2007年10月18日 星期四

工作動機理論(2)

3-Needs理論 (McClelland’s 3-Needs Theory)

這也是一個與需求有關的動機理論,它歸納出三類的動機需求,分別是成就(Achievement)、歸屬(Affiliation)和權力(Power)。成就動機需求(nAch)是指想要將工作做到完善,達成預定的目標的動機;擁有這樣動機的人會表現出負責任、尋求回饋,設定較困難但可以達成的目標,並會嘗試中等風險的方案,有這種動機的人適合且通常是擔任中階主管,但常會被屬員認為是要求很多的主管。權力動機需求(nPow)是指想要影響或指揮別人的動機;擁有這樣動機的人又分兩類,一類是個人權力動機,另一類是社會權力動機,前者是為使自己享有行使權力的滿足感,是屬於較負面的權力需求;後者是為了透過權力的行使去達成組織或團體的目標或任務,是屬於較正面的權力動機需求;權力動機通常有助於人扮演好管理的角色。歸屬動機需求(nAff)是指想與人交好,與別人相像,不要被批評的動機;有這種動機的人並不適合擔任管理者,但卻是組織內很好的氣氛營造者及顧客服務者。不過3-Needs理論指出通常一個人會同時擁有一種以上的動機需求,只是各種動機強度會有不同。我覺得這個理論可能傾向將動機視為個性的一環。管理上我們可以將這個理論運用在了解不同員工的動機需求,去做必要的工作安排或調整,特別是在主管人選的考量上,可以參考。

二元因素理論 (Herzberg’s Two-Factor Theory)

這是一個相當有趣並跟前面所提到的理論較不一樣的學說。一般我們會認為某個因素若會提升員工的動機或工作滿意度,如果去掉這項因素,員工會喪失動機或降低滿意度。但根據Herzberg的研究,他發現並不是如此。他指出有一類的因素(他稱為滿意或激勵因子satisfiers或motivators),是會正面提升個人或組織成員滿意度或得到激勵。這類因子主要包括成就(Achievement)、肯定(Recognition)、工作本身(Work itself)、責任(Responsibility)、晉升或進步(Advancement),若缺乏這些因素,並不會使員工不滿意(dissatisfaction),只會讓他們感覺不到滿意(no satisfaction)。另一類因素(他稱為環境衛生因子或不滿因子Hygiene Factors或dissatisfiers),如是負面的,會導致不滿意(dissatisfaction),如果是正面的,並不會導向滿意,而只是讓人不會不滿意(no dissatisfaction),但是它們的重要性在於提供一個讓激勵或滿意因子能夠發揮作用的環境或基礎。

就像環境衛生若差,我們就會覺得不舒服,但是環境衛生再好,通常並不會讓我們感覺特別愉快,只是讓我們不會不舒服而已;不過環境衛生提供一個好的基礎,如果再加上滿意因子的出現,比如有完善的娛樂休閒設施以及美味的餐館,我們就會覺得非常高興滿意。組織中常見的環境衛生因子有機構的政策、行政程序/作業、監督、薪資、人際關係(對主管、對同事、對屬員)、工作環境等(如下表)。這個發現還有一個很有趣的現象,那就是滿意或激勵因子都屬於內在動機的因素,與工作內容有關;環境衛生因子都屬外在因素,與工作的處境有關。

我個人非常喜歡這個學說,我從來沒有這樣想過其中的關係,但越想越有道理。在管理上,這個學說可以給我們很多啟發和應用。我們必須先照顧好環境衛生因素,將負面的影響降到最低,提供一個不錯的工作必要條件。再來,我們要去讓工作本身及員工與工作的互動過程對員工產生內在的動機,使員工在工作中能享受成就、受到肯定、賦予適度的責任並提供升遷及成長的機會及管道。工作本身及所帶來的成果就是一項激勵因子,因此工作內容要妥善規劃,工作的意義要凸顯。有一句話說 ”If you want people to do a good job for you, then you must give them a good job to do.”

此外,我覺得用相同的架構,也可以去探討顧客或病人滿意/激勵的因素及病人就醫的環境衛生因子。根據這個二元理論,如果我們要營造顧客滿意的話,光是去除讓顧客不滿意的因素是不夠的(但做好這些因素是必要條件),我們還要找到會正面帶動顧客滿意的因素並加以增強(充分條件),才能提升顧客滿意度。

綜合以上四個動機理論,可以發現其實它們之間有許多的共通性,對我們在工作設計、安排、人力資源管理發展及領導各方面都有參考價值。

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