工作動機理論(3)

探討工作相關動機的著名學說還真的不少，除了之前所提到的幾個之外，還有一些比較在探討工作與動機的互動，強調兩者之間互相作用流程的理論，因此有人將這些學說歸類為「流程性的動機理論」(Process Theories of Motivation)，與之前所討論的「內容性的動機理論」(Content Theories of Motivation)有所區分。前者著重動機本質的靜態探討，後者強調在實際工作場景之中動機的動態面貌，我覺得對管理及工作設計是相當實用的。

目標設定理論 (Goal-Setting Theory by Gary Latham & Edwin Locke)

根據Gary Latham & Edwin Locke這兩位學者的研究指出，在員工的工作能力及對任務的接受度的程度一樣的情況下，設定明確且難度較高的目標有助於激發員工達成較高的工作成效；還有，員工若能獲得工作表現的回饋資訊，也有助於提升其工作成效。

這個理論對管理的啟示是說主管要給予員工有挑戰性且明確的目標，光是說「盡力去做」是不夠的，還要讓員工知道努力的方向及程度，激發其潛力。不過，如果該目標不是員工所真正認同及接受的，效果則會大打折扣。因此這個理論主張讓員工參與其任務目標的設定過程，也就是主管與員工一起設定目標，目標要有一定的難度與挑戰性，最好是不容易但是是有可能達成的程度，主管在此過程中要鼓舞提升員工的自信心，使其相信透過努力，這些目標是可以達成的。此外，也必須讓員工能夠獲得任務執行各個階段的成果，如果這些資訊不須透過別人取得，而是員工直接可以獲得、知道及參考運用的話則更好。

不過也有研究指出這個理論必須在性質比較單純並且是可以獨自完成的任務、以及交給經驗較充足的員工去做這些前提上才比較能成立。因此，如果我們將一件很複雜、需要很多人才能一起完成的工作，交給一個新手的話，目標難度高的任務可能會把他壓垮，而不是提升其工作動機及成效。我們在使用這個學說時，必須考慮到任務的性質及員工的經驗及能力等因素。任務目標難度是相對的，不是絕對的。

增強理論 (Reinforcement Theory by B.F. Skinner)

Skinner是心理學領域著名的行為科學學者，強調行為所得到的結果會對下一次的行為產生增強或減弱的效果。如果這次行為獲得正向的結果，這個結果會增強下一次做同樣行為的意願。透過持續性的增強，行為模式可以被建立起來。相較於目標設定模式是目標及意義導向及內在決定論，增強理論是結果導向及外在決定論；前者著重個人的認知提升，後者著重行為的增強。在管理上，增強理論被運用得很廣泛，比如績效獎金、獎勵措施都是根據這個道理。因為如果員工知道當他們工作表現良好時會得到好的結果(比如被獎賞)，便會增強他們盡心投入完成任務的行為。這個原理跟最後我們所要談到的期望理論也很有相關性。