工作動機理論(1)

在組織行為(個體或微觀組織理論)領域當中，動機的研究及相關的學說是相當受重視的一環，這也是在管理上被廣泛運用的學理。動機是個人行為的出發點及推動力，而組織是否能達成目標或成效，就是靠組織成員的行為是否能共同朝向組織的目標，而個人的動機便是這背後的強化劑和推力。

「動機」與「個性」是不同的東西。個性(personality)比較是指「個人某些與別人不同的特質或明顯的行為/反應風格或模式」，如內向、主觀、冒險性、支配性等等。個性通常在短期內是不太會突然改變的，因此可以用來預測一個人的反應或行為模式。動機(motivation)是指「會影響一個人做某件事或追求某個目標的強度、方向及堅持度的所有因素。」動機是多元、動態的，而且在做不同的事情時經常是有不同的動機，甚至是很容易改變的。有時候我們覺得某人很「懶惰」，我們會將此誤解為是他的個性，其實他的「懶惰」可能是對做某件事缺乏動機，但在當他做別件事情時又充滿幹勁。此外，也許我們都有類似的經驗，起先很不情願做的事，做了之後越做越起勁；或是剛開始充滿興致的事情，後來就逐漸冷淡。有時候我們做這件事和做那件事的動機也是會不同的，比如可能對有些人來說上班工作主要是為了要謀生，但是從事創作或擔任義工是為了要自我實現。這些現象都是跟動機有關。

跟動機有關的學說相當多，也都很有趣。以下舉幾個經常被引用的學說加以介紹。

馬斯洛的需求層級理論 (Maslow’s Hierarchy of Needs)

這可能大家最耳熟能詳的心理學學說之一，指出人有五種不同層次的需求，從最低層往上依序為(1)生理需求、(2)安全需求、(3)社會需求、(4)自尊需求到最上層的(5)自我實現需求。Maslow認為較低層的需求要先被滿足了，才會發展出上一層的需求。比如，在僅求溫飽(生理需求)的階段，面子問題(自尊需求)可以先放一邊。還有，較低層的需求要靠外在條件(食物、金錢、環境)來滿足，較上層的需求傾向由內在因素(感受、理想)去滿足。從動機的角度來看，需求可以激發動機，正因為我有某種需求，所以我有動機去從事某件能夠滿足此需求的工作。
這個學說對管理的啟發是說我們要去瞭解個別員工是處於哪一個層次的需求，以知道其動機所在，讓組織或主管能夠依照其動機去帶領、鼓舞員工，或安排符合其動機的工作。比如對於一位已經處於追求自尊需求的同工，光是合理的待遇、安全的工作環境或融洽的人際關係是不夠的，必須讓他在工作上受到肯定才能激發其工作動機。

ERG理論 (Alderfer’ ERG Theory)

Maslow的理論相當符合我們的直覺及經驗，但是也不是沒有問題，也因此引起許多批評，也有不少學者提出修正，ERG Theory就其中的一個。ERG理論將Maslow的五種需求層次合併成三個，分別是Existence(生存需求)、Relatedness(關係需求)和Growth(成長需求)，E需求包含Maslow的生理及安全需求；R需求包含Maslow的社會需求；G需求包含Maslow的自尊及自我實現需求。與Maslow學說不同的是，ERG理論認為這三類的需求是會同時存在的，不過，如果上層的需求在滿足的過程遇到阻礙或挫折，會增強下一層的需求感。比如，社會或自尊需求受挫的人，有可能對飲食或金錢的需求感更為強化，以彌補其社會或自尊需求的不足。管理上我們對於成長需求較強的人，要讓他可以發揮才能，做出貢獻，並讓他能夠看到工作的全面意義及成果。對於關係需求較強的人，我們要給予接納，讓他能夠分享想法及感受，表現對他的理解。對於生存需求較明顯的人，我們要提供基本的生活條件及良好的工作環境。透過不同的方式去激勵不同需求的員工，在工作中得到滿足，並對工作更加的盡心及積極。