工作動機理論(5)

公平理論 (Equity Theory by J. Stacy Adams)

公平理論認為組織成員會拿自己的工作成果或獲得與投入的比值去與別人的比值做比較，再根據比較的結果去決定其工作行為。

O/I=Outcome(工作收穫、結果、報酬等)/Job inputs(投入的時間、心力等)
如果O/I自己 <> O/I別人：感到不公平，覺得自己被優待

覺得公平的員工會維持其原來的工作動機、行為及表現；覺得自己被虧待的員工通常會降低工作投入的時間或用心程度，或是要求較高的待遇或報酬；覺得被優待的員工通常會提升其工作品質，而非工作產量。此外，感覺不公平的員工也可能會調整對自己或別人的認知，或是改變選擇比較對象，甚至離職，來化解其心中感受到的不平衡。研究發現，覺得被優待時，對工作的影響並不太大，但是當有被虧待的不平衡感時，對工作行為的衝擊會相當大。

員工會比較的對象有四類的人：(a)與自己職務相關且在同機構內的員工(self-inside)；(b)與自己職務相關但在其他機構的員工(self-outside)；(c)與自己職務不相同且在同機構內的員工(other-inside)；(d)與自己職務不相同並在其他機構的員工(other-outside)。此外，員工在選擇比較對象時，通常會考量性別、年資、職務層級、專業領域及學歷等因素，一般來說，員工會選擇這些條件與自己比較相近的對象進行比較。但年資較淺的員工比較沒有資訊可做比較；層級較低的員工比較缺乏外界的比較資訊，因此傾向在機構內部尋找比較對象；專業性及層級較高的員工有比較多外界的資訊可做比較。

在如何促進機構內員工的公平感受方面，研究也發現，員工在意的不只是分配公平性(distributive justice)的問題(how much?)，也在意程序公平性(procedural justice)的問題(how & why?)。前者是被分到的資源多寡或足夠與否的公平，後者是如何進行資源分配的原則。

這個理論對管理的參考價值在於讓我們知道員工做比較是難免且是人之常情，與其讓它們在檯面下發酵，倒不如將這些問題檯面化，成立員工申訴或陳情管道，一方面收集訊息，作比要的調整，一方面可以藉此機會向個別員工坦承說明資源分配的原則及根據，可能能夠透過透明的溝通化解員工內心的不平衡感。

期望理論 (Expectancy Theory by Victor Vroom)

期望理論跟前面提到的增強理論的論點有些相近，都是強調結果對行為的影響。期望理論主張個人行為持續的強度與其所期待看到行為後的結果的可能性或吸引力有正向的關係。不過期望理論說行為及結果之間並不是直接的相互作用，之中還有其它的作用關係存在，它並進一步將其中的過程描述出來。

根據期望理論，從個人的行為到期望的結果之間有三道環節(關係)都要暢通才能達到最大的作用：
(1) 個人的努力能夠直接影響其工作表現，以Expectancy (E)去代表努力能夠產生所期望的表現；
(2) 好的工作表現會帶來適度的獎賞，以Instrumentality (I)去代表表現是能夠帶來應有獎賞的工具；
(3) 所獲得的獎賞符合自己的目標、價值觀或需求動機，以Valence (V)去代表獎賞對自己有產生真正的價值感。

這些因素之間的關係是 M=E x I x V (因此期望理論又被稱為VIE理論)

當M值很高時，就會再度強化努力的行為，形成正向的循環。期望理論對管理的啟示是我們必須深入了解個別員工的價值觀、需求、喜好，並規劃符合其價值觀的獎勵方式，在其有良好工作表現時及時給予獎勵，並且要有客觀明確能夠衡量其工作表現的方法，考慮使其努力能夠直接表現出來，當這些因素關係都連結起來時，員工便能產生正向的工作動機，帶動其工作表現。
有位學者Newsom用9Cs來歸納期望理論所揭示的管理重點，我覺得這九個C某種程度也相當能總結這些工作動機理論的原理。

1. Challenge：任務的挑戰性
2. Criteria：成效評估的準則、獎勵的原則
3. Compensation：適度報酬及獎賞的措施
4. Capability：執行任務的知識及技能
5. Confidence：執行任務的信心；對制度的信心
6. Credibility：功勞歸屬很公正及明確
7. Consistency：一致的原則及制度
8. Cost：合理的成本考量、資源的多寡掌握
9. Communication：透明、充分、開誠布公的溝通

最後，在討論工作動機及工作表現的關係時，我們還不應該忽略一個相關的因素，那就是機會，也就是我們有沒有給員工足夠的機會去執行任務及呈現其成果。有時候員工能力夠，工作動機也很強，但是如果工作中充滿超越他所能克服的阻礙，他也是無法達到理想的表現。我想這些環節都是組織及主管要去關心的地方。