不過不論這些轉變如何，有一點始終很少動搖的是美國民營健保市場仍以透過雇主納保(Employer-Based Health Insurance)為主體，也就是由雇主出面購買保險，為員工投保做為員工的福利。健康經濟學在這方面有很多探討。透過雇主納保有不少好處，從雇主及員工的角度看，投保的金額算是公司的正常支出，員工自付的部分是從薪資扣除的，依法這些都不會被用來計算稅額，有節稅的效果，等於保費當中有一部分是用原本要繳的稅去付的，這是一大誘因。從保險公司或組織的角度看，透過職場吸收的團體保戶比較沒有特別的健康風險，可以降低「逆選擇」問題，因為職場上的成員健康情況應都良好，雇主絕對不會專挑健康風險高的人員到公司或機構內上班。此外，團保的行政成本比較低，保險公司因此可以降低保費，更吸引雇主購保。反面來說，個人要購買健保就相對很難，若不是保險公司不願賣，就是很可能保費高到讓人負擔不起，因此失業很容易使人失去健保。還有，雇主為員工納保並非法律強制給雇主的責任，而是由雇主自己決定的，由於這二十多年來美國醫療支出高漲，健保費也一直增加，所以，有些公司(特別是小公司)的雇主為了節省成本，並沒有提供健保福利給正式員工、部分工時員工、或較勞力性的基層員工。
有一篇以「透過雇主納保的資產負債表」為題的文章，將這種納保方式的優缺分析如下：優點：(1)已行之有年且是現行納保的主要管道、(2)風險分攤、(3)因為是多元化及個別管理，比較能創新、(4)消費者喜歡；缺點：(1)造成許多人沒有健保、(2)雇主用健保綁住員工的工作、(3)節稅的不公平(自雇者及未納保的人享受不到節稅；高收入的人節的稅多)、(4)沒有選擇健保方案的自由、(5)缺乏隱私(雇主可能會透過健保知道員工的健康狀況)、(6)不夠透明，指雇主選擇某個健保方案的理由；優缺不明朗的地方：(1)管控醫療費用支出的效果、(2)是否能促進在適度管理之下達到充份競爭的好處。
不過美國有一些大企業的總裁(像之前Chrysler的總裁Lee Iacocca艾科卡)認為透過雇主納保使得公司直接承擔員工健保的成本，造成美國在國際市場競爭上處於劣勢。他說每生產一輛車，其中所含員工健保的成本，在美國是700元美金，在日本大概只是200元美金。通用汽車更說在1988年他們每生產一部車所含的員工健保成本是1200元美金。因此少數大企業負責人主張應該切斷由雇主為員工買健保的管道，改由政府替全民辦健保；不過其他企業老闆則大多不贊成由政府辦健保；在民間，多數美國人認為政府管越少越好，他們不喜歡「大有為政府」。所以透過雇主納保的方式應該還會是美國健保的主流。
其實台灣全民健保的保費，雇主也負擔了相當大的比例(約35%)。三年前(2005)衛生署及健保局透過調高計算保費的薪資上限，增加一些健保財源。除了較高收入的受薪者會再多繳保費之外，雇主相對負擔的保費也會增加，其實投保機構已經替健保局省下不少行政成本了，再增加機構/雇主的負擔實在值得商榷。
不過有一個很有趣的現象是，經濟學家認為雖然就業納保是由雇主出面購買健保，付保費，但實際繳保費的人還是員工，因為對雇主來說，薪資及福利都屬人事支出，所以健保福利好一點，薪資就少一點。有一些研究都發現，整體來說在美國，雖然健保費佔公司的支出逐年上揚，但平均人事費佔公司總支出的比例仍相當穩定地維持在60% 左右， 相對之下，薪資所佔的比例就下降了。如果在台灣這個現象也成立的話，即雇主會將保費的增加轉嫁到員工身上時，調高計算保費的薪資上限最終還是由所有員工承擔，並非只有高收入的人負擔較多。
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