造他們的大家庭。

2.希望

希望與期望不一樣，期望會落空，希望不會。當我們期望某個工作能夠成功或對某位員工抱持某種期待時，我們可能會失望。但是真正的希望是不會使人失望的。我們可以對一位表現不夠好的同工仍然抱持希望，對他說：「在你身上一定可以帶來祝福，雖然現在還看不到。」父母親的力量來自於對子女永不消減的盼望，同樣地，抱持希望的主管也能激發出員工的生命與力量。有價值的地方就是充滿希望的地方，希望所在之處，才會形成正面的事物。建築師必須對其所設計的建築懷抱希望，這棟建築才能帶來祝福；家人必須對家庭投入希望，這個家才有溫暖；醫院領導者必須對員工與病人持守希望，這家醫院才能醫治與安撫病痛的人。好領導者必須為員工帶來希望，好醫院也必須為病人帶來希望。

3.愛

愛是基督教最高的價值，是一種力量的來源。同樣做一件事，若懷著善意、正向的態度，結果通常會是好的；相反地，若抱著氣憤、不甘的心情去做，結果經常是負面的。在機構中，大家若參與會議的態度是開放、合作的話，可以得到更新的泉源，若與會者僅是發牢騷或彼此攻擊，那一定是徒勞無功。是否為從愛出發將決定我們所舉行的會議是給予力量或剝奪力量的開會。一個具有愛的價值觀的領導者心中會有一種工作的圖像，即是隨時去祝福我的工作中的一切，將上帝的祝福帶給每一個共事的人。

2011年台灣領袖高峰會參加心得

「全球領袖高峰會」簡介

「全球領袖高峰會」自1995年八月開始至今，已經有16年歷史。這項每年八月舉行的高峰會，是由美國芝加哥柳溪社區教會（Willow Creek Community Church）所創辦，為要充實、提升基督徒領袖的領導技巧與能力，並以異象來激勵基督徒領袖生命的研習課程。「全球領袖高峰會」每年提供十堂左右的信息及不同工作坊，其講員群都是國際級的領袖菁英及著名講師。

為擴大影響層面，「全球領袖高峰會」透過現場衛星直播，使北美140個城市及其他國家100個城市，得以同步舉行「全球領袖高峰會」；此外，也藉著實境影像DVD的播放在其他地區、城市與國家舉辦高峰會。台灣舉辦的方式，即屬後者。2009年領袖高峰會開始在台灣舉行，由標竿基金會主辦，參加人數逐年增加，2011年的目標為台北、新竹、高雄三區共1600人。台北場已於10月28-29日在士林靈糧堂舉行。(研習會網頁資料)

今年「全球領袖高峰會」的主題為「第五級的領袖」，講員都是在信仰與專業方面的一時之選，包括比爾．海波斯牧師(Rev. Bill Hybels)主講「領導的五個關鍵問題」；著名的管理學者與企管暢銷書作家詹姆．柯林斯(Jim Collins)主講「永不放棄」；澳洲的歷史及社會評論家約翰．迪克生(John Dickson)主講「謙卑」；由比爾．海波斯牧師、馬姬．高布蘭修女(Mama Maggie Gobran)與威斯．史丹福博士(Wess Stafford)所共同主講的「艱苦的呼召」；密雪兒．雷(Michelle Rhee)主講「學生第一」；亨利．克勞德博士(Henry Cloud)主講「智慧人、愚昧人與惡人」；以及領導顧問派翠克．藍西歐尼(Patrick Lencioni)主講「敞開的力量」等。每場信息都非常精采，激勵人心，並且點出具體的實踐方式。

研習會主題

今年「全球領袖高峰會」的主題「第五級的領袖」應該是引用 Jim Collins在《從A到A+》(From Good to Great)這本書所提到的概念。在此書中，作者提到卓越(great)的企業/機構與優秀(good)的機構的主要差別，在於前者有「第五級的領導者」，而這些領導者都具有兩種特質，就是擇善固執和謙虛。擇善固執是指這些領導者能夠看清機構的問題、機會與方向，設定崇高目標，以過人的毅力堅定貫徹執行，絕不妥協或放棄。謙虛則是讓我們看到這些領導者總是將自己的榮辱置之度外，以機構的成就與使命實踐為最終的目的；失敗時責任由自己一肩扛起，檢討自己，成功時不居功，將成就歸於別人或好運。

因此，今年的高峰會的內容安排，便環繞在「謙虛」與「擇善固執」這兩個主題上面。在「擇善固執」的主題上，有「領導的五個關鍵問題」、「永不放棄」、「艱苦的呼召」、「學生第一」、與「智慧人、愚昧人與惡人」等專講；在「謙虛」的主題上，則有「謙卑」、「敞開的力量」等。

有關謙卑的信息

約翰．迪克生從歷史研究中發現，西方文化中之所以有謙卑的成分存在，是深受耶穌基督被釘在十字架的影響，最深刻的描述是保羅在腓立比書第二章中所說的：「他原有上帝的本質，卻沒有濫用跟上帝同等的特權。相反地，他自願放棄一切，取了奴僕的本質。他成為人，以人的形體出現。他自甘卑微，順服至死，且死在十字架上。」

迪克生指出，在今天，謙卑已經成為我們生活的一部分。謙卑是常識，因為沒有人是十項全能的，在我們不懂的地方，當然就得謙卑。謙卑也是美德，我們很自然地會被謙卑的領袖吸引與感動。謙卑也具有生產力，因為謙卑讓我們願意接受批評與建言，鼓勵我們學習，使我們更有知識與能力。此外，謙卑具有說服力，顯赫頭銜和位高權重並非成為有影響力領袖的先決條件。迪克生說：「你不需要有結構性權威（職位權威），才能成為一個有影響力的領袖。」 (研習會手冊，p.18)最後，謙卑更有激勵人心的力量，一位真正謙卑的領導者會為對方的利益著想，贏得被領導者的心與尊敬。

迪克生指出，謙卑對一個領袖的生命，及神學、歷史和現實生活的運用上，都扮演著舉足輕重的角色。我們可以從中學習如何在領導力和謙卑間取得平衡，不以職位權威，而是透過勸服、榜樣與影響力來領導人(研習會手冊，p.18)。

藍西歐尼在本次高峰會「敞開的力量」專講中，分享了與一般世俗看法相反的處事與領導模式─「赤裸敞開」，即在與人接觸時，要不害怕敞開自己與承認無知。我們在職場上之所以不敢自我敞開有幾個原因，包括(1)害怕失去業務、被拒絕，(2)害怕難堪，(3)害怕感覺低人一等。 針對第一點，他建議我們面對危險，憑愛心說誠實話。針對第二點，他建議我們問蠢問題，並接受犯錯。針對第三點，他建議我們不怕髒，並看重客戶的工作。當我們愈能承認、接納自己的有限，而且勇於表露出來時，我們愈能有所成長，贏得信任。

有關擇善固執的信息

此次高峰會中，有幾位毅力堅定、勇往直前的典範人物講員。在「艱苦的呼召」專講中，有兩位特別的講員，其中高布蘭修女(Mama Maggie Gobran)三度被提名諾貝爾和平獎，被稱為「埃及的德蕾莎」，她長期投入在垃圾場謀生的貧童的關懷。另一位威斯．史丹福博士(Wess Stafford)則是在衣索匹亞爭取兒童權益。上帝給他們的呼召都是極度挑戰、刻苦銘心、充滿淚水的事奉，他們必須在艱難的環境中帶領同工為上帝的公義與慈愛奮鬥，雖然如此，他們都勇於接受呼召，堅定不渝。

高峰會主辦人海波斯牧師說，這堂分享是領袖高峰會開辦以來最大膽的新嘗試，因為以往高峰會的領導議題，主要在教導學員透過領導邁向成功，而「艱苦的呼召」則在強調回應上帝艱困的挑戰，去服事卑微的個體。然而做為一個基督的跟隨者，我們不能不去正視這個面向的領導。有時候上帝在我們的服事中，讓我們看不到世俗的成就，甚至看不到希望。這時，我們只能單純的信靠，堅定與上帝同工，而在當中發掘上帝的心意。海波斯牧師提到舊約聖經中所記載的耶利米先知，就是這樣的典型人物。

「學生第一」這堂專講的講員--韓國裔的「學生第一」機構執行長、前美國華府教育局長密雪兒．雷(Michelle Rhee)也是一位具有擇善固執特質，為自己的理想奮戰不懈的勇敢女性。多年來她一直為使這一代的孩童獲得應有的良好教育，以提升他們在快速變遷世界中的競爭力奔走，呼籲並推動教育改革。2007年，她被華盛頓特區市長任命為教育局長，推動該市的教育改革。美國學童的許多學習指標已經落後其他國家甚多，而華府的情況又在各州中敬陪末座。原因是華府有太多不適任的教師，因此密雪兒進行大規模的教師人事整頓，並將成效不佳的學校關閉，引起教育界勢力極大的反彈與批評，她也承受了巨大的壓力，但是他還是不為所動，繼續改革。他的理想、樂觀、勇氣與毅力，實在令人佩服與感動，也是每一位領導者必須學習的對象。

在處理機構的人性層面上，我們無法，也不能使用一種放諸四海皆準的方式。人有各種不同的性格類型，有些需要特定的領導方式。如果我們不知道用不同的領導模式來領導不同類型的人-- 特別是那些難搞的人，那麼就可能打亂整個異象或計畫。具有20年擔任許多頂尖企業及教會領袖教練的克勞德博士以「智慧人、愚昧人與惡人」為題，分享如何提升準確評估與管理團隊成員的能力(研習會手冊，p.43)。他指出機構員工可以分為三種人，第一種是明智人(the wise)、這種人面對正面的批評時，會改變自己，並感謝別人給他的批評。第二種人是愚昧人(the foolish)，他們在面對正面批評時，會設法改變事實，而不是改變自己；有些會找藉口，不去正視問題；有些則會生氣或怪罪別人。第三種人是惡人(the evil)，在面臨正面批評時，他們會威脅要破壞，並讓別人好看。

針對第一種人，領導者應該與他交通，確定他適才適任，不斷給予適當的挑戰與指導，幫助其成長與發揮。針對第二種人，則別再談問題，而是討論為什麼談問題沒有用，向他表示你覺得失望，並問他到底要怎樣談才有用？或如何做才能讓他改變？問他說，如果他仍不改變，應該怎樣處理，並具體說明擬將採取怎樣的處理方式與後果。針對第三種人，應該採取的方式是警告他兩次之後，便不再跟他打交道，必要時請律師或警察協助處理。

領導者所帶領的對象是人，因此領導的核心在處理人的問題。海波斯牧師一再強調教會或機構的未來取決於能不能吸引非常優異的人才(fantastic people)的加入。相對地，領導的一個重要面向，是能夠妥善處理機構中不適任的人員。他所指的不適任的人員有三種，態度惡劣的人、表現不好的人，以及工作能力無法跟上機構成長的人。他建議領導者必須清楚與這三種人討論，指出其問題，並要求在一定的期限內有所改善，不過對不同問題的人所給的時間不太一樣。他的作法是，對態度有問題的人，他會要求在30天內改善；對表現不好的人，他則給3個月的時間；對忠誠但是能力無法跟上機構成長的人，他會給6-12個月的時間。

個人的幾點領受

迪克生說：「拒絕承認錯誤對組織的傷害，遠比錯誤本身更加嚴重。領導者應勇於向被影響者道歉，並迅速導正問題。」這提醒我作為一個領導者，若有犯錯，就要勇於承認，並深刻檢討。

海波斯牧師提到領導者必須問自己五個關鍵問題：(1)我目前在領導工作上，所受到的挑戰是怎樣的程度？挑戰性太低，還是適中？或是已經過度，達到危險的地步？他認為最理想的情況是稍微有些過度挑戰，但未到危險的階段。(2)對機構中不適任的人，我有沒有妥善的處理對策？(3)我能不能指出機構目前所遇到的問題，並真實去面對與解決？(4)我有多久沒有檢視機構的核心使命？(5)我的「領導警鐘」最近響過嗎？這裡所說的是問自己多久沒有提出大膽(有企圖心)的異象，並願意試著冒險去嘗試？

謙卑的領導是願意犧牲自己，以部屬的利益著想，贏得他們的尊敬與信任。

作為一個領導者，應該保持虛心受教的態度，不恥下問；坦承自己的不足與軟弱，請團隊同工給予幫補。面對客戶，也是要真誠以對，不隱瞞，所謂誠實是最佳的策略。

克勞德博士提到的「智慧人、愚昧人與惡人」的處理方式，我覺得有某種程度的啟發與實用性。

我看過2010年領袖高峰會的DVD，且在參加今年的研習營之後，深感主辦單位的用心，以及研習會內容的深度與感動度，在此也推薦給對有志於領導工作的朋友。明年在台灣舉辦的時間是：
2012年10月26-27日(台北)
2012年11月9-10日(新竹)
2012年11月30-12月1日(台中)
2012年12月7-8日(高雄)
2013年1月18-19日(花蓮)

活動訊息網站http://leaderfocus.org.tw/glstaiwan/about.html

全民健保資料庫研習收穫

10月7日我去參加由台灣醫務管理學會舉辦的「健保資料庫應用研習營」，有不少收穫。本來想說這會是相當冷門的主題，當天卻發現參加的學員人數也比我預期的要踴躍許多。可見國內運用健保資料庫進行研究已逐漸受到重視。 政大連賢明教授曾在2006年寫過一篇專文介紹健保資料庫，是有心使用健保資料庫的研究人員的入門，他說：「為了促進健保相關研究，中央健保局自2000 年起，委託國家衛生研究院發行全民健保資料庫，希望透過健保資料的發行，累積實證基礎，進而帶動健保政策的深入討論。這個資料庫累積了台灣兩千三百萬人口，自健保開辦以後的所有健保就醫資料，並允許研究者連結就醫病患、醫師、以及醫療院所的基本特性，不論就深度和廣度而言，和國外類似醫療資料庫相比較毫不遜色，在費用上更不及國外類似資料庫價格的數十分之一。令人惋惜的是，或受限於資料規模龐大，或受限於處理分析複雜，或受限於重要變數缺乏，許多研究者對使用健保資料庫猶豫不前，原先透過開放健保資料庫來深化健保政策討論的目標，並不如預期般的成功。」(連賢明，2006)

所幸，經過國衛院多年的努力，健保資料庫已經日趨完備，運用層面日廣。醫務管理學會舉辦此研習營的簡章提到：「我國目前全民健保納保率達到99%以上，使得健保資料成為醫藥衛生相關領域研究中具有代表性的實證資料，其研究成果可作為醫藥衛生政策的參考，為重要的研究資源。為協助對健保資料庫使用有興趣做研究但卻又不知如何踏入此領域之醫療產業人員，台灣醫務管理學會舉辦「健保資料庫應用研習營」，邀請成功大學醫學院公衛所李中一教授分享「如何運用健保資料庫做分析研究」，另邀請國家衛生研究院群體健康科學研究所陳麗光副研究員做「健保資料庫個案研討」剖析，期望藉由講師之經驗分享，讓與會者對於健康資料庫應用更能得心應手。」

李中一教授從一開始便參與健保資料庫的規劃與建置，是國內少數幾位最了解此資料庫的專家之一。他與多位研究生都曾經應用健保資料庫進行多項實證研究，並發表在國際上受到矚目的論文。在研習營中他以深入淺出的方式，豐富的研究實例，向學員說明：

1國內使用健保資料庫進行研究發表在國際學術期刊的篇數正以指數的成長速度增加，而且刊登期刊的影響指數愈(impact factor)來愈高，已經有幾篇刊登於影響指數超過10分的期刊上。其資料的公信力已經獲得國際學術界的肯定。

2應用健保資料庫所發表的文章範圍或性質相當廣泛，從臨床研究、流行病學研究、公共衛生到衛生政策研究都有。

3健保資料庫價格相較便宜，樣本數相當大，開放對象也逐漸擴大，不限於學術界使用，醫界、實務界也都可以申請，成為全民的共同資產。

4目前健保資料庫中涵蓋將近2300萬民眾的就醫與承保資料，跨越從1996至2009共14年的資料量，而且每年在增加。

5健保資料庫最大的優點在於其極大樣本數容許臨床學者進行罕見案例的分析與探討。其時序的資料也讓研究者能夠估算各種疾病的發生率。

6健保資料庫幾乎涵蓋全民，大大降低選樣偏差(selection bias)的可能性。

7由於健保資料庫是民眾就醫實際的紀錄，並非透過民眾的回想與回答所獲得，因此也可以避免一般抽樣訪談調查經常碰到的回想偏差/訊息偏差(recall bias/information bias)。

8不過，健保資料庫並非沒有缺點。由於此資料庫本質上是健保行政申報資料，並非醫學或公衛健康資料庫，欠缺許多臨床、公衛、醫管所需要的研究變數。採外，許多研究變數並非彙集在同一份資料檔案裡面，而是散在各個檔案，研究者必須花費許多心力運用資料庫整理的技術去將這些資料做適當的整合。如果無法找到適切的資料來代表重要的研究變數，很可能產生重要的干擾變數被忽略的問題，嚴重影響研究結果的正確性。

9健保資料庫也有潛在的選樣偏差和訊息偏差的問題。首先，由於健保資料庫是就醫資料，其涵蓋的樣本對有些研究來說可能代表性不夠，比如研究國內兒虐的問題，便不能僅靠健保資料庫中急診的診斷案例來分析。在訊息偏差方面，健保資料庫中的資料有時資訊不足，甚至有誤差。比如研究某地區空氣汙染對其居民健康影響時，健保資料庫中的投保所在地經常與被保險人的實際居住地不一樣，如果直接拿來使用，便會產生誤差。此外，申報資料中的診斷與最後的確診可能有落差，或醫師給錯誤的診斷碼，都會造成資料的偏差。

10雖然如此，李教授認為健保資料庫仍然大有可為，所謂「天道酬勤」，他舉許多卓越的研究實例指出，盡管健保資料庫絕非完美，但是若選對主題，徹底了解其所包含的資料內容，加上研究者的用心與創意，還是可以做出令人激賞的研究，對臨床與政策做出重大的貢獻。我覺得最實用的是，李教授用這些實例向我們說明上述資料庫本身的缺陷如何克服，以及如何說服期刊論文的審查者這些缺點不會對研究結果造成嚴重的偏差。這堂課讓我獲益良多。

陳麗光副研究員則是用她所實際參與的研究來說明健保資料庫應用的範圍、研究進行的過程、需注意的事項，以及如何運用健保資料庫估算疾病的盛行率與發生率。陳副研究員曾經使用健保資料庫去探討：(1)不同社經條件的民眾在健康方面與醫療照護使用方面的不平等；(2)政策實施後形成自然實驗，從中探討政策所帶來的效果；(3)病人使用呼吸器之後的結果分析與預測；(4)疾病(如氣喘)所帶來的經濟衝擊。

此外，她提到在使用健保資料庫之前，一定要先了解其各個資料庫的格式與內容，並熟讀其編碼簿。運用健保資料庫很可能要用到資料庫技術或撰寫資料整理的程式，所需要的資訊設備也需有較大的資訊處理能力。對許多臨床人員來說，這可能會是一個障礙與門檻。陳副研究員建議不同領域的研究者可以找合作夥伴，形成研究團隊，資源共享且互相支援。

上完一天的課，我覺得所有的次級資料(secondary data)或現成資料都絕非完美的，健保資料庫也不例外，它有其優點，亦有其缺點。但是透過研究者的用心與巧思，大多可以突破限制。如果要應用健保資料庫進行相關研究，研究者有三件必要的工作要做：(1)深入了解健保資料庫的內容、限制與可能性；(2)徹底清楚自己的研究主題與其中的脈絡；(3)從資料庫中盡可能找出有助於研究並符合研究要求的資訊來加以運用，以突破限制，達成研究的目的。這就像是烹飪一樣，使用同樣且現成的食材，好廚師一樣能夠煮出一道道色香味俱全的好菜。

我認為運用健保資料庫(或其他經過處理的公開資料庫)進行研究的另一個好處是省掉IRB審查的繁瑣過程。大多數期刊對此類研究並不要求IRB審查通過；如果有要求的話，一般而言也只要是快速審查即可。

其實不只是健保資料庫可以運用，每家醫院內部也有豐富的病人就醫資料庫，可以讓臨床研究者或管理人員使用，進行研究或特定主題的分析探討。

若有興趣進一步了解健保資料庫，下面有一些網路資源可供參考：
鄭守夏教授  全民健保資料庫：簡介與研究經驗
歷年全民健康保險資料庫研習會教學資料

建構病人安全體系的原則

這幾天注意台大醫院將愛滋病患者的器官移植到其他病人身上的事件後續處理與報導，越看越難過。根據報導，台大醫院似乎有意將責任歸咎給個人--也就是該院器官捐贈小組的協調師將檢驗報告聽錯而導致此起事件。此外，這一兩天媒體也似乎愈來愈將報導焦點放在討論責任上，衛生署則是表示要處罰主刀的醫師，而不是去關心背後的根本原因。我可以理解在目前民眾為發生此事不可諒解的情緒與社會氣氛之下，媒體想要代民意發聲，衛生署必須有些回應與動作，才能稍撫民怨。只是我認為這對問題的幫助不大，萬一這樣的討伐聲浪造成以後少有醫療人員願意投入器官移植的工作，受害的是更多的病人。

我覺得即使真的是該位協調師將口頭報告聽錯，我們也不應該完全歸咎於個人。個人聽錯只是問題的表象，真正的原因在於檢驗報告訊息傳遞制度設計有漏洞，這是系統的問題，不只是個人的問題。規劃臺大醫院器官捐贈移植標準作業程序的柯文哲醫師也坦承，目前的流程確實是漏掉誰要去check這個步驟，因為他還沒想到由誰來check最恰當。如果連由誰去check都不明確，那就更不用說要如何去check，是口頭就好，還是也要看到書面的檢驗報告；還有是只要根據一次的檢驗報告就決定，還是也要輔助現有的疾管局特殊疾病的通報檔案系統。我們怎麼能夠將一件決定生命安危如此重要的任務完全只靠一兩個人來把關？我們應該是去建立一個系統，有多重的把關，而且每次的查核正確性都很高，因此個人的錯誤可以被阻擋下來，才不會對結果造成意想不到的影響。

昨天林口長庚器官移植中心副主任江仰仁醫師在聯合報發表「官方護隱私 醫師只能私傳病歷」，指出在現行的法律規範下，在進行跨院的器官捐贈/移植時，病歷資料的傳遞可能會觸法，導致執行人員的做法遊走於法律邊緣。這樣事實上會增加相關作業的複雜度與不明確。若再加上器官捐贈移植的進行必須跟時間賽跑，爭取最快時效，那麼會發生這樣的事件便不叫人意外。

多麼希望各界能夠在關心病人安全事件時，能夠將焦點放在系統的完整與安全與否，而不是一味地歸責個人的疏失。如果能夠藉此建構出一個更安全的器官捐贈與移植的流程或系統，那麼這次事件的所有受害者的犧牲與受苦才有真正的價值。

多年前讀到一篇討論院內如何預防醫療錯誤的文章(Donaldson, 2003, 註)。這位作者就是IOM著名的報告”To Err is Human”的作者之一，他提到意外事故分析專家指出，錯誤的發生像是刀子的兩邊，一邊是利的，一邊是鈍的。通常我們只看到利的那一邊所導致的傷害，卻比較少注意到錯誤真正的原因是方法、工具或系統鈍掉了。由於體認到人免不了會犯錯、疏忽的事實，目前絕大部分與安全相關的努力，都在強調建立一個安全的系統、流程、方法與環境，讓人無從犯錯。我認為醫療可能是所有行業中，人與人的互動、人與儀器的互動關係最深入、頻繁與複雜的一個領域，不可否認的是臨床人員在這當中扮演非常重要的角色，而且許多由人操作的醫療措施本身就有潛在危險性，我們是否真能建構出一個能夠完全避免人犯錯及不會產生傷害的系統，挑戰性實在很大。可是正因為醫療具有這樣的特性，我們更需要有安全的系統輔助臨床人員，使他們避免或減少犯錯。

在工作環境方面，這篇文章提出幾點建議

1.      醫療團隊成員之間清楚的溝通

2.      口頭的醫囑及交待務必有回饋與確認

3.      對於等著要發生的事故(accidents waiting to happen)要特別警覺

4.      簡化流程以減少很多人不必要的經手

5.      舉辦及參加跨科/跨部門/跨專業的訓練

6.      讓病人參與照護

7.      要能接納共同討論錯誤及輕微的誤差(near miss)

8.      要尊敬並重視院內任何同工提出與醫療措施安全的關切與質疑

至於要如何減少錯誤，作者也提出幾點參考原則：

1.      瞭解錯誤：深入瞭解人犯錯的因素與可能發生的錯誤及其源頭

2.      從使用者的角度去設計儀器與流程(容易操作、可以看得很清楚…)

3.      避免靠記憶從事工作

a.       將流程與儀器標準化、一致化(讓人不必去記不同廠牌儀器的操作方式有什麼不同)

b.      簡化流程

4.      在設計工作時要符合自然習慣、提供明確的指示、加進約束(必須要怎麼做，如要求確實執行三讀五對)或強制(不符合所設定的情況就無法進行，如不同電壓的插座使用不同的插頭)的功能

5.      注意工作狀況：如超時、工作負荷、是否容易造成分心、輪班方式會不會影響工作精神等

6.      不要依賴人的警覺度，如自動化並加入警示裝置

7.      團隊成員要一起訓練

8.      讓病人參與照護，鼓勵病人回饋；在病人出院時完整的注意清單，若有異樣，請病人馬上回報。

9.      預測非預期的情況/未雨籌謀(anticipate the unexpected)

10.  回復作業的規劃與演練：若萬一有錯誤發生，可以立即進行補救與回復(比如萬一輸錯血要如何在第一時間進行補救行動)

11.  使臨床人員在需要時可以獲得正確、及時的資訊(三班都有藥師提供藥物諮詢、重要的異常檢驗/檢查結果能透過電腦立即提醒相關臨床人員、將臨床治療準則放在病歷…)

在用藥安全方面，這篇文章也有幾點具體建議：

1.      下(口頭)藥囑務必要求接受的一方覆述並確認

2.      將特定病人照護單位的用藥項目、劑量、時間予以標準化，並將確認與交叉確認的作業標準化

3.      將處方書寫方式與開藥規則標準化(不要用簡寫)

4.      將點滴注射儀器一致化

5.      使用電腦醫囑

6.      使用電腦藥物決策支持軟體(避免重覆用藥、交互作用等)

7.      高危險性針劑由中央藥局提供

8.      訂定與遵行高危險藥物的書面使用準則與程序

9.      不要置放高濃度的毒性藥物在護理站

10.  在給病人藥物時告知病人需要知道的相關的內容

11.  增進病人對於他們所接受的處置的相關知識

[註]Donaldson, M.S. 2003. Preventing Errors. In An introduction to hospitals and inpatient care. Eugenia L. Siegler,Saeid Mirafzali,Janice B. Foust (Ed). Pp. 295-306.