心流(Flow)

上週四嘉基醫務團契邀請蔡茂堂牧師/醫師進行專題演講，他的講題是「心流」(Flow)。以前我沒有聽過這個名詞，經蔡牧師的講解，得知這是一位正向心理學者Mihaly Csikszentmihalyi在50年前提出的概念。

Csikszentmihalyi教授強調真正持久的快樂或幸福感的源頭，物質條件與外在環境只貢獻少部分，更重要是透過主導我們的意識/意念，刻意的操練讓我們進入最優體驗中，這就是心流，意指當一個人完全投入某種活動中，其他的事情都變得無足輕重的狀態，這種美好的經驗可為我們帶來持久的幸福感。

簡單來說，當一個人處在心流狀態時，他會完全融入該情境，達到忘我的境界，全神貫注投入當下的人事物，不會感覺時間的飛逝和周遭環境的限制，此種狀態會帶給他盡情的滿足與幸福感。對一個創作者來說，心流狀態應該就是處在文思泉湧、創意源源不絕，享受在創作的過程。

這讓我想到韓德爾創作《彌賽亞》神劇的經歷，整首曲子演唱時間長達3小時，而韓德爾僅用24天便完成，讓人不可思議！台南的聲樂家與指揮家黃南海博士在一篇介紹文章中提到：「據說韓德爾在1741年8月22日至9月14日3個多星期時間裡，幾乎足不出戶，不眠不休地沉浸在狂熱的靈感中，完成了《彌賽亞》這部作品。特別是在寫〈哈利路亞〉（Alleluia）合唱曲時，他自己經常感動到淚流滿面，雙膝跪倒在地，雙手向天，喊著說：「我看到天門開了！」一氣呵成的音樂，帶動詩詞向前，充分掌握歌曲進行的方式，沒有一處凝滯，真是神來之筆！」這種狂喜與感動經驗是一種極致的心流體驗。

在之前一篇短文中我曾寫到：亞里斯多德用一個希臘字eudaimonia去描述一個理想人生的最終目標，英文常翻譯成幸福或快樂(happiness)，韓第將它翻譯為”Flourishing”(展現朝氣蓬勃)，意思是盡全力做你做得最好的事。而Flow和Flourshing的字根flu與flour都屬同一組意思相近的字根，這讓我們看到古代的大哲學家與當代的心理學家有共同的見解，而心理學則能更進一步以實驗或實證研究去映證其中的關聯。

蔡牧師歸納進入心流狀態有八個/步驟，依序是：1.興趣吸引進入、2.挑戰稍超技能、3.全神貫注投入、4.目標清楚控制、5.正面回饋快速、6.享受幸福舒適、7.不知時間飛逝、8.忘我廢寢忘食(最優體驗)。

此外，達到心流有4個F開頭的要素和重要原則，分別是1.Focus(專注/聚精會神)、2.Freedom(自由不受限)、3.Feedback(正向且及時回饋)、4.Four percent(挑戰難度高於能力4%)。

也就是，如何讓我們很喜歡投入一件事而不厭倦，設定的目標不能太高，也不能太低，目標難度高於現行能力4%是最理想的。難度太高會產生焦慮，目標難度低於能力則會感到無聊，導致放棄或退出；而挑戰高於技能4%會使讓我們的努力形成正循環的動力，朝心流的境界邁進。

我覺得心流的概念很棒，有點相見恨晚的感覺，它可以運用於教育、管理與領導，也可以用於自我的學習成長。我似乎也從中看到以前一些學習失敗的原因，因為只是單純的學習，同時間並沒有稍高難度或目標任務配搭學習，最終會因無聊而無疾而終，由此看來，比「學以致用」更好的做法應該是「致用以學」。盼望大家都能找到自己的心流，同仁在工作團隊中也能共同創造心流。

「我只專心一件事：就是忘記背後，全力追求前面的事。我向著目標直奔，為要得到獎賞；這獎賞就是屬天的新生命，是上帝藉著基督耶穌呼召我去領受的。」(腓立比書3:13-14)

2024.03.18

從性格認識自己和別人

過年期間我看了兩本討論性格管理與人際互動的好書，一本是《你真的很正常，你不是故意的！》，作者是劉大明牧師；另一本是《輕鬆學九型--實用九型人格學》，作者是王天佑牧師。

這兩本書的作者都是牧師，也都用聖經與信仰的角度探討性格的本質，以及如何善用對性格的掌握去促進人際的了解與相處，並運用於職場、親職教養或家人互動上面。

不過兩本書對性格的分類不完全相同，人格九型比較常被聽到，也有比較多專書在介紹。劉大明牧師則是以內向與外向，理性與感性兩種座標，將性格粗分為四類主性格，包括領導特質(外向+理性)、分析特質(內向+理性)、表達特質(外向+感性)、親切特質(內向+感性)，然後每一種主性格若結合其象限上鄰近的兩種主性格傾向(副性格)，則可再分為兩種性格，比如領導的主性格可以再分出「領導+分析」以及「領導+表達」這兩種性格，因此總共有8種性格，大致可對應人格九型中的8種人格。有興趣的同工不妨去探索一下自己的性格類別。

我看過兩本書之後，還在摸索我是屬於書中哪一種性格，好像沒有一種性格剛好可以很直接套用在我身上，不過倒是可以刪除幾種很明顯不是我的性格。我在想這會不會是因為我對自己認識得不夠透徹，還是我自己的性格會隨時間變動？或許我們可以聽聽親人或朋友說說看自己比較屬於哪一種性格。

這兩種性格分類的差異，據兩位作者的見解，是因為九型人格是以人的內在動機去劃分性格，而四型(或八型)性格比較以人的外在表現去做分類。雖然如此，我覺得有機會透過性格角度探索自我是很好的，有助於認識自己。宗教改革家加爾文(John Calvin)曾說：「我們一生中最重要的事就是認識上帝和認識自己。」

兩位作者都認為性格是上帝賜給每一個人的特質，每一種性格本質上都是好的，都含有上帝的形象(特性)，也都可以彰顯上帝所要給我們的價值。不過我們也要注意到性格也有可能會被誤用，或是每一種性格都有其容易被誤用的傾向，導致出現不健康的性格，這兩本書都有針對每一種性格提出提醒。

此外，我們也可以透過性格學去了解別人，看到彼此之間可能因為性格的差異所產生的行為想法不同的原因，而能夠彼此包容和接納。王天佑牧師說尊重與包容的基礎是了解和理解—了解創造出諒解。許多人際關係的問題都是因為性格不同，彼此不了解、又不知道如何「有創意的化解彼此的差異」使然！

在人際互動上，王天佑牧師用騎機車或開車時在不同路況要換檔為例，告訴我們面對不同性格的對象，我們所用的相處模式也要「換檔」，不能用同一種檔(模式)和所有人相處。如果我們能了解對方的性格，善用合適的模式與對方互動，就能使雙方激盪出最大的益處。

團隊成員中一定有不同性格的成員，不同的性格可以達到互補，有助於形成一個優秀的團隊。就像上帝在團隊中安排有先知特質的人、傳福音特質的人、牧者特質的人和教師特質的人，透過這些不同恩賜的人一起服事祂，完整達成祂的旨意與使命。因此我們要學習了解彼此、包容彼此、欣賞彼此、成就彼此，讓我們的團隊成為我們彼此的祝福。

「他所賜的有使徒，有先知，有傳福音的，有牧者和教師，為要裝備聖徒，做事奉的工作，建立基督的身體。」(以弗所書4:11-12)

2024.02.26

團隊需要良性的張力

團隊運作牽涉很奇妙的心理作用，成員太不一樣需要花很多時間磨合，建立默契；但是成員若太相同或不想表現出不同也可能有負面效應。心理學提到Groupthink(團體迷思)的現象，指的是團體成員過度追求共識，或成員傾向讓自己的觀點與團體一致，導致抑制個體思考，可能導致不理性的決策，因為追求和諧一致的結果而忽略了其他觀點和風險。

古倫神父和吳信如老師在書中就舉耶穌的門徒團隊，以及彼得與保羅的互動為例。如果我們仔細看耶穌12位門徒的背景，可說是五花八門，南轅北轍。有政治激進分子、有漁夫、有稅吏，有個性暴躁的人、有懦弱的人，有濃厚希臘背景的人，也有猶太傳統思想的人，更有出賣耶穌的人。

耶穌召集了這一群人，教導他們，與他們生活在一起，讓他們一起去服務與傳教，甚至讓他們彼此吵架爭論。但耶穌總是用自己做為榜樣，為門徒洗腳、勸導他們謙卑和彼此禮讓、服事，最後使自己被釘上十字架，用寶貴的生命實現祂的教導與救恩，但這時門徒信心也徹底被擊垮了，直到耶穌復活，他們才真正理解與相信耶穌告訴他們的，並為此赴湯蹈火，至死不渝。

每位門徒都有自己的限制，但是透過他們各自所領受不同面向的真理，共同豐富了信仰的完整性，他們也採取不同的傳道途徑與方法，而使基督教廣傳到世界各地。我相信這是當初耶穌為何要刻意號召的一群背景與個性完全不同的門徒的用意。

這點在彼得和保羅這兩位初代教會最具代表性的宣教師身上看得更為明顯。彼得是社會下層的漁夫，保羅是正統的猶太宗教世家；彼得懦弱容易妥協，講求和諧，保羅堅持信仰立場，絕不退讓，具有攻擊性。

因為他們幾近相反的個性與特質，初代教會得以逐漸擴展。保羅不顧一切的使命感讓他不斷推動衝撞開拓的宣教任務，而彼得顧全大局的努力穩定教會不致潰散。因此古倫神父說：「我們(團隊)需要能提出質疑，不願以到目前為止的方式就這樣繼續下去的人。但我們也需要使團隊凝聚的人，使所有人都能接受這些新構想和新方法的人。」

或許台積電張忠謀前董事長也是領悟到了同樣的道理，在他第二次退休時，為台積電設立了雙首長制。有一篇報導提到，魏哲家先生具備直言敢言，愈戰愈勇的個性、又有幽默感能彈性應變；劉德音先生平衡穩重，內斂不露鋒芒，持續力極強。他們兩位共同執行長的共同點是都有強的執行力。

英特爾前執行長葛洛夫(Andrew Grove)認為公司應該鼓勵「建設性衝突」的文化，大家為了公司的進步和品質的提升，就事論事，提出見解，即使針鋒相對也沒關係，但一旦決議了就共同支持與執行，沒有二話。這或許有美式文化的成分，不過也提醒我們組織與團隊中應有良性、成熟的「緊張性」，能夠讓不同聲音充分表達和被聆聽，彼此互補，但是在行動上則必須要齊心協力。

我們都不是完美的人，無法兼顧和面面俱到。別人的不同個性和見解或許正好可以彌補自己較缺乏的內涵，甚至提升自己的視野和能力。盼望我們能去欣賞與適應這些差異，使之成為我們團隊的助力和祝福。

「不要把自己看得太高，要照着上帝所分給各人的信心來衡量，看得合乎中道。正如我們一個身子上有好些肢體，肢體也不都有一樣的用處。」(羅馬書12:3-4)

2023.10.02

挑選組織/團隊成員

組織和團隊最大的力量來自於能夠集合一人以上的智慧、經驗與能力，超過單一個人所能達成的成果。但是組織和團隊最大的挑戰也同樣來自於將不同的兩人或多人整合在一起。

在《職場生涯CPR：打造健康職場生涯的25張聖經處方箋》這本書的第四章〈團隊合作〉主題中，古倫神父與吳信如老師用五篇文章，聚焦於討論如何組成團隊以及讓不同個性、能力、背景的成員一起共事和融入團隊。

首先，團隊人數不一樣愈多愈好，愈多人的團隊，愈需要花時間互相磨合，融合的挑戰也就愈大。耶穌的門徒團隊只有12人，後來有組織學者認為功能型單位和任務型團隊或小組最好不要超過12人。

聖經中《士師記》記載一個以寡擊眾的著名故事。當時以色列受到米甸人的壓迫，基甸被上帝選召成為領袖。面對13.5萬的米甸大軍，他集結了約3.2萬名士兵，但上帝告訴他，這支軍隊太大，以致人們可能會認為勝利是出於自己的力量而非上帝的幫助。基甸遵從上帝的指示，讓膽怯的士兵回家，結果走了2.2萬人，剩下1萬人。上帝請基甸帶部隊到河邊，觀察士兵喝水的方式，把用手捧著水舔與跪下喝的人分開，只留下用手捧水舔的300名士兵。基甸照上帝所指示的方法，將這300人分為三支小隊，每隊約100人，夜間向米甸軍營發動奇襲。他們手持號角和火把，靠近米甸軍營，同時吹號角、打碎瓶子，大喊大叫，製造出一個巨大的混亂和恐慌，使米甸人誤認為受到大軍包圍，於是互相攻擊，最終潰敗。

這個故事給我們的啟示是，我們要遵照上帝的指示，信靠上帝而行，基甸只以區區300人，要去對抗13.5萬的敵軍，所靠的就是上帝所賜的創意與極大的信心。古倫神父和信如老師說：「當一個團隊開放自己，接受來自上帝的靈啟發時，是件很好的事。這個團隊會變得比只憑靠自己的力量更加有創意。」

此外，這讓我們了解到，團隊的素質重要性勝過於數量，許多很有創意的公司或機構，其實人數都不多，如微軟、蘋果、Google、Facebook剛開始只有幾個人，甚至設在車庫，卻開創出卓越非凡的產品、服務和營運模式。

反觀不少大企業，卻因為經營方式與制度無法靈活隨時代特性去改變，或因為人事組織太過龐大，無法機動調整因應，導致走下坡甚至破產倒閉，如著名的膠片與相機公司伊士曼柯達公司、美國的三大汽車公司等。

一個卓越的機構需要慎選與安排團隊成員，使同一團隊中的同仁具備與組織和團隊相同的價值觀，並認同組織的目標與願景。著名的梅約診所醫療體系有一套獨特的人力資源制度，讓他們經由一套流程和特別設計的問題與行為觀察，挑選具備同樣價值觀的人才。梅約診所不僅看重人才，更重視這些人才的特質是否符合機構的價值觀。因為個人的價值觀與組織的價值觀相符，因此這些員工很容易認同機構的目標，融入機構的文化，感受到成為機構一份子的意義感，進而充分發揮其專長，並有助於將人才留在機構中。

當我們建立價值理念相同的團隊，謙卑尋求上帝的意念與指引，我相信即使人不多，也會產生極大的影響力，成就奇妙的大事。

「你們就要意念相同，愛心相同，有一樣的心思，有一樣的意念，使我的喜樂可以滿足。」(腓立比書2:2)

2023.09.25

交響樂團—卓越的團隊圖像

良好的團隊協作，是我們每個人在職場上都期待且努力追求的理想。如果要舉一種大家都熟悉可見的團隊型態，來描寫理想的團隊協作，我心目中的最佳實例是交響樂團。管理學者彼得杜拉克(Peter Drucker)也曾用交響樂團探討卓越團隊運作的內涵。

我自己喜歡聽音樂，尤其是古典音樂和福音/教會音樂。古典音樂中當然不能錯過交響樂團。二十多年前國家交響樂團到花蓮文化局演藝廳演奏貝多芬的第五交響曲「命運」，儘管以前我已經從唱片、CD、收音機聽過這首著名的曲子許多次，但是那次在音樂廳現場，當指揮林望傑將指揮棒舉起後隨即劃出，整個龐大的樂團奏出整齊劃一、磅礡震撼的「命運四連音」時，還是感動到全身起雞皮疙瘩！事隔多年，直到現在仍然印象深刻。

當時我就在想，為何交響樂團能夠達成如此和諧與優異的協作表現？以下是我認為交響樂團可以帶給我們的珍貴啟發：

1.每位團員的音樂造詣——交響樂團的團員都是精挑細選、素質一流的音樂家，在其音樂領域經過多年的磨練與淬鍊，對其音樂演奏能夠完美的掌握。

2.團員彼此之間的信任和依賴——在樂團中，每位音樂家都知道自己的角色和貢獻，他們相信彼此能夠擔綱各聲部演奏任務，並共同創造出音樂的奇蹟。這種互相信任的氛圍也建立在無數次的彩排和演出中，通過反覆的練習和互動不斷加強，最終形成了一種無聲的默契。

3.同心追求完美的演出——交響樂團每次演出的目標很明確且只有一個，那就是共同創造一場完美的演出，讓觀眾享受其中，掌聲久久不停。也許團員之間個性不同，喜好不同，但是只要一上場，就必須放下個人的色彩和情緒，共同達成專一的目標。儘管每位音樂家都是獨立的演奏者，但他們願意把自己的個性和技巧融入整個團體，而不是為了贏取個人的風采，而是整體的絕佳表現。這讓我們知道，團隊成功需要個體的貢獻，但也需要個體的謙卑和願意犧牲自我的精神。

4.高度的協調、互補與融合——不同樂器的音色和音調各不相同，但它們必須在一個統一的節奏和音樂結構下協同合作。這要求每位音樂家都要聽從指揮的詮釋與帶領，嚴格遵守樂譜，精確彈奏，並聆聽其他聲部的表達，以確保整場音樂的諧和。工作團隊中我們可能有不同的專業和背景，但只有在合一的目標與SOP下，互相聆聽與協調下，我們才能真正發揮最大的團隊力量，創造出一流的成果。

5.指揮的領導——指揮是交響樂團的靈魂人物，負責詮釋音樂、掌握節奏、鼓勵與指導團員，讓不同的樂器、團員能夠齊心在指揮的帶領下彼此配搭，整齊劃一完成最精采完美的演出。每位主管就是單位或部門指揮，負責帶領與協調團隊的演出，使之盡善盡美。

6.全心全意的情感投入——交響樂團的演奏並不是依照樂譜把聲音拉出來或吹出來就好，更重要的是所有團員從心底投入感情的演出，在聲音、表情和動作都用感情去表達，才能為觀眾創造真正的共鳴，帶入一個共同的不凡體驗中。這提醒我們，協作不僅僅是為了達到目標，還可以帶來美麗和情感上的共享。在團隊中，我們可以一起追求卓越，同時也可以一起享受成功的愉悅。

交響樂團向我們展示了理想的協作團隊應該具備的特質：信任、協調、領導、平衡和情感共鳴。這些特質不僅適用於音樂，也適用於我們的團隊合作。當我們從交響樂團中汲取啟發，將這些價值觀融入我們的工作和職場中，我深信我們可以共同創造與經歷更加卓越和美好的團隊及成果。

「全身都靠他聯絡得合式，百節各按各職，照着各體的功用彼此相助，便叫身體漸漸增長，在愛中建立自己。」(以弗所書4:16)

2023.09.18

諒解他人，走出受傷

職場和生活中你是否曾經遇過批評讓你耿耿於懷，或是因同事或親友意見上的摩擦而不高興，或未顧慮到情緒的表達所導致的受傷。

這些狀況我想是難免的，重要的是我們如何減少類似的情形，以及發生後我們如何去處理和調適。

我們大多數人都對周哈里窗(Johari Window)的人際關係理論不陌生，我自己很贊同其中的見解。它將人的自我認知和他人觀察視為四個區塊，分別是「開放區」（自知、他知）、「盲點區」（自不知但他知）、「隱藏區」（自知但他不知）、和「未知區」（自己和別人都不知）。

人際問題通常是出現在盲點和隱藏區，以致造成雙方不必要的誤會和感受，比如我的表達沒有惡意，但方式帶給對方不佳的感受，自己卻沒有察覺，而對方也不是很了解我等等原因。這個理論強調了溝通和自我察覺的重要性，幫助個人提高與別人的互動技巧，擴展開放區，並減少盲點和隱藏區的大小，促進更健康的人際關係和有效的溝通。

如果我們能夠多欣賞與了解別人的不同，或保持多一點包容，不用做出負面的認定，甚至寧可多往對方的正面想，我相信對別人和對自己都會有幫助。

《聖經》創世記用相當大的篇幅描寫約瑟的故事，這是一段很戲劇性的歷史記載。約瑟是以色列民族第三代祖先雅各的第11個兒子，特別被父親寵愛，因此哥哥們對他心生嫉妒和怨恨，在一次野外放牧時差點要殺害他，不過後來將他出賣給埃及商人，到埃及當奴隸。後來又遭主母陷害入獄。然而，約瑟在埃及的奴隸與獄中生活中展現出色的智慧和品德，並成功解讀了法老的怪夢，預言了七年豐收和七年饑荒，使得埃及預先備足糧食以安度多年的饑荒，獲得了法老的信任，最終成為埃及的宰相。

當大饑荒來臨時，約瑟的兄弟們從所居住的巴勒斯坦來到埃及尋求糧食，約瑟認出了他們，他終於逮到機會可以大大懲罰他們，以報心頭之恨、不平之冤。但是約瑟並沒有這樣做，反而表現出非凡的寬恕之心，因為他回想他的經歷，深刻體會到上帝化惡為善，藉著哥哥們對他的陷害，來成就這些拯救，祝福眾人。最終約瑟與兄弟們和解，把全家族都安置在埃及。

創世記50章19-21節記載一段約瑟告訴哥哥們的話，讓我深深感動。他說：「用不著害怕，我不能替代上帝。你們本來想害我，但是上帝卻化惡為善，為的是要保存許多人的性命；由於從前所發生的事，今天才有這許多人活著。你們用不著害怕，我一定照顧你們和你們的兒女。」約瑟用仁慈的話安慰他們，使他們放心。」

我相信，最真誠與完全的諒解力量來自於上帝，因為約瑟能用上帝的眼光回顧這整件事，看見上帝的心意，才能夠從心底真正原諒哥哥們，重建與家人的和睦關係，並且讓他從受傷的心境中走出來，轉變成祝福。願上帝將給約瑟的睿智與心胸也賞賜給我們，讓我們過一個願意寬恕與受祝福的人生。

「要親切仁慈相對待，彼此饒恕，正如上帝藉著基督饒恕了你們一樣。」(以弗所書4:32)

2023.09.11

運用平衡計分卡建構成功循環

保康基金會在2022年決定導入平衡計分卡(Balanced Scorecard, BSC)的策略管理工具和目標管理方法，從去年起陸續舉辦了幾場課程與工作坊，由主管討論出基金會的策略地圖、重要策略議題和短中長期方針(目標)，經董事會修正通過。目前各單位正在此基礎上，運用BSC的架構規劃2024年度業務計畫。

很感謝吳小萍特助的帶領以及每一位主管和同工的參與和投入，讓我們逐步運用共同的策略規劃工具，作為各單位、部門、整個基金會根據宗旨與願景，集思廣益並擬訂短中長期發展目標與工作計畫。之後我們可以持續進行PDCA的改善精進循環，帶動業務的進步與成長。剛開始運用BSC難免有摸索期，但相信會愈來愈熟練，未來也希望能在嘉基的社區部門共同採用。

平衡計分卡的核心理念是，傳統評估組織的表現大多用財務指標，但財務指標所衡量的是過去已經發生且近期的表現，較少讓組織成員較前瞻性地看到中長期和未來的需要。為了提供組織完整的經營方向，建構經營導航儀表板，以掌握內部與外務、短期與長期、過去與未來的關鍵經營指標，平衡計分卡著重在四個主要構面：

財務構面(短期與內部指標)：包括重要的財務指標，如收入、支出、結餘、利潤率、以及研發創新經費等。這些指標反映了組織的財務健全狀況。

顧客構面(短中期與外部指標)：關注組織如何滿足客戶需求並提供價值。透過測量客戶滿意度、忠誠度和市佔率等指標，以了解組織在市場中的地位。

內部流程構面(短中期與內部指標)：評估組織內部的運營流程和效率。通過優化內部流程，可以提高生產力和質量，進而影響財務和客戶層面的表現。

學習成長構面(中長期與內部指標)：關注組織如何培養員工的能力和知識，以應對未來的挑戰。透過持續學習和創新，營造正面的組織文化，並有能力適應變化的環境。

平衡計分卡的優點在於它提供了一個全面的視角，幫助組織連貫從制定策略、執行計畫、監測進展並做出檢討修正(PDCA)，並使組織的目標與部門、單位及員工個人的目標相串連。它不僅專注於短期財務目標，還考慮了長期價值的實踐和持續改進，同時關注組織內部與外部的需求，藉此組織可以實現整體績效的平衡和增長。

BSC不僅被企業組織廣泛運用，也經常運用在醫療機構和非營利組織。嘉基與保康基金會的董事李佳玲教授在政大商學院開授BSC，姚維仁董事長/院長也對BSC有鑽研，曾提供我國內醫院界BSC成果發表的簡報檔案。

今年3月院長帶領幾位主管前往美國醫界數一數二的梅約診所標竿學習，我在《向梅約學管理:世界頂尖醫學中心的三贏哲學》這本書中看到梅約診所(Mayo Clinic)的成功循環。梅約的整個運作循環都是以「病人需求為優先」作為中心出發點，並且環繞其經營策略來進行。首先，梅約藉由卓越的領導與人才發展政策，成功地使其員工與價值觀與機構的基本信念融合，吸引到優秀、高素質的專業人才，並在機構中充分發揮，不斷進步成長，因此為梅約塑造獨特的追求卓越的組織文化。在此組織文化下，梅約透過科學的營運流程規劃、組織創新、軟硬體品質的建構以及積極的臨床研究，不斷提升其臨床照護品質與效率。藉由卓越流程運作所產生的高品質服務，梅約真正讓病人的需要迅速獲得滿足，甚至超越病人的期待，因此創造出梅約的忠誠與感動顧客，以及穩固的市場與遠近馳名的品牌。在極具競爭力的實務服務與品牌條件下，梅約能夠有非常亮眼的收入與健全的財務就一點都不讓人感到意外。最後，機構財務的健全提供了足夠的發展資源和良好的工作環境，帶動員工的素質與成長，以及員工在梅約服務的成就感與滿足感，進而促進另一階段的成功循環。

這樣的循環架構相當符合平衡計分卡的四個構面，其實在許多卓越的健康照護機構中都可以看到。梅約的實例，再次給我們一個生動的映證。只要我們能掌握BSC的精神，落實執行，也一定能助益保康與嘉基社區部門的事工。

「把所籌畫的事交託上主，你就能夠成功。」(箴言16:3)

2023.09.05

互相交融團契的職場

8月21日上午我參加第一梯次嘉基大社區基層主管成長團契的聚會活動，是在南興國中探索體驗校區舉行。很高興有機會與多位同工一起在活動中學習和互動，看到團隊同心協力的精神，很受激勵與滿足。

感謝重光主任的策劃帶領、孟玉傳道的協助，社區部各單位主管的支持，和戴德森教育事務基金會的經費贊助，我們得以開辦社區部基層主管成長團契，第一梯次從3月至8月，每月聚會一次，透過工作(酸甜苦辣)經驗交流、彼此鼓勵、團隊活動、信仰與讀書分享等，讓跨單位的組長/督導有深度的交融，共同建造與成長。

基層主管成長團契的構想來自於伊甸基金會彰雲嘉區洪宏錡區長，有一次聽到他分享帶領伊甸基金會跨區主管團契的經驗，我覺得非常棒，也很佩服伊甸基金會投入不少人力與資源，很用心地設計團契活動的方式與內容，讓平時少有機會接觸認識的跨區12位主管，組成團契/小組，透過半年的期間，每月有半天的聚會分享與學習，藉此凝聚基層主管的團隊感，並作為培育機構領導人才的重要機制。伊甸基金會的團契已執行多年，成果非常好。因此我們邀請宏錡區長來跟幾位主管介紹伊甸基金會所用的方法與內容設計，並請重光主任著手規劃在社區部推動基層主管成長團契。

我們參考伊甸基金會採用「團契」這個名稱，對從小在教會成長的我來說，很熟悉和喜歡「團契」，但可能不少同仁對此比較沒有概念。其實團契的英文是fellowship，其中fellow是指具有一些相同背景的人，也可以說是同儕或夥伴，像是教會中的國高中生組成的就是青少年團契，由夫妻組成的是夫婦團契等。然而團契最寶貴的是這群同儕要有生命的交流與學習成長，也能展現積極的行動與熱誠。

我心目中理想的職場或機構也應該像是團契，成員的共同點就是有相同的專業、使命、願景、目標和價值理念，一起服務有某種需求的對象；成員之間有生命與情感的連結、交流和成長，彼此學習、服事、激勵與豐富；而且有良好的默契與協調，能夠共同完成任務，享受在團隊的運作和生命力中。

不過我們也不要忘記團契的成員不只有同質性，也有許多的差異存在，因此成員也要能夠心存謙卑、彼此包容。高雄德生教會的王道仁牧師對團契有以下很真實且感人的描述：「這就是真正的團契，不是表面上的好來好去，不是把意見不同的人趕走，不是完美的假象，而是在上帝恩典當中，我們相互真正連結，彼此接納饒恕，一起在上帝的愛和恩典中成長，將榮耀歸給上帝。」

在這次參加第一梯次基層主管成長團契的活動中，我看到成員們都很坦誠，樂意分享內心的反思與收穫，在活動中主動支持與鼓勵別人，積極合作幫助團隊達成任務。

我也聽到同仁跟我表達參加這梯次成長團契收穫很多，大大拉近與其他單位同儕的距離，建立深厚的關係和了解，而且將研讀《牧羊人領導》這本書的教導開始運用到單位的重要計畫執行上，我內心有無比的欣喜。

盼望基層主管成長團契的持續推動，讓大嘉基社區團隊邁向合主心意的團契！

「所以，在基督裏若有任何勸勉，若有任何愛心的安慰，若有任何聖靈的團契，若有任何慈悲憐憫，你們就要意志相同，愛心相同，有一致的心思，一致的想法，使我的喜樂得以滿足。」(腓立比書2:1-2)

2023.08.28

用關愛優化組織中的人際關係

組織和職場透過團隊可以完成許多單靠個人所無法達成的任務，但是團隊由多人組成，可能也會產生不少人際互動的問題。根據美國心理學家協會(APA)的一項調查，約有65％的員工表示，他們的最大工作壓力來自於與同事之間的人際關係問題；甚至有一本書的書名就是《工作上90%的煩惱都來自人際關係》。

營造良好的職場人際互動關係，是組織的責任，也是職場中每一個人的責任。在《職場生涯CPR：打造健康職場生涯的25張聖經處方箋》這本書的第三章就在討論職場中的人際關係，分別提到相愛與互助、誠實與信任、合作與競爭、正義與仁慈、以及面對職場中的刁難等議題。

人際關係中很關鍵的基礎是關愛。職場講求成果、效率和業績，有表達關愛的空間嗎？古倫神父和吳信如老師在書中說：「一個職場裡的氣氛取決於上司是否愛他的員工，必須以善意與員工相遇，必須喜歡員工。如此一來，員工會更喜歡工作。愛鄰人的態度也適用於員工彼此之間。」他們建議我們每天上班之前，必須對自己說：「這是我的同事。我喜歡他們，我努力接受他們，並以善意對待他們。」

關愛同仁就是與同仁有緊密、良好的關係，我們之間一起努力、榮辱與共、成為很親近的人，甚至比許多家屬親戚相處的時間更多。這種親密感可以激發創意和發展，消除敵意和害怕。

我也曾觀察到，同一個組織或單位裡的同仁，由於互動機會多，有時候若不同的意見和價值觀沒有獲得彼此充分的溝通和理解，很可能因為摩擦演變成衝突，彼此不睦，這是令人非常惋惜與難過的。我始終深信，能夠在同一家機構或單位內共事，是難能可貴的福氣和上帝的恩典，如果我們都能夠以珍惜這份關係為出發點，就沒有甚麼無法解決的問題。

耶穌講過一個膾炙人口的「好撒瑪利亞人」故事：「有一個猶太人在旅途中遭強盜搶劫和毆打，被剝奪衣物，半死不活地倒在路邊。先後有猶太教神職人員路過，卻因為宗教因素和任務的時效性，看到傷者卻選擇繞道而行，未伸手救助。之後有一位撒馬利亞人經過，當時猶太人輕視撒馬利亞人，雙方存在種族和宗教上的敵對關係。然而，這位撒馬利亞人看見傷者時就心生憐憫，走到受傷的猶太人身邊，為他處理傷口，將他放在自己的牲口上，帶到一家客店，照料他，第二天離開前不僅付錢給客店，並請老闆繼續照顧這位傷者，額外的費用等他回來再補付。」(路加福音第10章25-37節)

我覺得耶穌在這則故事中告訴我們要及時對有需要的人伸出援手，即使是互相敵對的人，也應該以愛和助人為先。職場中表達關愛的第一步是去注意到身邊的同仁，他們過得好嗎 (看見需要和心生憐憫)？再來才是行動(自己能力內的幫助以及必要時須轉介給專業助人工作者)。

職場中有沒有愛？我確信是有的，也應該要有。最近市長照組丰雅組長得知一位居服員同仁因為照顧的個案發生不幸，內心很不平安，身心出現不適的症狀，丰雅主動關懷後詢問同仁是否願意牧師幫她禱告。在同仁同意之下隨即聯絡牧師，由於牧師外出，因此在居服員同仁當晚9:00服務結束後開車去接她，一起在車上，請牧師用電話為她禱告，後續同仁回饋心裡獲得平安並開始能夠恢復作息，丰雅組長也持續關心同仁後續的身心狀況。

我很感動並感謝丰雅組長所表達對同仁的關愛。願上帝所賜意外的平安，持續保守居服員同仁的心懷意念！祝福嘉基和保康基金會各個單位，都是充滿關愛的職場。

「親愛的朋友們，我們要彼此相愛，因為愛是從上帝來的。那有愛的，是上帝的兒女，也認識上帝。」(約翰一書4:7)

2023.08.07

探詢工作的動力，賦予意義

馬偕醫院協談中心前主任王榮義牧師在「健康變老、持續成長」系列影片的第12堂分享【與過去和解與告別】中，提到他曾輔導過事業有成的人士，在退休從事業舞台上走下來之後，原本應該是享受無憂的人生階段，卻罹患嚴重的焦慮和憂鬱症。王牧師因此提醒我們要去了解或探詢：是甚麼力量推動我們走上工作的舞台？以後我們才能優雅地從職場上退下來。雖然這段影片主要的對象是中高齡人士，但我覺得對於目前正在職場上的人也同樣有啟發性。

王牧師提到的這位企業家，非常勤奮與自律，賣力工作，後來創立公司，經營很成功，累積巨額財富，已夠幾代不愁吃穿，於是在60歲左右決定將公司賣掉，完全退下來。

原本想說可以過無憂無慮、悠閒的生活，沒想到退休不到一年，他竟然陸續出現憂鬱症、焦慮症、恐慌症與被迫害妄想症。王牧師於是帶他回顧探尋把他推上工作舞台的力量，原來支撐他從年輕時便勤奮工作的動力是「媽媽的眼淚」。

他小時候家境富裕，父母個性開朗好客且慷慨待人，家中經常高朋滿座。後來父親經商失敗，欠下大筆債務，親友避之唯恐不及。媽媽每天以淚洗面，有次他聽到母親為社會現實與人情冷暖，很傷心地向父親哭訴，從那時起，他便立志要發憤賺錢，要讓媽媽開心，讓家裡坐滿客人。

果然這份動力驅使他認真念書，善用時間，放棄所有的休閒娛樂，國中起開始打零工，賺零用錢，高中起完全靠自己的工作收入，不用再跟家裡拿錢，工作表現或上司肯定，不斷升遷。開公司之後賺進更多錢，但是在事業巔峰時媽媽突然過世，他開始覺得人生失去方向，沒有意義，雖然每天仍去上班，錢愈賺愈多，但心愈來愈累，並懷疑身邊的朋友可能都是覬覦他的財富，因此毅然把公司出售，提前退休，退休時身邊幾乎一個朋友都沒有。

當他發覺驅使他大半輩子奮力工作的動力來源時，他也開始瞭解到為什麼當媽媽過世後便發現事業對他不再有意義，以及退休後沒有工作支撐他的生活重心時，會出現這些症狀的原因。因此他學習與自己的過去經驗和解，並試著調適現在的生活，以重新找到意義和重心。

然而我認為不是只有即將要退休的人才需要探究走上職場舞台的最深動機，目前在職場上的人也有必要定期檢視自己的工作動機與意義，了解自己為了甚麼理念或意義在工作。

不過在《職場生涯CPR：打造健康職場生涯的25張聖經處方箋》這本書中，作者提到：「這其中的重點不是在我們的具體工作中找到一種意義，而是泛指將工作視為有意義的事。」我對此的體會是，我們要先認同工作本身是有意義的，然後清楚賦予工作某種比較長遠、廣闊的價值。這樣這股內在的動力便能夠源源不絕地供應我們健康的工作活力與價值感。

「願他用他的大能來幫助你們，實現一切向善的志願，成就你們憑信心所做的工作。」(帖撒羅尼迦後書1:11)

2023.07.10

職場與工作的「八福」

《職場生涯CPR：打造健康職場生涯的25張聖經處方箋》這本書討論到的第二個大主題，是有關工作與職場本身的重要素質，也就是說，有助於靈性健康與成長的良好的工作和職場應該有哪些條件？

在這個主題的第一篇文章，古倫神父和吳信如老師引用耶穌「登山寶訓」所提到的「八福」，去描述經營職場與工作的八種方法或要素。

一、虛心的人有福了！

「虛心」是指承認自己心靈的貧乏，也代表內心保持空間和自由，不要把內心填得滿滿的，完全沒有轉圜的餘地。投入工作，卻不將自己綁在上面，而是保持彈性，不讓工作來決定我的生命價值，甚至當自己面對不喜歡或高難度的任務或同事時，依然可以帶著內心的自由，去接受這工作或同事。

二、哀慟的人有福了！

這意謂認清與接受組織、工作和職場中的人(包括自己)都不是完美的，都有不足或極限的事實，我們可以為此哀傷沒關係。當我們對這些限制有愈清楚的體認，反而可以更務實地找出有創意或有效的工作或互動方式。

三、溫柔的人有福了！

謙和與溫柔是職場的基本條件，若職場中有惡意或攻擊，便會危及到個人與組織。對待他人時要表現出溫柔和善意。避免使用傷人的語言或採取侵略性的態度。

四、飢渴慕義的人有福了！

在工作和職場中要追求正義，也就是以合宜和尊重的方式對待自己和同事，如此才能營造合作的氛圍。待人處事時要公正無私，遵守道德原則。這樣做有助於建立信任和尊重，並創造一個公平的工作環境。

五、以仁慈待人的人有福了！

仁慈的本質是不評斷、不批判，且能夠對他人的苦痛感同身受，勇於打開自己的內心，良善且真誠地對待自己和同事。當同事之間為彼此打開自己的心時，就產生一種內在的連結，喜歡一起工作。

六、心地純潔的人有福了！

純潔的心沒有額外的企圖，而是清明正直，心口一致。古倫神父說純潔的心是從「觀看」養成的—也就是看出自己和別人身上善良美好的一面，這樣我們的內心和職場中就不會累積汙濁的情緒或氣氛。

七、促進和平的人有福了！

我們應該在周遭和職場製造和平，和平不是要大家都變成一樣，硬要消除差異和衝突，而是營造和諧，像是不同的音調可以融合，彼此配搭成為更豐富動聽的樂音。

八、為義受逼迫的人有福了！

我們不能否認，職場不是樂園，它有完成任務、達成目標的壓力，無法避免有要求和管理的強制性，形成某種程度的「逼迫」。此外，同事之間因為專業、個性、想法的不同，有時候也會彼此摩擦或是傷害，或是感到別人與自己作對。古倫神父指出「為義受逼迫的人有福了！」告訴我們壓迫、要求可以讓我們走得更前面，使內心變得更成熟並走上內心自由道路，幫助我們將這些「逼迫」或「作對」轉化成超越的動力。

「八福」的教導提供了職場中建立良好關係和提升工作環境的指引。通過在工作中展現虛心、哀慟、溫柔、正義、仁慈、純潔、和平以及超越逼迫等品格，我們共同營造一個融洽與受祝福的職場。

「世人哪，耶和華已指示你何為善。他向你所要的是甚麼呢？只要你行公義，好憐憫，存謙卑的心與你的上帝同行。」(彌迦書6:8)

2023.06.19

工作態度的試探

在職場靈性的個人操練方面，我認為第二件事是檢視我們對工作的態度。在《職場生涯CPR：打造健康職場生涯的25張聖經處方箋》書中，古倫神父和吳信如老師兩位作者引用聖經中所載耶穌受魔鬼試探的故事來討論在職場中工作的態度。

耶穌在曠野40天禁食禱告的期間，魔鬼趁機分三次來試探祂：

在第一次試探中，魔鬼誘惑耶穌用上帝的權能將石頭變成食物。然而，耶穌用聖經上的話語回答說，人活著不僅僅是依靠食物，更重要的是依靠上帝口中所出的一切話。

書中提到這個試探要檢視我們的工作態度「是否一味想要投機取巧地取得成就，妄想一夕之間就把石頭變成麵包，而不是一步一腳印地兢兢業業努力？」

另一個重要的意涵是，儘管工作給我們維持生活的收入，讓我們基本需求獲得滿足，但工作的意義不僅於物質或金錢的功用，更包含滋養我們、賜予我們力量的價值觀。我們是否能夠從工作中領受上帝的話語、價值與智慧，並用上帝的眼光發現工作的價值與意義？

第二次試探中，魔鬼帶耶穌到聖城的殿頂上，勸誘祂跳下來，因為上帝會派使者來托住祂，保護祂不會受傷。然而，耶穌用聖經中的話語回答說，不可試探上帝。

這個試探是關於順服與謙卑的考驗。有時候我們會過度看重自己，希望或要求上帝都照自己的意思做。在職場中，這種自以為是的態度會反映到每件事情都要照我的意思或方法去做，如果不是，就可能心生抱怨或與別人摩擦。

在第三次試探中，魔鬼帶耶穌到一座高山上，展示世上的萬國和榮耀，以換取耶穌的下拜。然而，耶穌再次用聖經裡的話語回答說，只應該敬拜上帝，並且單純事奉祂。

古倫神父說這是權力的試探。職場中有時主管將權力用來榮耀自己，獲取別人的尊敬或敬畏，而不是用來服事團隊和成就事工與使命，這是誤用了上帝和機構所賦予的權力。

不過在職場中，權力並非主管專屬，每位同仁都有某種程度的權力，像是職務上的決策與執行權，以及運用專業在別人身上的職權，這些都可以展現權力，如果我們不是用來幫助人和造就人，而是讓自己顯得高人一等、不可或缺或使自己得到利益，也是誤用職場上的權力。

耶穌受試探的故事提供我們從三個問題省思自己的工作態度：1.我們從工作中看到甚麼價值/意義？2.我們是否能夠接納與自己不同的想法與做法，包容更大的可能性，讓上帝來做工？3.我們是否善用工作上的職權來幫助別人？

從耶穌回應試探的方法讓我們看到，勝過試探最根本的方法就是「虛己」，盡可能以上帝的眼光，從自我的心態轉向團隊和機構的心態；當我們愈淡化自己的意識時，魔鬼就愈抓不到攻擊點來試探我們。在職場中，當我們能虛己時，很奇妙地我們更能看到工作的不同意義，對工作、環境與人際關係的接納度更高、更喜樂，並且能夠將自己的職權展運用得更美、更正面。

「因為人子(耶穌)不是來受人侍候，而是來侍候人，並且為了救贖眾人而獻出自己的生命。」(馬可福音10:45)

2023.05.22

展現生命力的職場

我心目中一個蘊含靈性的職場就是能讓其中的同仁展現生命力的工作場所，就像上帝將一股生氣(靈性)吹進祂所塑造的泥人鼻孔裏，泥人就成了「有靈的活人」，開始有了生命力。工作場所中的生命力，就是職場靈性，一個有靈性的職場，在裡面工作的同事會充滿熱誠和活力，彼此互相成全，喜愛所做的工作，並滿懷使命感和成就感。

古倫神父有一本談領導的書，我很喜歡，書名是《領導就是喚醒生命—靈性化的生命力領導》，這本書指出：「領導就是一種靈性的任務，讓自己能夠受到聖靈的啟發與感動，並且用創意找出解決問題的方法，並且從他人身上誘發出上帝賜給他們的生命，讓人們可以發展上帝賜給他們的機會與能力。傑出的領導就是喚醒別人內在豐富的生命，從生命中才能產生源源不絕的創造力與經濟成果。」

領導當然是營造職場靈性非常重要的一股力量與面向，但要成為一個有生命力的職場，還須從三個層面去培養：1.個人的靈性操練、2.團隊精神與文化的塑造、3工作意義與價值的追尋。陳明晃副院長在2020年出版《喚醒職場生命力：個人、組織、領導管理的靈性塑造》，就很清楚地涵蓋以上職場靈性重要面向。

在個人的層面方面，我覺得第一步是操練自己去喜愛或認同所做的工作，唯有我們發自內心看重自己的工作，才能在職場展現生命力。

最理想的狀況是「選擇我所愛的工作，愛我所選擇的工作」，如果我們能清楚找到自己很喜歡、符合自己特質的工作，那是最棒的！但其實這個尋找的過程也不簡單，並不是自然而然達成，而是必須花很多心思去摸索和嘗試，整個過程就是不斷的操練。

我對工作的選擇也走得有點曲折。大學念電子工程系，可是到大三漸漸發現自己不太適合在實驗室中設計電路，而比較喜歡與人有接觸的事物和環境保護，因此曾試著轉系，但沒有如願。畢業後沒進入電子工廠，而是到一家公共政策智庫中心擔任採訪編輯，之後後到玉里觀山國小當代課老師，唸自然資源發展研究所，再到工研院任職從事研究工作一年後，上帝為我打開前往花蓮門諾醫院服務的機會，開始接觸教會醫院與非營利組織勸募、公關和醫務與社福管理的工作，3年前來到嘉基，繼續相關領域的工作，也將近30年了。

回顧這段生涯歷程，處處都有上帝的恩典和奇妙的帶領，幫助我找到自己喜歡的服事與工作，天天有新的學習與經歷。

不過即使如此，在職場中，有時候還是會遇到自己不喜歡的工作，主管交付的任務不是自己可以選的，有些甚至是想要推卻推不掉的。比如我曾有好幾年要協助處理醫療糾紛，雖然案件不多，但是處理過程壓力很大。但藉著上帝給我們的應許「應當一無掛慮，只要凡事藉着禱告、祈求，和感謝，將你們所要的告訴上帝。上帝所賜、出人意外的平安必在基督耶穌裏保守你們的心懷意念」，獲得保守和內心的平安。我也逐漸看到這件工作的意義與重要性，不再認為這只是一項苦差事，而是能夠幫助醫院與病家之間的溝通，理性面對及處理事件，獲得平安，重建雙方關係的管道。當我回顧這項任務時，由衷感謝上帝和醫院主管給我這段特別的操練與恩典，讓我因此與多位醫師和病家建立更深入的交情，同時也與神有更密切的關係，體驗到要更加依靠上帝，而不只是靠自己。

努力追尋自己喜歡的工作，同時接受上帝透過職場賦予自己的任務與挑戰，相信我們都可以在職場中開發出獨特的生命力！

「然而，靠著愛我們的主，在這一切的事上已經得勝有餘了。」(羅馬書8:37)

2023.05.15

職場靈性的含意

這一兩個禮拜我閱讀兩本古倫神父與吳信如老師的書—《職場生涯CPR：打造健康職場生涯的25張聖經處方箋》與《踏實的靈修全人的陪伴：本篤靈修體系與靈修陪伴的運用》，其中關於職場靈性、領導、個人靈修與專業人員職場生活有許多深刻的提醒，讓我獲益良多。

古倫神父(Anselm Grün)是德國明斯特史瓦扎赫聖本篤修道院的理家神父(修道院事業經營主管)，並長期為神職人員和助人工作者提供靈性輔導，在德國很受尊敬。由於古倫神父實際管理修道院的事業部門，因此他們書中的內容都和我們日常的處境很貼近，討論到職場以及專業人員所遇到的實際問題與靈性需求，特別是他不斷提醒我們每一位投注心力於工作或助人專業的人，要用心關注及照顧自己的心靈，才能從內心產生源源不絕的力量，我們也應致力一同營造健康、有靈性活力的職場與工作環境。我會陸續整理我從書中得到的啟發，盼望與同工一起分享、思考與操練。

「靈性」是甚麼？古倫神父和信如老師提到依照聖經《創世記》，上帝在創造人類時將生氣吹進祂所塑造的泥人鼻孔裏，泥人就成了「有靈的活人」。靈性是上帝所賜給人的那一分活潑生氣，反映上帝的形象與祂給人的獨特尊嚴與價值，人有靈性才有生命的盡情表現。

古希臘大哲學家亞里斯多德用一個希臘字eudaimonia去描述一個理想人生的最終目標，通常翻譯成幸福或快樂(happiness)，韓第(Charles Handy)將它翻譯為”Flourishing”(展現朝氣蓬勃)，意思是盡全力做你做得最好的事。他說：「我們的人生任務，是盡可能把自己原有的一切發揮到極致。換句話說，讓自己活得精彩、有義意、有價值。

在希伯來文化和聖經中有一個字"Shalom"代表了神祝福和期許人類的理想的情境，即要讓人類獲得內在真正的和諧、一致、誠實、平安、平靜、健康和圓滿，並教導人們要和睦，關心彼此的福祉，並促進社區和諧。這也是靈性充分展現的境界。

多年前我讀到一篇Duchon與Plowman研究職場靈性的論文，我很認同他們定義有靈性的工作單位是「充分理解員工有內在生命的工作場所」，該職場不僅僅能關注員工的工作表現，也理解員工有自己的價值、信仰、動機和情感需求等內在層面。同時，這個工作場所也重視員工所從事的工作對自己和團契(成員之間有生命互動的社群)的意義和價值，並通過有意義的工作以及團契的互動與合作來滋養這種內在的生命意義和價值。

我採用古倫神父與信如老師的觀點，認為職場靈性包含三個層面：1.個人內在靈性操練面向(認識自己與上帝，與自己和神有密切良好的關係、了解上帝對自己的獨特計畫與藍圖)、2.團體面向(在職場與團契中參與，彼此服事與成長，與團隊成員有和諧互惠的關係)、3.世界面向(透過我們從事有意義的工作去造福世界)。

《使徒行傳》第二章敘述西元30年左右耶穌的門徒與跟隨者所形成的團契生活面貌，同時也相當程度描繪出我心中一個富含靈性的職場的情景：

「全體信徒繼續在一起過團契的生活，所有的東西大家公用。他們又賣掉田產家業，按照各人的需要把錢分給大家。他們同心合意，天天在聖殿裡聚會，又分別在各人的家裡分享愛筵，以歡喜純潔的心一起用飯，頌讚上帝，跟人人保持和睦的關係。主天天把得救的人數加給他們。」(使徒行傳2:44-47)

2023.05.08

Duchon, D. & Plowman, D. A. (2005). Nurturing the spirit at work: Impact on work unit performance. The Leadership Quarterly, 16(5), 807-833.

設定目標、鍥而不捨

上禮拜二嘉基邀請到高雄長庚醫院名譽院長陳肇隆醫師做全院專題演講【活體肝移植：多元整合成就卓越】，讓我對陳院長與高長肝臟移植團隊的成就印象深刻，且由衷的敬佩。

在陳肇隆院長的領導下，加上多年來長期不停地突破和精進，高雄長庚成為國際最頂尖的肝臟移植機構，特別是在活體肝臟移植的存活率世界第一，不斷締造台灣在國際醫療上令人驚嘆的紀錄，造福3000多位病人與他們的家庭。

台灣第一個肝臟移植案例是陳肇隆院長1984年在基隆長庚完成的，將近40年來，他與醫療團隊專注在此醫療領域耕耘。陳院長經常勉勵後進：「在醫療生涯，只要設定目標聚焦，然後鍥而不捨，能把一個目標做好，那就夠了。」他認為這個原則也適用於其他行業。

我聽完陳院長的演講，發現高雄長庚肝臟移植團隊的成功之道，的確就是「專注目標，鍥而不捨」。從演講中可以清楚感受到陳院長對受肝者病人與捐肝者生命的看重，協助病人獲得最大新生的機會成為他們終極且一貫的目標。更具體地說，他們用肝臟移植案例的存活率作為衡量此目標達成度的關鍵指標，團隊不斷追蹤自己團隊肝臟移植案例的存活率，並且與國內各移植團隊的數值以及其他國際頂尖移植機構的病人存活率進行比較，藉此檢討團隊的成效，所做的一切努力，都是提升移植病人的存活率。

有了明確的目標之後，接著就是要在過程中鍥而不捨，一直改善精進。也由於很清楚知道目標是甚麼和如何客觀衡量，因此有準確的結果做為改善的依據。高雄長庚肝臟移植團隊為了提升活體捐肝者的安全，發明出微量出血的肝臟摘除方法。同時為了減少受肝者術後出血的併發症，堅持採用最傳統與辛苦的打結縫合法；在最關鍵的膽道重建方面，率先發展顯微手術以降低合併症；並且首創冷凍保存血管，以供重建病人下腔靜脈。此外，為了讓更多肝癌病人符合健保換肝手術的條件，團隊提出全球首創的「降期治療」，先盡力透過栓塞、燒灼、放療等處置讓病人的肝腫瘤縮小到可以進行換肝移植的程度，挽救了許多原本無法接受換肝治療的病人。

每位肝臟移植病人的情況不見得都一樣，團隊必須考量病人的特殊性，完整規劃手術與治療計畫，以最謹慎的態度執行，不放過任何一個細節，才能確保每位病人的生命與復原。

我認為雖然陳院長分享的主題是先進的醫療項目，但對於各種任務都相當有啟發。每一種任務和工作，都需要設定明確的目標，找出最能夠呈現目標成果的客觀衡量指標，做為工作執行的指南針，這即是所謂的關鍵成果指標(KPI, Key performance indicator)，例如病人存活率就是肝臟移植的KPI。KPI越是能夠清楚反應我們工作最終目標的達成情形、我們服務對象最重視的結果、以及我們工作直接的成績越好。特別是團隊工作一定要有KPI，才能夠幫助團隊成員聚焦和凝聚大家共同努力。

有了清楚的工作KPI之後，便要收集相關的衡量資料，謙卑面對與誠實定期檢討KPI，找出現況與理想目標之間差距的原因，並盡全力去調整與改進，如此反覆不停，追求突破與卓越。

「凡我所行的，都是為福音的緣故，為要與人同得這福音的好處。…所以，我奔跑不像無定向的；我鬥拳不像打空氣的。」(哥林多前書9:23&26)

2023.03.27

心態將決定一切

上週三下午我和元薇主任透過視訊，參加財團法人國際合作發展基金會(國合會)舉辦的「公衛醫療援外計畫執行實務工作坊」，有許多收穫，除了更加了解國合會在國際合作計畫的運作流程之外，也聽到很卓越的台灣公衛醫療援外計畫執行實例分享。

嘉基從2016年8月開始與國合會執行「史瓦帝尼孕產婦及嬰兒保健功能提升計畫」，目前已來到第二期計畫的最後一年，將近7年來團隊投入許多心力與資源，運用醫療與護理專業幫助友邦，拓展國民外交；當中歷經疫情與種種困難，仍不間斷，更顯可貴。

在這次工作坊中，國合會安排馬偕醫院國際醫療中心主任蔡維德醫師，分享馬偕醫院在執行聖文森公衛醫療緊急應變體系強化計畫中，如何訓練聖文森的緊急救護EMT教官。

蔡主任說由於這10位來台受訓的人員回國之後，將負擔起訓練聖文森MET種子教官的責任，因此他就是以「訓練EMT種子教官的老師」作為訓練計畫的目標。從聖文森學員抵台後的課前教育，他就清楚將目標傳遞給學員，以高標準期待與要求學員，並在整個過程中不將他們當成學員，而是視他們為教官，每周與他們會談，了解學習狀況並給予激勵。在台3個月的訓練過程雖然歷經艱辛，結果他們都能夠如期完成課程要求，並取得美國的專業證書，為自己的努力與成果深感驕傲與喜悅。「由於我們以教官的老師對待與培訓他們，於是他們竭力朝此目標前進，沒有令人失望。」蔡主任分享。

這批EMT訓練團隊在台灣結訓後，蔡主任和馬偕團隊便與他們回到聖文森，舉辦當地為期四天的EMT種子教官培訓，與他們一起規劃訓練課程和設備，開訓後便放手讓聖文森的EMT訓練團隊成員實際操課，馬偕的專家從旁觀察，每天定期檢討課程的進行並立即調整改善。比如他們第一天發現學員遲到狀況嚴重，雖然這是當地習以為常的狀況，他們討論後擬定改善方式，宣布從第二天開始在課程的前半小時討論結業測驗的題目，果然從第二天開始便幾乎沒有人遲到，改善了以前無法解決的遲到問題，連聖文森的教練團也覺得不敢置信。

蔡主任也提到當聖文森EMT種子教官到馬偕受訓時，他發現遇到最大的困難是同仁不習慣用英語教課，他一一與同仁溝通，去除「必須講完美英語」的心理障礙，並建立自信，其實同仁的專業都足以授課，只是改用英語做溝通工具。如果同仁不習慣當場的英語授課，也可以先用簡報預錄方式，並找一些優質的網路影片做為課程輔助資料，設計問題讓學員討論，或用作業讓學員實作，都可以達到良好的學習效果，並沒有原先想的那麼難。

蔡主任的分享內容很實用，也很激勵人。我從他身上學到正向、積極解決問題的工作態度。他特別點出心態的重要性，我們可以用匱乏、負向的想法過定型的人生，也可以用豐富、正向的眼光去開展成長的人生。正如有句諺語說：「相由心生—心態將決定我們成為怎樣的人。」(The mind is everything, what you think, you become.)

「你要保守你心，勝過保守一切，因為一生的果效是由心發出。」(箴言4:23)

2023.02.27

同理心的聆聽與溝通

社區健康部和保康長照中心在2/10一起舉辦春酒餐會，場面盛大且生動，每單位同仁都有獨特的兔年裝扮，讓我看到同工們工作場合之外的活潑與創意。餐會在謝飯禱告之後，由各單位主管端盤上菜展開，表達由主管為同仁服務的僕人精神，這是很好的傳統。很感恩、也很高興在經過三年、疫情平緩之後可以恢復全部門的年度餐會，齊聚同樂。

在餐會中有穿插多個表演活動，包括主管的熱舞、阿里山團隊的飆歌、高大哥樂團藝人等級專業演唱、以及情境示範劇表演，把餐會氣氛炒到很High。

其中令我印象特別深刻的是產後護理之家、保康長照中心和社區護理室同仁在情境劇中非常生動、逼真、很有戲劇效果的表演，以她們在面對顧客抱怨現場的情境中，示範如何實際有效展現同理傾聽，化解誤解，深化關係。

我非常佩服同仁們的演技，可以將情緒激動的顧客或家屬演得如此逼真，深深感受到當場的熱度與張力，也見識到同理傾聽的話語如何神奇地化干戈為玉帛，帶來互相的理解與和睦。

每單位的情境劇都有兩段演出，都是同樣的抱怨狀況，第一段中同仁採取一般人常用的直接解釋回應的方式，但效果通常相當有限；在第二段則在聽完顧客的抱怨之後，先採用同理心傾聽的方法，用複述的方式去理解和確認顧客的心情或需要，並讓對方知道我們已經充分理解他們的感受與需要，然後再針對他們的感受或需要加以說明回答。

複述是一種很重要有效的同理心傾聽技巧，在仔細聆聽別人的觀察、感受、需要和請求之後，再用問句的方式把所聽到的意思用自己的話說給對方。比如疫情期間長照中心禁止家人探視住民，有一位女兒來到中心，要求要進去探望爸爸，並表示爸爸一個人在中心一定很想念家人，其他兄弟姊妹都很不孝，不來看爸爸，也因為被擋無法進去而感到不滿而發飆。這時我們可以很誠懇地問對方：「您會這麼著急地想要進中心去探望伯父，是不是妳很擔心爸爸會很孤單？或者妳如果無法探望爸爸會讓他認為您很不孝順？」

如果我們探詢的態度與內容正確的話，通常對方情緒都會緩和下來，即使我們尚未完全理解他的感受或需要，對方也會願意再多做溝通讓我們更清楚。

善意溝通大師馬歇爾．盧森堡在《非暴力溝通：愛的語言》這本書(p.138)指出：「複述別人的話語可以讓對方知道我們已經確實明白了他們的意思。如果我們說錯了，對方也可藉此機會加以更正。此外，這種做法還有一個好處：讓說話者有時間想一下自己剛才所說的話，並且有機會深入探索自己的內心世界。」作者接著提到，運用複述的問句不妨著重於以下幾個因素：

1.對方所觀察到的事實：「你會有這樣的反應，是不是因為我上星期有幾天不在家？」

2.對方的感受以及其中所隱含的需要：「你之所以覺得委屈，是不是因為你希望我能更欣賞你所做的努力？」

3.對方所提出的請求：「你是不是希望我能告訴你，我為什麼會那麼說？」

如果能在與別人的溝通中持續善用複述的問句，不僅能讓自己從對方的立場多去理解對方所要傳遞的真正含意，並且讓對方感到自己被了解和同理，情緒被照顧到，同時雙方因此能有更多良性的對話，在過程中更加深入與清楚彼此的需求或期待，達到善意的溝通結果。

「你們的言語要常常帶着和氣，好像用鹽調和，就可知道該怎樣回答各人。」(歌羅西書4:6)

2023.02.20

突破害怕，積極回應問題

2月6日土耳其南部與敘利亞發生大地震，導致眾多生命財產的喪失，台灣各界也展現了賑災與關懷的量能，盼同工一起為土敘兩國災區人民禱告。

上禮拜分別參加了社區服務部和社區健康部的活動，收穫很多，謹以兩篇短文與同工分享。

社區服務部於2月8日舉行年度主管共識營，上午安排各單位的年度業務成果檢討與展望，下午則透過工作坊的方式，一同討論今年部門幾項重要計畫的執行方式。

聽完社服部各單位主管的年度業務成果檢討與展望報告，我再次感謝上帝去年對我們的賜福與帶領，幫助我們能持續用心看到需要，提供適切的服務給個案。

此外，我很感動主管在報告中也詳盡地評估各單位在哪些業務項目上有很好的成果，哪些地方有所不足，以及哪些事工應該做卻沒做，並客觀檢視我們目前所面對的機會、威脅、強項、弱點與主要挑戰，擬定克服突破之道。

我深信當我們願意去正視挑戰和問題時，就已經往成功踏出一大步。最擔心的不是問題本身，而是因為害怕問題而不去面對它。美國總統任期最長、帶領美國度過經濟大蕭條與二次大戰的小羅斯福總統(Franklin D. Roosevelt)曾說：「我們唯一需要懼怕的事情，就是恐懼本身。」若我們勇敢面對挑戰，困難便會迎刃而解。

我自己在遇到煩惱或壓力時，都會試著先靜下來，刻意將所有煩惱的事項或壓力的來源一項一項寫下來。我發現很神奇的是，當我「真正」看到這張煩惱或壓力清單，心中反而沒有那麼憂慮或感到壓力了，原因是這讓我清楚知道這些煩憂和壓力來源到底是在哪裡，也知道它們是有限度的，可以處理的，而且可以去一一去思考與解決。如果自己不將它們寫下來，放在心中會反覆加乘與放大煩憂與恐懼。

我很喜歡聖經腓立比書第四章第6-7節的一段話：「你們應該一無掛慮；要在禱告中把你們所需要的告訴上帝，用感謝的心祈求。上帝所賜那超越人所能理解的平安，會藉著基督耶穌，保守你們的心懷意念。」

另一個收穫是任務執行的規劃要盡早，不要拖延。就像這次共識營中，淑芬主任在年度初期，帶領主管們針對幾件社服部重要年度計畫項目進行發想與規劃，包括時程、分工、執行方法的勾畫，讓團隊能夠有共同的目標與步驟，並將任務構想轉化為實際的出發行動與程序。

時間是最寶貴、公平的資源，每個人擁有的時間都相同，且無法靠自己創造，差別在於如何運用。《與成功有約：高效能人士的七個習慣》作者Stephen Covy指出，時間管理其實就是「管理要事」和「個人管理」，積極有效地達成重要任務與預期果效，便是對時間最佳的運用。

尤其在團隊中，自己的工作和任務不是獨立的，每位成員的工作是互相串連的，團隊的其他成員必須在我的工作產出上接續下去，因此我們必須在約定與規劃的時間之前將工作盡早完成交給下一位，才不會耽誤整個任務的進行。

期勉主管與同工，遇到問題，絕對不要放著不管，與其晚處理，不如早處理。通常越晚處理問題越大，越難處理。我記得以前上醫務管理案例討論這門課時，老師就強調主管很關鍵的特質是「Responsive」(及時、積極地回應)，由此常常決定團隊的成敗。我相信Responsive同樣可以用在個人的工作與生活上，讓我們的人生更有果效。

「集思廣益，事必有成；不加籌畫，事必失敗。」(箴言15:22)

2023.02.13

在神沒有難成的事

上周二本院董事李佳玲教授邀請華新麗華公司焦佑慧副董事長到院，介紹她用聖經的話語和信仰小品文章及短片，傳遞給公司同仁，並前往各廠與同仁分享，藉此轉化公司文化與價值，改善公司的人際關係，以及提升組織向心力的方法與經驗，我從中收穫很多。

焦副董事長提到她在2016年開始到台北真理堂聚會，9個月內將聖經念了5遍，大大地改變她的生命，讓她發現上帝的話語很有力量，且充滿智慧，因此她樂於與同仁分享，希望同仁們也能從中得到力量。她用聖經的內容寫成禱告文鼓勵同仁念，為身心病痛的同仁禱告，許多同仁得到幫助，職場氛圍與組織動力也越來越好，同仁和公司都獲益。

不過焦副董坦白在這項事工推動的初期確實有不少困難，然而最大的困難是自己，因為這些事情她以前都沒做過，覺得自己沒有料，不會說，不會聽，因此拒絕拿麥克風和上台…；以前都是別人在服侍她，她不會服事人。但是上帝在過程中不斷告訴她：是上帝在做，不是她在做，要有信心，並且要完全的順服，心裡不要有掙扎，不斷地說我願意。

她在一次專訪影片中提到曾為一位大陸廠的同仁中風連續5天寫好幾個小時的禱告文，連她母親都質疑她不管別人是否接受就拼命寫。不過當她飛到煙台去為這位同仁禱告，同仁在病床上看她的眼神，讓她覺得一切都值得。後來這位同仁完全康復，但是焦副董說：「其實這些都是上帝所做的，我只是為他禱告而已。」

焦副董從上帝對亞伯拉罕的呼召體會到，我們要順服上帝所給我們的感動，離開自己的舒適圈，前往上帝要我去的地方，祂必賜福給我，我也必使別人得到上帝的賜福。所有困難和辛苦都不足掛齒，上帝必會幫助我們。

這段分享讓我很感動和佩服，也讓我感到慚愧。焦副董接觸信仰的時間比我少很多，但是聖經念得比我多遍，信得比我深刻且單純，動力比我更強。有時候我會覺得該做的事很困難，找各種理由逃避，以致遲遲沒有行動。

焦副董的分享再一次提醒和激勵我，在神沒有難成的事，只要我們用單純且順服的心，勇敢回應上帝給我們的感動，用心負責的去做，相信上帝會在過程中動工與幫助我們，成就祂美好的旨意。盼望感動焦副董的靈也感動我們每一個人！

耶和華對亞伯蘭說：「你要離開本地、本族、父家，往我所要指示你的地去。我必叫你成為大國。我必賜福給你，叫你的名為大；你也要叫別人得福。」(創世記12:1-2)

2023.02.06

用愛優化人際關係

在兔年的新春祝福同仁與家人：闔家平安、上帝的喜樂與您們同在，Joy兔you!

相信過年假期不少同仁會參加同學會，能夠與久未謀面的同學和朋友相見敘舊，不僅心情愉快，也讓人特別珍惜這些情誼。不過在聚會中，可能也會聽到同學抱怨目前職場中有些同事不好相處，或者提到不同年齡層同事不一樣的工作觀念所造成的困擾。

有時候我們與很久見一次面或不同機構的朋友感情很好，但是與在同一個辦公室中每天見面共事的同事關係反而很疏離或緊張，想起來就覺得很可惜。

每一個群體多少都有人際互動的問題，職場也不例外，有時候可能更明顯，因為職場是我們花最長時間、並與最多人密切互動的場合，其中每個人的背景、專業訓練、需求、做事方法與想法都不一樣，難免在這麼長期密切的互動中產生誤解、隔閡或擦出火花。

因此在職場中必須有主管和制度，一來是要整合許多不一樣的同仁一起共事，一來是形成一致的原則、流程與機制促成大家共同配搭運作。職場中用心的主管與良好的制度在團隊的人際互動和諧上扮演非常關鍵的角色。

不過每個人也對職場人際關係負有重要責任，首先我們要順服主管，因為主管不只是要顧及個人，而是要考慮團隊多人的一起作業，而且要承擔團隊或機構的成敗責任。我們可以提出自己的想法和建議給主管，但仍要遵循主管最後的決定去執行，並且做到讓主管放心和信賴，這樣與主管一定有很好的關係。

對於同仁，我認為最重要的是欣賞與包容，沒有人是完美的，包括自己在內。每個人一定都有優點也有缺點，我們不要只看到別人的缺點(何況我們所看到別人的缺點不一定是真正的缺點)，而要刻意多去了解對方，發掘和欣賞別人的優點。

此外，我相信多主動關心和幫助同事及團隊，也是建立自己在職場中美好人際關係的實際行動。容易計較的人通常人際關係都不會好，我一直很喜歡一句台語：「有(度)量才有福(分)」。有一則故事提到其實天堂與地獄中都是一群人拿著比自己的手更長的筷子在吃飯，但只有一項差別，在地獄中每個人都只試著要夾菜給自己吃，結果是怎麼努力都吃不到，天堂則是夾菜給別人吃，藉由彼此幫助每個人都很快樂地得到飽足。

當我們有良好和諧的職場人際關係，相信對自己的工作與身心也會有正面的助益，在自己需要的時候，別人也會樂於提供資源來支援自己的工作，並營造愉悅、溫暖的工作氛圍，充滿正能量。哈佛大學學者曾進行一項長達75年的追蹤研究，探討「幸福感」的來源，結論是：「讓我們維持快樂與健康的最重要因素是良好的關係。」

保羅所寫的「愛的真諦」是人際關係與相處最雋永的詩歌以及最深刻的真理，盼望這段話幫助我們在職場中經歷到最美好的人際關係。

「愛是堅忍的，仁慈的；有愛就不嫉妒，不自誇，不驕傲，不做鹵莽的事，不自私，不輕易動怒，不記住別人的過錯，不喜歡不義，只喜愛真理。愛能包容一切，對一切有信心，對一切有盼望，能忍受一切。愛是永恆的。」(哥林多前書13:4-8)

2023.01.30